Файл: Выбор стиля руководства в организации (Классификация форм власти).pdf

Функциональные структуры подразделения находятся в подчинении главного линейного руководителя (директора). Свои решения они проводят в жизнь либо через главного руководителя, либо (в пределах своих полномочий) непосредственно через соответствующих руководителей служб-исполнителей(начальников подразделений или отделов).

Линейно-функциональная структура КИЗ «Ситомо» имеет следующие преимущества:

- более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников;

- освобождение главного линейного менеджера от глубокого анализа проблем;

- возможность привлечения консультантов и экспертов.

Наряду с этим линейно-функциональная структура КИЗ «Ситомо» имеет следующие недостатки:

- отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными подразделениями;

- недостаточно четкая ответственность, так как готовящий решение, как правило, не участвует в его реализации;

- чрезмерно развитая система взаимодействий по вертикали, а именно: подчинение по иерархии управления, т.е. тенденция к чрезмерной централизации.

Персонал КИЗ «СИТОМО» состоит из: административно-управленческого персонала, в состав которого входят руководители, специалисты и технические исполнители, а также ос­новных и вспомогательных рабочих, младшего обслуживающего персонала, работников охраны. Общий персонал КИЗ «СИТОМО» по состоянию на 1.01.2018г. составлял 694 человека, из них ППП- 642 человека, в том числе основных и вспомогательных рабочих - 492 человека, руководителей, служащих и специалистов - 150 человек.

Численность персонала КИЗ «СИТОМО» ежедневно учитывается в табельных записях, в которых отмечаются все работники, как присутствующие на работе, так и отсутствующие. Все работники осуществляют свою деятельность на основании трудового договора и соответствующих должностных инструкций. Все руководители имеют высшее и среднее специальное образование, соответствующее профилю предприятия и занимаемой должности. Удельный вес управленческого персонала в численности ППП в 2017 году составил 20,0 %.

На КИЗ «Ситомо» применяются 3 основных формы департментализации как процесса распределения видов деятель­ности и ресурсов по производственным подразделениям для выпол­нения определенных организационных задач, который осуществляется в 4-х основных формах (департментализация по продуктам, по потребителям, по географическому признаку и функциональная департментализация):

- Функциональная департментализация — это процесс разделения на группы видов производственно-хозяйственной деятельности и ресурсов КИЗ, когда работники объединены в один отдел. Основные преимущества функциональной департментализации на КИЗ «Ситомо» состоят в следующем:

1. Сосредоточение на одной функциональной области стимули­рует становление служащих как специалистов в своем деле.

2. Наблюдение и координация упрощаются, поскольку менедже­ру необходимо помнить и интегрировать только узкий круг функци­ональных обязанностей.

3. Функциональная департментализация хорошо подходит к ста­бильным ситуациям.

Но функциональная департментализация на КИЗ «Ситомо» обладает также несколь­кими недостатками:

1. Работники КИЗ упускают из вида миссию и цели стратегического развития, потому что они концентрируют внимание лишь на своих должностных инструкциях и функциональных обязанностях.

2. Время для принятия всеобщих решений увеличивается из-за не­обходимости принятия решений в каждой функциональной области.

3. Иногда возникают производственные конфликты между узкими специалистами разных функциональных отделов.

4. Налицо узкие места при принятии совместных решений по производственным проблемам.

- Департментализация по продукту на КИЗ «Ситомо» как процесс разделения по группам видов деятельности и ресурсов в зависимости от типов инструмента. Так как КИЗ «Ситомо» является крупным предприятием, выпуска­ющей разнообразные виды инструментов, функциональные потребнос­ти, связанные с каждым видом продукции различаются. Департментализация по продукту на КИЗ «Ситомо» имеет ряд преимуществ:

1. Инструментальная про­дукция становится центральным элементом, относительно которого мо­гут координироваться все задачи. Принятие решений стало более быстрым и эффективным, чем при функциональной департментализации.

2. Обязанности и производительность каждого работника более четко определены.

3. Департментализация по продукту наиболее адекватна динамичному окружению КИЗ «Ситомо», поскольку она поддерживает гибкость и способствует быстро­му реагированию на изменение конъюнктуры целевого рынка.

Департментализация по продукту на КИЗ «Ситомо» имеет, однако, и недостатки:

1. От­делы имеют тенденцию сосредоточиваться только на своем виде про­дукции, и они слабо ориентируются в проблемах всего КИЗ «Ситомо».

2. Согласованность действий между подразделениями КИЗ «Ситомо» ниже, потому что каждый отдел действует в определенной степени самостоятельно.

- Департментализация по географическому положению на КИЗ «Ситомо» как про­цесс разделения по группам видов деятельности и ресурсов в зависи­мости от особенностей местоположения. Разделение, основанное на географическом положении, используется на КИЗ «Ситомо» потому, что особые требования потребителей к инструменту дифференцированы на внешнем и внутреннем рынке.

Главное преимущество департментализации по географическо­му положению состоит в том, что она делает КИЗ «Ситомо» более при­способленным к нуждам особых потребителей и к осо­бенностям различных регионов. Недостаток такого разделения отделов КИЗ «Ситомо» состоит в том, что контроль и согласование затрудняют­ся и требуют увеличенного административного штата.

Таким образом, КИЗ «СИТОМО» использует несколько форм или типов департаментализации. Прежде всего, заводом используется функциональная департаментализация (на заводе имеются отделы бухгалтерии, коммерческий, отдел сбыта, и др.) Заводом также используется департаментализация по потребителям. Завод работает как с крупными оптовыми покупателями инструмента, так и с мелкими оптовиками и физическими лицами. Следовательно, для того чтобы наилучшим образом удовлетворять потребности покупателей имеющих специфические особенности, необходимо чтобы с ними работали индивидуально.

Департаментализация по географическому признаку на заводе нашла свое выражение в том, что в организационной структуре завода имеются отделы, которые специализируются на работе с покупателями из регионов(отдел внешнеэкономических связей и коммерческий отдел).

Степень централизации на КИЗ «Ситомо» можно характеризовать как среднюю, т.к. достаточно много решений, связанных с текущей и среднесрочной деятельностью, принимаются руководителями функциональных подразделений без согласования с директором, а также руководителями среднего звена на местах самостоятельно, что свидетельствует о демократизации и децентрализации процесса управления.

Руководителям структурных подразделений предоставлена достаточная свобода в принятии решений в рамках их компетентности без согласования с высшим руководством. Служащие отчитываются своим руководителям отделов, руководители низшего звена отчитываются начальникам отделов, те в свою очередь докладываю о результатах проделанной работы дирекции.

Анализ и контроль являются настолько взаимосвязанными функциями управления, что, характеризуя их проявление на КИЗ «Ситомо» целесообразным рассмотреть их в комплексе, так как именно в процессе контроля, который проводится на основе анализа и оценки показателей деятельности каждого подразделения КИЗ «Ситомо», происходит налаживание обратных управленческих связей. Контроль как процесс, обеспечивающий достижение целей КИЗ «Ситомо» необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными и необратимыми.

2.3. Особенности выбора стиля руководства персоналом РУПП КИЗ «СИТОМО»

Для высшего руководства РУПП КИЗ «Ситомо» в составе дирекции характерно еженедельное проведение производственных совещаний с обсуждением достигнутых результатов и допущенных ошибок, а также обсуждением дальнейших направлений их действий. В результате работы по выработке решений руководители подразделений получают от директора следующие виды управленческих решений: приказы и рекомендации.

При принятии решений на РУПП КИЗ «Ситомо» четко прослеживается использование организационно-распорядительных методов управления. Так как для реализации принятого решения необходимы четкие указания для его выполнения, которые выражаются в форме организационно-распорядительных документов (приказов). Такой метод управления целесообразен, т.к. позволяет четко контролировать исполнение решения. В данном случае наблюдается взаимосвязь метода планирования и контроля, которая закладывается изначально на стадии принятия управленческого решения.

Принимая решение и реализуя его, генеральный директор РУПП КИЗ «Ситомо» выслушивает соображения своих заместителей и выясняет вопросы стратегии и тактики, ориентируется на мнение коллектива; добивается реализации принятых решений посредством функции контроля.

Директор стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие по мере необходимости члены коллектива.

Директор РУПП – Демидович А.В., 45 лет, женат, имеет высшее экономическое образование, трудовой стаж – 25 лет. По совокупности управленческих и человеческих качеств директора РУПП КИЗ «Ситомо» нельзя отнести к определенному типу лидера. По теории Платона – он, скорее военный начальник с элементами правителя-философа, стремящегося разумно и справедливо управлять РУПП. Но если поначалу своей управленческой деятельности признаки военачальника доминировали, то со временем черты правителя-философа проявлялись все более значительно.

Такая трансформация проходила постепенно с течением времени. Постепенно произошло сближение руководства предприятия с коллективом, что обусловило более «равные» отношения между служащими и директором.

Наиболее яркие характерные черты директора приведены ниже: любит прини­мать решения самостоятельно под личную ответственность. Лидерство — его естественное состояние. Но лидером директор был не от рождения, лидерские ка­чества пришли к нему с опытом работы и руководства.

Директора отличает собственная энергичная деятельность, личный пример, целеустремленность, умение пре­одолевать барьеры, создавать сплоченный коллектив РУПП. Он ориентирован на новые задачи, содействие передовому, обладает интуицией, синтезом знаний, самокритичностью. Предприимчив, имеет свежий взгляд на уже знакомые факты, умеет выделить самое главное даже из очень большого объема информации.

Отношение генерального директора к подчиненным влияет на весь характер делового общения на РУПП, во многом определяет его нравственно-психологический климат. Именно на этом уровне формируются, в первую очередь, нравственные эталоны и образцы поведения сотрудников. Он стремится развивать организационную культуру РУПП КИЗ «Ситомо», сплотить коллектив, а также поощряет индивидуальность и творческий подход.

Замечания подчинённым он делает в соответствии с этическими нормами, выбирает правильную форму общения, делает свои замечания один на один – считает, что необходимо уважать достоинства и чувства человека, критикует действия и поступки, а не личность человека. Тогда, когда это уместно, использует прием «бутерброда» – прячет критику между двумя комплиментами, заканчивает разговор на дружеской ноте и вскоре находит время поговорить с человеком, чтобы показать ему, что не держит зла. Генеральный директор никогда не советует подчиненному, как поступать в личных делах, не обрастает любимчиками, относится к сотрудникам как к равноправным членам и ко всем с одинаковыми мерками.

Он соблюдает принцип распределительной справедливости – чем больше заслуги, тем больше должно быть вознаграждение. Поощряет свой коллектив даже в том случае, если успех достигнут, главным образом, благодаря успехам самого руководителя.

Генеральный директор укрепляет у подчиненного чувство собственного достоинства, не упускает возможность лишний раз похвалить сотрудника. Привилегии, по его мнению, должны распространяться на тех, кто их действительно заслужил. Он признает собственные ошибки в работе, самокритичен и позитивно относится к критике со стороны.