Файл: Теория менеджмента. Менеджмент человеческих ресурсов...pdf

ВВЕДЕНИЕ

Нынешний этап развития всех стран мира, включая Россию, характеризуется как переходный период от индустриальной к постиндустриальной эпохе, когда вместо ограниченной концепции экономического роста в экономике предлагаются новые подходы - организационные. социальные, психологические и другие, в которых человек рассматривается в совокупности его качественных характеристик.

Основная часть жизни человека протекает в организованной трудовой деятельности. В этой ситуации управление персоналом организации становиться особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственной влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его профессиональную реализацию, адаптацию к внешним и внутренним условиям производственной среды.

Человеческие ресурсы организации приводятся в движение, организуются взаимодействия всех других ресурсов, в этом их ключевая и стратегическая роль. В производственной системе все ресурсы взаимосвязаны, и только в результате их взаимодействия достигается экономическая эффективность.

До недавнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждого предприятия имела функциональную подсистему управления персоналом и социального развития команды, но большую часть объема работ по управлению персоналом выполняли линейные руководители.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом по-прежнему остается отдел кадров, который отвечает за прием и увольнение работников, а также за организацию их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций часто создаются учебные отделы или отделы технического обучения.

Актуальность работы обусловлена ​​тем, что изменение экономических и политических систем, созданных в нашей стране одновременно, несет в себе как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждого человека, устойчивость их существования и приносит значительную степень неопределенности в жизни практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщать и реализовывать целый комплекс вопросов адаптации человека к внешним условиям с учетом личностного фактора при построении системы управления персоналом организации.

Объект работы – человеческие ресурсы.

Предмет работы – партнерство как стратегия управления человеческими ресурсами.

Цель работы: исследование основ управления человеческими ресурсами.

Задачи:

- рассмотреть сущность человеческих ресурсов.

- определить концепцию управления персоналом.

- рассмотреть практику управления персоналом в контексте современного рынка.

- разработать стратегию управления человеческими ресурсами на основе партнерства.

Структура работы зависит от решения поставленных задач. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, включающего 48 источников. Содержание работы представлено на 41 странице.

ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы управления человеческими ресурсами в организации

1.1 Сущность и характеристики человеческих ресурсов.

Трудовые ресурсы - люди трудоспособного возраста, занятые и не занятые в экономической деятельности. В России это мужчины от 16 до 59 лет и женщины от 16 до 54 лет.

Рабочий коллектив - это группа людей, работающих на одном предприятии, объединенных общими целями и принципами работы.

Разграничим понятия трудовые ресурсы, персонал компании и кадры.

Трудовые ресурсы - это совокупность всех людей, работающих в компании.

Персонал компании - все люди, за исключением менеджмента.

Персонал - это сотрудники, официально занесенные в штат. Для простоты эти концепции объединены в один штат, характеризующийся размерами и структурой.

Численность - это количество работников, которые работают или должны быть наняты на предприятии. Количество может быть плановым (нормативным) и списочным (фактическим).

Категории списка сотрудников:

- постоянный: взят на компанию без ограничения по времени или контрактом на срок более одного года;

- временный: принимаются на предприятие на срок до двух месяцев или с целью замены отсутствующего работника на срок до четырех месяцев;

- сезонный: устраивается на сезонную работу до шести месяцев.

Структура персонала включает классификацию по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу работы.

На основании выполняемых задач персонал подразделяется на две категории.

Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов^[1].

Задачи подсистемы управления персоналом:

- своевременное и качественное обеспечение предприятий соответствующим персоналом;

- создание условий для максимальной реализации способностей работников и достижения целей организации

Задачи подсистемы управления формированием человеческих ресурсов:

- прогнозирование и планирование потребности в сотрудниках;

- анализ спроса и предложения на рынке труда;

- подбор, подбор и подбор персонала;

- адаптация вновь прибывших работников;

- повышение эффективности выполняемых работ;

- повышение качества деятельности сотрудников;

- повышение качества организации в целом;

- повышение уровня жизни работников;

- совершенствование систем мотивации;

- развитие инициативы и инноваций.

Сущность подсистемы управления трудовыми ресурсами состоит в том, чтобы предоставить сотрудникам возможности для получения и улучшения образования, ротации персонала и делегирования полномочий, планирования и развития карьеры и многого другого. Эта подсистема расширяет функции отдела кадров, который требует от своих сотрудников широкого спектра знаний в области производства, экономики, психологии, права и других. Подсистема управления развитием людских ресурсов становится все более важной.

Эффективность предприятия определяется не только количеством человеческих ресурсов, но и квалификацией и способностями работников на занимаемых ими должностях.

Формировать кадровый состав следует в соответствии со следующими показателями:

- фактическая численность работников, включая постоянных и временных работников, а также работников, занятых неполный рабочий день;

- состав работников по характеру видов выполняемой деятельности (основная, вспомогательная, административная);

- состав работников по социально-демографическим характеристикам (пол, возраст, вероисповедание, национальность и т. д.);

- уровень квалификации человеческих ресурсов.

Эффективность использования человеческих ресурсов оценивается следующими показателями:

- объем производства, прибыль на одного работника;

- производительность труда за единицу времени в натуральном и денежном выражении;

- время, потраченное на производственную единицу.

Данный показатель используется в случае ориентации производства на один вид продукции и организации сферы услуг.

- текучесть кадров;

- показатель невыхода на работу (отношение рабочего времени, потерянного работниками, к общему количеству рабочего времени за определенный период);

- потерянная производительность (продукт добавленной стоимости в час на количество потерянных часов, от непосещения работников до рабочих мест);

- коэффициент внутренней мобильности (отношение числа работников, вращающихся за определенный период, к среднесписочной численности работников за тот же период);

- общие затраты предприятия на оплату деятельности работников, включая налоговые вычеты;

- доля затрат на оплату труда в общих затратах;

- затраты на одного работника (отношение доли затрат на оплату труда к численности работников на предприятии за определенный период);

- издержками на оплату труда за один производительный час (отношением общих затрат на оплату труда к общему числу рабочих часов).

Для повышения эффективности использования человеческих ресурсов, особенно на крупных предприятиях, создан отдел кадров, который разрабатывает возникающие потребности в сотрудниках, их наборе и отборе.

Наиболее распространенным методом оценки эффективности человеческих ресурсов является анализ издержек. При таком подходе используются понятия первоначальных и восстановительных издержек^[2].

Первоначальные расходы включают расходы на поиск, набор и адаптацию нового персонала. Стоимость восстановления - это текущая стоимость улучшения навыков, компетентности, мотивации сотрудников и замены одних сотрудников другими. Периодическое развитие персонала является важным фактором успеха предприятия. Эффективность использования человеческих ресурсов определяется наличием качественной информационной базы, компетентностью сотрудников и осознанием важности этого вопроса руководством предприятия. Необходимо постоянно совершенствовать знания и навыки сотрудников.

Условия успешного управления человеческими ресурсами:

- ясность и достижимость целей;

- глубина, объективность и сложность анализа воздействия на систему управления персоналом и организацию в целом;

- ясность и взаимосвязанность планов работы организации, а также их обеспечение всеми видами ресурсов;

- соответствие уровня квалификации персонала выполняемой работе;

- совместное участие чрезвычайно большого числа сотрудников в разработке и реализации стратегических планов;

- высокий контроль качества выполнения стратегического плана и требований к оценке его социально-экономической эффективности;

- внедрение и использование современных инструментов и технологий;

- делегирование полномочий, создание гибких условий труда.

Необходимо обогащать труд, особенно создавать социально-психологический климат, недостаток которого способствует формированию высокой степени конфликтности между сотрудниками.

Факторы оценки профессионализма управления человеческими ресурсами:

- профессиональная подготовка работников;

- компетентность и мотивация профессиональной деятельности;

- организационная среда реализации профессионализма.

В связи с расширением и усложнением системы управления персоналом в России, необходимо совершенствовать систему подготовки менеджеров и создания условий для проявления профессионализма. Правительство проводит активную политику для этой цели.

Рабочие занимаются созданием материальных или производственных услуг.

Они в свою очередь подразделяются на: основных, непосредственно занятых созданием товара (услуги), и вспомогательных, занятых обслуживанием рабочих мест и оборудования.

Служащие - это работники, занимающиеся преимущественно умственным трудом.

Классификация служащих:

- менеджеры формируют администрацию и делятся на: менеджеров всего предприятия (старшие менеджеры), руководителей департаментов (менеджеры среднего звена), менеджеров, работающих с непосредственными исполнителями (младшие менеджеры);

- специалисты занимаются разработкой инструкций, данных руководителями (экономистами, бухгалтерами, инженерами, юристами и т. д.);

- другие сотрудники занимаются подготовкой, обработкой, учетом, контролем и архивированием документов (секретари, кассиры, техники и т. д.).

Структура персонала характеризуется профессионально-квалификационным составом и компетенцией. Профессия (специальность) - это совокупность знаний и навыков, приобретенных в процессе специальной подготовки и позволяющих выполнять соответствующие действия.

Квалификация - это объем знаний, который позволяет выполнять определенный уровень работы. Компетентность - это степень профессиональных навыков, приобретенных человеком.

Виды компетентности:

- функциональный (профессиональные знания и способность их реализовать);