Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Введение

Работа в рыночных условиях, приоритетность вопросов сохранения качества товаров и услуг при оптимизации затрат повысили значимость управления всеми видами ресурсного обеспечения современных организаций. Управление человеческими ресурсами признается теперь одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. Отлаженная, организованная с учетом современных принципов управленческой науки система управления персоналом обеспечивает более эффективное использование потенциальных способностей каждого работника, рост оперативности бизнес-процессов в организации. Путь к эффективному управлению персоналом, к активизации его деятельности и повышению эффективности труда лежит через понимание мотивации людей. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает его к действиям, к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного контроля, таким образом построить управление кадрами, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения предприятием своих целей.

Актуальность темы исследования заключается в том, что персонал любой организации, фактически, является ее основой, т.к. именно посредствам использования труда персонала предприятие достигает поставленных целей, в свою очередь, достижение этих целей целиком зависит от эффективности деятельности персонала предприятия, которая определяется эффективностью системой мотивации.

На современном этапе основным средством формирования заинтересованности работников в высокопроизводительном труде и улучшении конечных результатов деятельности выступает система мотивации. Применение неэффективной или несправедливой системы мотивации приводит к снижению производительности труда, нарушений трудовой дисциплины, возникновения социально-трудовых конфликтов между работниками и работодателем, негативно отражается на конечных результатах деятельности предприятия.

Объектом исследования в курсовой работе выступает оптовое торговое предприятие Общество с ограниченной ответственностью «Ритейл Групп».

Предметом исследования – система мотивации труда работников предприятия.

Цель работы – совершенствование технологии мотивации персонала ООО «Ритейл Групп».

Задачи, которые необходимо решить в рамках достижения поставленной цели:

- определить место и роль мотивация сотрудников в системе управления персоналом организации;

- рассмотреть технологии и методы мотивации персонала в современной организации;

- рассмотреть сущность, содержание и процедуру модернизации системы мотивации торгового предприятия;

- дать общую характеристику управления организацией ООО «Ритейл Групп»;

- провести анализ системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов в организации ООО «Ритейл Групп»;

- провести анализ системы мотивации персонала организации ООО «Ритейл Групп»;

- разработать основные направления совершенствования системы мотивации ООО «Ритейл Групп»;

- дать оценку эффективности предлагаемой системы мотивации.

Информационную базу исследования составляют: учебники и монографии отечественных и зарубежных специалистов в области социологии и менеджмента, материалы периодической печати по наиболее значимым особенностям управления организационным поведением на современном этапе в России, данные бухгалтерской и финансовой отчетности предприятия, нормативно-техническая документация, практические рекомендации специалистов по управлению персоналом на предприятии.

Нормативно-правовую основу написания курсовой работы составляют Трудовой Кодекс Российской Федерации, Гражданский Кодекс Российской федерации, Тарифно-квалификационный справочник.

Практическая значимость курсовой работы заключается в том, что разработанная система мотивации может положительно повлиять на результаты хозяйственной деятельности ООО «Ритейл Групп», за счет улучшения показателей эффективности деятельности сотрудников предприятия.

Для достижения поставленной цели были использованы следующие методы:

- теоретический анализ, с целью всестороннего изучения состояния рассматриваемой проблемы, выявления степени разработанности вопроса и определения круга проблем для их решения;

- метод системного анализа, экономико-статистический метод, экспертные оценки и наблюдения, SWOT-анализ;

- анкетирование сотрудников, интервью.

Работа состоит из 3 глав, введения, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их использование в практике управления сотрудниками

1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом организации

Без управления кадрами невозможно нормальное функционирование любой организации или учреждения, любых видов и форм занятости. Управление кадровыми ресурсами представляет собой деятельность по обеспечению учреждения работниками и их использование, для достижения определенных целей.

Согласно А.Г. Дементьевой целями управления кадрами предприятия (учреждения) являются:

• повышение результативности труда, в частности достижение максимальных показателей деятельности;
• обеспечение высокой производительности труда работников^[1].

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

• обеспечение потребности учреждения в служащих в необходимых объемах и требуемой квалификации;
• достижение обоснованного соотношения между организационной структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
• полное использование потенциала работника и коллектива в целом.

Результативность управления кадрами во многом зависит от выбора вариантов построения самой системы управления кадрами учреждения.

По мнению В.Р. Веснина под системой управления персоналом понимается совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенные для выработки и осуществления эффективного воздействия на него^[2]. Для эффективного управления необходимы также обеспечивающие подсистемы управления персоналом. Переходя к характеристике структуры системы управления персоналом важно выделить ее элементы, к таковым относятся:

1. Подбор и отбор персонала;

2. Расстановка персонала;

3. Адаптация персонала;

4. Развитие персонала;

5. Оценка персонала;

6. Мотивация персонала^[3].

В настоящее время в России законодательно не определена обязанность работодателя проводить мотивационную политику в организации, равно как и не существует четко обозначенного понятия «мотивация».

Многие ученые раскрывают понятия «мотив» и «мотивация» как то, что реально побуждает человека проявлять в той или иной деятельности.

По мнению польского психолога профессора Познаньского университета К.Обуховского, мотив – это вербализация программы или цели, которая помогает какому-то лицу начать или приступить к определенному виду деятельности^[4].

Немецкий ученый Х. Хекхаузен, посвятивший себя изучению проблемы движущих сил поведения человека, считал, что мотивацией является все то, чем можно объяснить совершение человеком какого-либо действия, целенаправленность того или иного действия. Также он дал определение понятию «мотив» как целевому состоянию, которое существует в рамках отношений между средой и человеком^[5].

Известный в Германии специалист и автор многочисленных книг по вопросам мотивации Н.Б. Энкельманн утверждает, что мотивация – это способность мобилизовать резервные возможности человека и побудить его к действиям. Она связана с силой убежденности. Мотивация делает невозможное возможным, так как она придает силу и окрыляет^[6].

Профессор С.Б. Каверин утверждает, что мотив является своеобразным образом завершенной успешно какой-либо человеческой деятельности, а также это деятельность или действие человека, непременно направленное на то, чтобы реализовать его потребности^[7].

Мотивация несет в себе материальную и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Мотивация выполняет экономическую, социальную и нравственную функции. Так, в частности экономическая функция выражается в содействии повышения эффективности деятельности, которое состоит в повышении качества отдельных государственных услуг и процессов.

Согласно А.Г. Дементьевой нравственная функция заключается в том, что мотивация труда определяет высоконравственный климат в коллективе, а также активную жизненную позицию каждого члена коллектива^[8].

Социальная функция реализуется посредством формирования социальной структуры общества на основе различного уровня доходов, который, в значительной степени определяет воздействие стимулов на людей^[9]. Социальная функция состоит в повышении социального статуса работников.

Понимание «мотивации» сочетает в себе две характеристики: так, с одной стороны, с позиций управления учреждения, мотивация является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника - получения дополнительных благ или возможность их утраты. Основываясь на таком понимании «мотивация» можно выделить позитивную мотивацию (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативная мотивация (возможность утраты какого-либо предмета потребности)^[10].

В практической деятельности мотивация осуществляется на основе функционирования системы, которая в определенной степени, характеризует деятельность субъекта управления в области воздействия на персонал посредствам определенных средств мотивации.

Система мотивации персонала включает в себя следующие элементы: субъекты, объекты, цели, процессы, методы, инструменты, регламенты. Охарактеризуем каждый из элементов.

Цель системы мотивации состоит в поддержании и мотивации персонала на достижение целей предприятия.

В качестве субъекта мотивации, выступает линейный и функциональный управленческий персонал, осуществляющий руководство и реализацию на практике функций процесса мотивации.

В качестве объекта мотивации выступают работники, рабочие группы и весь трудовой коллектив, на который направлено управленческое воздействие.

Процесс мотивации персонала предполагает следующие этапы:

1. Установление факта наступления основания мотивации;

2. Инициация процедуры принятия решения о выборе стимула, соответствующего зафиксированному основанию мотивации;

3. Выбор стимула (принятие решения уполномоченным лицом);

4. Закрепление решения о мотивации распорядительным документом;

5. Исполнение решения о мотивации (собственно выполнение мотивирующего воздействия).

Можно подвести итоги параграфа. По мнению авторов, мотивация – это совокупность потребностей индивида, которые в силу объективных причин побуждают его к продуктивной деятельности. В этом определении объективной стороной мотивации мы считаем реальность, окружающую человека, или любой фрагмент реальности данного человека.

Этот фрагмент или вся реальность стали целью для человека. А достижение этой цели стало для человека еще одним предметом потребности.

Мотивация персонала – это ключевое направление кадровой политики, один из самых эффективных способов, позволяющих заметно повысить производительность труда в учреждении.

Для современного человека при выборе места работы и в процессе трудовой деятельности большую роль играет не только размер заработной платы, но и тот перечень социальных возможностей, который существует на предприятии. При этом следует отметить, чем выше в иерархии должностей место, которое занимает сотрудник, тем важнее для него социальные компоненты мотивационной политики учреждения.