Файл: Особенности поведения в условиях конфликта.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы определяется следующими обстоятельствами. В соответствии с особенностями организации общественной жизни, ходом современных политических и экономических процессов, а также согласно аспектам организации производственной сферы, с конфликтами или определенными формами их проявления каждый человек сталкивается практически ежедневно. Естественно, что отдельным видам и формам конфликтов присущи определенные закономерности, причины и механизмы действия, общие или специфические черты, способы разрешения и пути предупреждения. В соответствии с этим в рамках конфликтологии дается детальная классификация конфликтов, согласно чему определяются и способы их разрешения. В связи с особенностями процесса взаимодействия людей и организации совместной деятельности конфликты возникают в любой сфере. Существуют они и на рабочих местах, негативно влияя на качество работы людей, социально-психологическую атмосферу, приводя к возникновению стрессов и серьезных разногласий, препятствующих повышению качества управления хозяйствующим субъектом.

Именно поэтому для характеристики конфликтов в процессе управления важными для менеджера оказываются знания о понятии и содержании, функциях и структуре конфликта, особенностях их классификации, протекания, параметрах выбора наилучшего способа управления ими. В соответствии с тем, что по тем или иным причинам, конфликты, возникающие в системе управления, нельзя назвать редким явлением, а влияние их на качество работы предприятия и эффективность взаимодействия в процессе трудовой деятельности, прежде всего, негативна, то ни один менеджер не сможет эффективно управлять коллективом вне системы знаний об особенностях и механизмах конфликтов, причинах их возникновения, не зная ведущих и наиболее популярных способов предупреждения и преодоления конфликтов. Не возникает сомнения в том, что повышенный уровень конфликтности является причиной снижения производительности труда и эффективности работы предприятия в целом.

Обозначенными положениями обоснована актуальность исследования системы управления конфликтами современного предприятия (учреждения) с дальнейшей разработкой направлений совершенствования и преодоления излишней конфликтности.

Цель работы – анализ особенностей и эффективности управления поведением сотрудников предприятия в условиях конфликтной ситуации на примере ООО «Тетра Пак» и разработка направлений ее повышения.

Для достижения цели в работе поставлены и решены соответствующие задачи:

1) определить понятие конфликта и рассмотреть особенности научного изучения термина;

2) изучить особенности поведения в условиях конфликта и методы управления конфликтами;

3) дать организационно-экономическую характеристику предприятия;

4) изучить уровень конфликтности и используемых методов разрешения конфликтов;

5) разработать мероприятия, направленных на снижение уровня конфликтов в организации;

6) определить направления совершенствования методов управления конфликтами и их предупреждения.

Объект исследования – социально-психологическая атмосфера ООО «Тетра Пак».

Предмет исследования – система управления поведением сотрудников в условиях конфликтных ситуаций в ООО «Тетра Пак».

Все обозначенные вопросы в настоящее время детально анализируются учеными и экономистами, поскольку роль эффективной организации офиса в развитии российской экономики сегодня всем понятна. Особенности развития конфликтов и управления ими рассматриваются в трудах Назарова К.Е., Семерикова В.Н., Ириковой А.Л., Липатова В.С., Глущенко В.А., на которые мы преимущественно опирались при выполнении теоретической части работы. Данные исследования отличаются различной степенью разработки темы и разными, порой диаметрально противоположными взглядами на теорию конфликта. Так, понятие и причины конфликта детально рассматриваются в работах Анцупова А.Я., Шипилова, А.И. Баранова К.Н., при этом Бородкин Ф.М., Коряк Н.М., Егоршин А. Я. дают детальную характеристику конфликта с точки зрения его психологических, физиологических и управленческих механизмов, работы Комарова С. Е., Иванцевич Дж. М., Лобанова А. А., Опалева А. В., Слепова В., Попова Б. отличаются детальным исследованием причин организационных конфликтов и их воздействия на эффективность работы предприятия. Однако при этом в данных работах мало обозначены направления борьбы с конфликтами, они только называются, без подробного изучения способов их использования на практике. Для этого оказывается важным анализ материалов периодической печати, посвященных практическим аспектам управления конфликтами на предприятии Голуб И. Б., Кожина А. Н., Крыловой О. А., Одинцова В. В., Тереховой Н., Чижовой Л.

Информационная база – научные и учебные материалы по проблеме, статистические данные, результаты обобщения материалов периодической печати.

Методы исследования – анализ и синтез, обобщение, индукция и дедукция.

Структура работы определена целью и задачами, положенными в основу исследования, и представлена введением, в котором представлена методологическая основа исследования, основной частью, построенной в соответствии с содержанием, заключением, подводящим итоги работы, списком использованных источников литературы, использованных при подготовке работы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ НА СОВРЕМЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Понятие конфликта и история научного изучения термина

Согласно особенностям организации работы и взаимодействия сотрудников предприятия в коллективе, данное взаимодействие может быть как бесконфликтным, так и осуществляться на конфликтной основе. При этом исследователями конфликтов отмечается, что количество конфликтов в сфере экономики и бизнеса традиционно наиболее велико.

Само слово «конфликт» образовано изначально от латинского глагола, в переводе на русский язык означающего «противостоять, противоборствовать». Понятие конфликта распространено в различных науках, в рамках теоретического толкования которых, несмотря на общий корень и происхождение, общее, в целом, значение, имеет собственное толкование. Кроме того, даже в теории управления термин «конфликт», как и многие другие понятия, имеет множество определений. С точки зрения психологического понимания конфликта, в его основу положено столкновение противоположных целей, интересов, взглядов, мнений или позиций субъектов взаимодействия, которые при этом изначально не обязательно являются оппонентами. В этой связи конфликт можно определить как одну из форм человеческого взаимодействия, в рамках которой определенного рода реальные или иллюзорные субъективные или объективные, в большей или меньшей степени осознанные противоречия между людьми объединены с попытками их разрешения совместно с проявлением эмоций относительно самой ситуации и причины конфликта [13, c. 12].

Несмотря на привычно негативное толкование конфликта, в рамках различных наук не раз звучало мнение о том, что конфликт, вопреки свой разрушительной направленности, имеет определенные положительные свойства. Западные социологи и философии признают конфликты в качестве важнейших факторов социального развития. В частности, социолог и филосов Г.Спенсер (Великобритания) называл конфликт явлением, которое неизбежно в истории развития человеческого общества, а с точки зрения динамики общественного развития выступает в качестве его стимула [1, c. 194].

В соответствии с тем, что первой ассоциацией, которая возникает с понятием конфликта, является возникновение свойственных ему споров, угроз, враждебности, то наиболее распространенным, и, в целом, понятным мнение является позиция о нежелательности конфликта, а возникновения конфликтной ситуации, по возможности, необходимо избегать, разрешая ее, как только она образуется. В подобном ключе конфликт рассматривается в работах Росса, Веблена, Уорда, Смола, Левина и некоторых других авторов, которые принадлежат к школе научного управления, административной школе и разделяют научную теорию бюрократии по Веберу. В рамках данной теории традиционно считалось, что эффективность деятельности организации, прежде всего, определяется в соответствии с целями, задачами ее деятельности, правилами взаимодействия должностных лиц и персонала, наличие отработанных процедур такого взаимодействия, разработанными в соответствии с параметрами эффективности и рационализации организационной структуры. При наличии и контроле правильности функционирования подобных механизмов они устраняют условия, способствующие появлению конфликтных ситуаций, а при их возникновении могут быть использованы как эффективные механизмы управления ими. В частности, немецким философом-идеалистом и социологом Г.Зиммелем конфликт назывался спором, в основу возникновения и сущности которого положены закономерности социализации. Таким образом, обосновывается психологическая природа конфликта, который выступает в качестве одной из потенциально возможных форм социализации [14, c. 675].

Представители школы «человеческих отношений» также были уверены в том, что конфликт несет в себе исключительно негативные последствия, в связи с чем возникновения таких ситуаций и можно, и нужно избегать. При этом, рассматривая и анализируя закономерности взаимодействия отдельных уровней управления и социальных групп внутри организации, они признавали возможность возникновения между ними отдельных противоречий, определяя их при этом как результат непродуманного управления и неэффективности самой организации. В соответствии с основной позицией данной школы, возникновению конфликтов в рамках деятельности организации способны препятствовать положительная атмосфера и хорошие отношения [35, с. 223].

В соответствии с позицией основателя чикагской школы социальной психологии Р. Парка, конфликт, наряду с соревнованием, ассимиляцией и приспособлением, является одной из форм социального взаимодействия. Согласно разработанной им теории, соревнование, которое выступает как социальная форма борьбы за существование, будучи осознанным, становится конфликтом, который, в свою очередь, в результате ассимиляции, может привести к возникновению прочных взаимных контактов, сотрудничеству и хорошему приспособлению к условиям и факторам внешней среды.

Как идеологическое явление трактует конфликт американский социолог Л. Козер, представляя конфликтную ситуацию в качестве идеологического явления, которое отражает чувства и стремления индивида или социальных групп в процессе борьбы за достижение определенных целей: изменение социального статуса, обретение власти, переоценка ценностей, перераспределение доходов и т.д. Одним из первых Л. Козер указал на социальное значение конфликтов, предотвращающих окостевание любой системы, открывающих дорогу инновационному развитию.

В соответствии с направленностью учения о конфликтах Л.Козера такое определение конфликта в большей степени является определением, данным с социологической точки зрения. Это объясняется тем, что в основе данного определения лежит понятие и последствия столкновений интересов различных социальных групп [21, c. 56].

Данная направленность определений конфликта зачастую распространена при формировании основных признаков конфликта, в связи с чем в отечественной экономической мысли и управленческой практике также наибольшее распространение получил социологический характер определения конфликта. При этом важно отметить, что основным достоинством данного подхода к определению конфликта является то, что при нем дается четкое оформление признаков социального конфликта, его причин и условий, особенностей возникновения и протекания, специфики управления. Приведем примеры таких определений

Л.Г. Здравомыслов определяет конфликт как «важнейшую сторону взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточку социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями» [17, c. 172].

Ю.Г. Запрудский говорит о том, что конфликт — это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству [16, c. 236].

Несмотря на выделенные достоинства социологического подхода к определению конфликтов, данный подход имеет существенные недостатки. И основной из них определяется тем, в рамках социологической теории конфликта не остается места внутриличностному конфликту и его особенностях. Конфликт трактуется как противодействие сторон, в соответствии с чем не упоминается о возможностях конфликта на уровне индивида, борьбе внутри него, между отдельными элементами структуры личности, противодействии внутри личности. Таким образом, любой конфликт – это результат качественного взаимодействия между людьми, качествами и сторонами развития личности, общностей, национальностей, определенных социальных групп и целых государств. Таким образом, масштаб конфликта может быть различным – в результате он может развиваться как в рамках одной личности, так и на уровне целых государств. И если противодействие сторон осуществляется на уровне отдельной личности, такими сторонами выступают различные мотивы личности, составляющие ее внутреннюю структуру. При объединении названных признаков конфликта в единое целое, получаем следующее определение.