Файл: Теория менеджмента. Менеджмент человеческих ресурсов...pdf

 Несмотря на то, что рынок мягкой мебели представлен достаточно широко, большинство производителей мебели являются частными предпринимателями без юридического лица. Эта форма предпринимательства менее устойчива, чем организация бизнеса через создание фирмы, которая является юридическим лицом.

Характерной чертой производимой мебели является ее качество. Компания приобрела отличное деревообрабатывающее оборудование, оборудование обслуживает широкий круг персонала - все это позволит достичь желаемого результата.

Организационная структура данного предприятия представлена на рисунке 1.

Рис 1 - Организационная структура мебельной фабрики «ШАТУРА»

Анализ кадровой политики мебельной фабрики «ШАТУРА»

Трудовые отношения на мебельной фабрики «ШАТУРА» строятся в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Издается приказ или инструкция для обеспечения работника на конкретном рабочем месте. Чтобы ознакомить работника с его должностными обязанностями и подтвердить свое согласие следовать этим инструкциям, работник знакомится с должностной инструкцией и ее подписанием. Описание работы содержит подробное описание рабочего места, функций и необходимых навыков для работника.

Кроме того, работниками, имеющими доступ к материальным ценностям, подписывается документ о несении материальной ответственности.

Коллектив мебельной фабрики «ШАТУРА» является сознательно организованным постоянным коллективом, ориентированным на достижение официальной цели.

Основной акцент в организации мебельной фабрики «ШАТУРА», сделан на систему материального стимулирования: оплата труда используется как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы, практикуется стимулирование через назначение премий и их лишение.

Сотрудникам, проработавшим на предприятии более 3-х лет, устанавливается персональная надбавка за стаж работы.

Отпуск сотрудникам компании предоставляется ежегодно в количестве 52 дней. Расчет - сумма зарплаты за 12 месяцев делится на количество отработанных дней и умножается на количество отпускных дней.

Отпуск без сохранения зарплаты дается в исключительных случаях:

- собственная свадьба - 2 дня по служебной записке,

- смерть близких - 2 дня по служебной записке,

- справка вызов на сессию - расписание занятий, служебная записка.

Существующие моральные стимулы в организации негативны и проявляются через порицание, критику, изменение тона разговора, например фразы, громкость голоса.

Анализ управления текучестью персонала связан с определением мотивационной структуры управления персоналом. Это основано на реальных причинах, побуждающих сотрудника принять решение об уходе из компании. В этом случае, в лучшем случае, кадровая статистика может лишь частично ответить на вопрос, почему сотрудник ушел. Так, одно основание «по собственному желанию» может быть представлено как:

- неудовлетворенность уровнем оплаты труда,

- задержки выплаты заработной платы,

- причины личного характера,

- тяжелые условия труда,

- неприемлемый режим работы.

Также в организации существует аттестация работников, которая представляет собой оценку уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также вопрос о присвоении сотруднику квалификационной оценки.

Проводится она на мебельной фабрике «ШАТУРА» один раз в полгода и преследует цели, которые отображены в таблице 1

Таблица 1 – Цели аттестации персонала

Организация использует несколько видов оценки персонала (аттестации):

1) исходя из объективных критериев (оценка конечных результатов работы)

2) на основе субъективных оценок непосредственных руководителей.

3) метод «360 градусов» - это круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается его руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.

По результатам аттестации для каждого специалиста разрабатывается индивидуальный план развития, предусматривающий повышение его квалификации и карьерный рост.

Также на мебельной фабрике «ШАТУРА» приветствуется развитие персонала: посещение курсов повышения квалификации, тренингов, консультаций по работе с новым оборудованием и т. д.

Следует также упомянуть о системе отбора и подбора персонала при приеме на работу.

Основными задачами отбора персонала являются:

- создание резерва кандидатов для приема на работу;

- формирование требований к профессиям и должностям;

- оценка потенциальных кандидатов.

Основные задачи работы службы управления персоналом:

• разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов;
• оформление трудовых взаимоотношений;
• набор, условия принятия на работу, отбор, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования планирование карьеры;
• подготовка, переподготовка и повышение квалификации;
• выявление социальной напряжённости и её снятие;
• анализ рабочего места и рабочих процессов;
• оценка результативности труда работников;
• консультирование и поддержка руководящих работников.

Дополнительные задачи:

• охрана труда и техника безопасности;
• расчёт и выплата заработной платы;
• предоставление различного рода услуг (например, информирование, решение социальных проблем людей и прочее).

За все  время работы предприятия была налажена и укреплена четкая система методов отбора персонала и сформулированы принципы, которых она придерживается при подборе персонала на вакантные должности:

1. Компетентность - основное требование, которое распространяется на кандидатов. Изучаются биографические данные, профессиональная карьера и рекомендации, определяется уровень профессиональных знаний и навыков, деловые и личностные качества, состояние здоровья, прогнозируется успешность адаптации в команде.

2. Объективность - организация стремится минимизировать влияние субъективного мнения тех, кто принимает решение о приеме кандидата;

3. Преемственность - проводится постоянная работа по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва из внешних кандидатов и сотрудников организации;

4. Научность - при подборе персонала используются самые современные методики.

Ко всему прочему в организации имеет место система обучения персонала при внедрении новой техники или технологии обработки дерева

На мебельной фабрике «ШАТУРА» применяются следующие виды обучения:

- Обучение на рабочем месте: проводится в обычной рабочей среде: учащийся использует реальные рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать после завершения курса. В этом случае обученный работник считается частично продуктивным работником.

- Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных средств обучения и оборудования. Обученный работник не считается продуктивной единицей с начала обучения, его работа начинается с упражнения.

Таким образом, из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что кадровая политика мебельной фабрики «ШАТУРА» находится на довольно высоком уровне, но не является идеальной. Поэтому необходимо провести ряд социально- экономических мероприятий, чтобы  улучшить ее и сделать более эффективной.

 2.2 Особенности формирования внутрифирменного механизма управления человеческими ресурсами в современных условиях

Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:

- условия, в которых развивается кадровая служба, существенно изменились. Эти изменения связаны с переходом хронической нехватки трудовых ресурсов в их избыток. Основные резервы - это лучшее использование персонала, его оптимальное распределение на рабочем месте и растущая нагрузка на каждого члена команды. Сокращение персонала является наиболее важным рычагом повышения эффективности производства на первом этапе перехода к рыночной экономике.

- сокращение численности работников должно быть компенсировано более высокой трудоемкостью и, следовательно, более высокой квалификацией работника. В связи с этим ответственность кадровых служб при выборе направлений повышения квалификации работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулировании их работы возрастает.

- осуществление перестройки кадровой политики влечет за собой расширение функциональных обязанностей персонала кадровой службы, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем. В настоящее время кадровые службы не соответствуют новым требованиям кадровой политики. Их деятельность в основном ограничивается вопросами приема и увольнения работников, оформлением кадровой документации. На предприятиях нет единой системы работы с персоналом, прежде всего, системы научно обоснованного изучения способностей и способностей, профессионального и служебного роста работников в соответствии с их деловыми и личными качествами.

Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не готовят специалистов для работы в кадровых службах.

Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:

- обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования человеческого потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудового обучения и профориентации до молодежи для ухода за ветеранами труда;

- широкое внедрение активных методов поиска и целевого обучения, необходимых для предприятия и работников отрасли. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны быть контракты с образовательными учреждениями.

Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники, и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров^[7];

- планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

- активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

- обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

- переход от преимущественно административно-командных методов управления персоналом к ​​демократическим формам оценки, подбора и расстановки кадров, широкая гласность в кадровой работе. Организационно-методическое обеспечение выборов и конкурентоспособности, периодическое подчинение должностных лиц трудовым коллективам станут кадровыми службами предприятий в современных условиях, что потребует от работников применения методов психологического тестирования, социологических методов изучения общественного мнения, оценки кандидатов и выдвижения кандидатов, подчиненные и другие;