Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

1.2. Технологии и методы мотивации персонала в современной организации

Методы мотивации персонала подразделяются следующим образом: экономический, организационно-административный и социально- психологический.

К экономическим методам можно отнести премии, выплата до среднего заработка при временной нетрудоспособности и наступлении отпуска по беременности и родам, выплаты по случаю наступления определенных событий (рождения ребенка, свадьбы, подарки к некоторым праздникам и т.д.).

Содержание организационно-административных методов, заключается в установлении состава элементов системы и устойчивых организационных связей между ними посредством закрепления определенных обязанностей как за системой в целом, так и за отдельными ее звеньями (распорядительное, дисциплинарное воздействие).

Социально-психологические методы определяют поведение сотрудников. Данная группа методов реализуется использованием социального механизма, действующего в коллективе, в состав которого входят неформальные группы, роль и статус личности, система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и другие социальные аспекты.

К инструментам системы мотивации персонала относится следующее: премии, процентные надбавки за удачно завершенную работу, денежные компенсации, путевки и т.д.

В практическом аспекте мотивация рассматривается с точки зрения возможностей управления человеческим поведением. Учет мотивационных особенностей поведения имеет важнейшее значение для таких вопросов, как повышение эффективности деятельности руководителей, а также целых организаций^[11].

Одно из последних исследований мотивации персонала, проведенное компанией McKinsey в разных странах, выявило три важнейших фактора мотивации:

• желание работать в компании, которая известна, успешна и престижна, то есть привлекательность компании как брэнда.
• работа сама по себе, работа как интересное, увлекательное занятие для менеджера, которое он выполняет с удовольствием, которое дает возможность для самореализации.
• заработная плата и иные виды материального стимулирования.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Далее остановимся более подробно на материальном стимулировании персонала. Понятие материального стимулирования различными авторами понимается по-разному, в таблице 1 представлено несколько точек зрения на данное понятие.

Таблица 1

Понятие материального стимулирования

Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Понятие материального стимулирования представленное Кураковым является наиболее полным и отражающим всю его суть, которая состоит в том, что материальное стимулирование отражает экономические формы и методы побуждения работников, основанные на использовании материальной заинтересованности человека.

Далее рассмотрим систему материального стимулирования.

Под системой материального стимулирования понимается совокупность экономических рычагов, с помощью которых государство или предпринимательская структура воздействуют на интересы участников производства в нужном для них направлении.

Система стимулирования подразделяется на систему материального стимулирования и нематериального стимулирования. В данном случае разделение СМС и СНС условно, фактически все материальные стимулы имеют нематериальный аспект, а все нематериальные стимулы требуют материального подкрепления.

Цель материального стимулирования персонала состоит в побуждения работников, основанном на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей (подарков), других стимулов (бесплатного проезда, выдачи бесплатных или частично оплачиваемых путевок для отдыха и т. п.).

В качестве задач материального стимулирования стоит выделить следующие:

1) стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

2) формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3) побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей^[12].

Материальное имеет два вида, учитывая потребности:

1. Стимулирование, денежные средства стимул. Сюда относятся рода материальное : оплата по и окладам, , а также санкции за в процессе профессиональной деятельности: , штрафы и . Предмет потребности – деньги.

. Стимулирование воздействующее на посредством материальных , которые по –либо причинам для приобретения деньги (жилье, , другие материальные ), то есть потребности – набор важных для материальных благ.

Центральное в системе стимулирования занимает материального вознаграждения.

Система вознаграждения осуществляет на персонал использовании различных благ, получаемых присваиваемых персоналом индивидуальный или вклад в деятельности организации профессионального труда, деятельности и правил поведения.

В материального вознаграждения следующие элементы, по своему и методам :

• прямые выплаты ( ставки и );
• косвенные выплаты ();
• бонусы (премии);
• выплаты.

Система материального является базовым мотивации персонала, инструментами морального и развития . Как и любой управления, на этапе развития эта система лишиться актуальности. Со меняются потребности , корректируются стратегические функционирования компании. Необходимость СМС, а также ее элементов в следующих :

• система материального перестала реально сотрудников;
• система стимулирования слишком ;
• необходимо построить систему материального для предприятий .

В процессе стимулирования необходимо руководствоваться справедливости, которая в том, работник в мере должен вознагражден за трудовой вклад деятельности организации материального стимулирования. В случае формируются предпосылки для настроенности сотрудников рабочие процессы, в качестве элемента выступают варианты оплаты работников, наиболее для определенного (его должности).

Наиболее используется переменная постоянная заработная в системе труда. М.А. Бессонова определяет факт, что соотношение переменной постоянной частей платы для категорий сотрудников, о недостаточной системы материального . Указанная пропорция для категорий персонала быть различна зависит от факторов. К таковым отнести:

• степень подразделения или сотрудника на финансовых/нефинансовых деятельности;
• уровень для данной ;
• четко прописанные ;
• измеряемость результатов подразделения или .

Помимо перечисленного выше, учитывать внешние , например конъюнктуру труда. Также, оценивая премиальной и частей выплаты, обратить внимание значимость первой^[13].

Подводя вышесказанному отметим, материальное стимулирование одним из управления персоналом. Под материального стимулирования комплекс различного материальных благ, персоналом за или групповой в результаты организации посредством труда, творческой и требуемых поведения.

Отметим, что материального стимулирования из факторов денежного и стимулирования. Система материального должна отражать потребности работников, .е. средства должны быть и востребованными персонала, т.. работники должны к ним. Смена потребностей работников быть сигналом необходимости модернизации материального стимулирования.

Таким , несмотря на теории, пытающиеся психологические аспекты проблемы, мотивация - все-таки индивидуальное.

Ведь известно, острое желание у человека , если за ему обещано вознаграждение (материальная ). Но, к счастью работодателя, как сказали выше, « труд и подвиг» работника не только интерес. Для многих чрезвычайно важно находиться в , чувствовать свою , зарабатывать авторитет коллег и .п. (нематериальная ). Умело комбинируя материальные нематериальные стимулы, может построить систему мотивации, любая поставленная не только вызовет протеста недовольства со торгового персонала, даже будет с энтузиазмом.

1.3. Модернизация системы мотивации торгового предприятия: сущность, содержание, процедура

Система мотивации не может носить постоянный характер. Ситуация меняется на рынке труда, организация растет или же сокращается и такие изменения должны учитываться в системе мотивации, в частности необходима деятельность по ее обновлению, модернизации, цель которой привести мотивацию в соответствие с состоянием внешней и внутренней среды организации.

К причинам, обусловливающим необходимость пересмотра системы мотивации стоит отнести следующие:

• система мотивации устроена на устаревших принципах ее организации;
• изменение структуры предприятия, расширение или изменение сферы деятельности;
• система не мотивирует сотрудников к работе по достижению целей компании.

Под модернизацией системы мотивации стоит понимать процесс, направленный на трансформацию существующей системы в организации, цель которого состоит в повышении ее результативности при осуществлении своих функций.

При модернизации системы мотивации необходимо принимать во внимание следующие принципы:

• комплексность;
• системность;
• регламентация;
• специализация;
• стабильность;
• целенаправленное творчество^[14].

Рассмотрим сущность данных принципов.

Первый принцип – комплексность. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

Второй принцип – системность. Данный принцип состоит в возможности формирования сбалансированной системы стимулирования, за счет согласования ее элементов.

Третий принцип – регламентация. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением.

Четвертый принцип – специализация. Специализация состоит в закреплении за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации.

Пятый принцип – стабильность. Данный принцип состоит в формировании стабильности трудового коллектива.