Файл: Теория менеджмента. Менеджмент человеческих ресурсов...pdf

- интеллектуальный (аналитическое мышление);

- ситуативный (умение действовать по обстоятельствам);

- социальный (коммуникабельность и умение добиваться поставленных целей).

1.2 Концепция управления человеческими ресурсами в организации

Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации. Основные аспекты^[3].

Экономический – дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущее место осталось технологиям.

- единство лидерства.

- строгая иерархия.

- дисциплина.

- подчинение личности общему.

- баланс между властью и ее ответственностью.

Органический. Он состоит из двух понятий (управление персоналом предприятия и управление персоналом) - потребности, мотивы, а также понимание того, что предприятие представляет собой совокупность частей, соединенных линией управления в форме контроля.

Гуманистический. Предприятие, как - гуманистический центр со своей организационной культурой.

Организационная культура - это представление о целях и ценностях, присущих этому предприятию, конкретном поведении персонала и администраторов, способах реагирования на жизнь вокруг нас.

К числу основных задач управления персоналом относят:

- содействие компании в достижении цели;

- обеспечение компании квалифицированными и заинтересованными работниками;

- эффективное использование навыков и умений персонала;

- совершенствование систем мотивации;

- повышение уровня удовлетворенности работой;

- развитие систем повышения квалификации и профессионального образования;

- сохранение благоприятного климата;

- планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное;

- поднималась творческая активность персонала;

- совершенствование методов оценки деятельности персонала;

- обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.

Наиболее общие задачи управления персоналом:

- обеспечение персоналом;

- эффективное использование персонала;

- профессиональное и социальное развитие персонала.

Рассмотрим основные виды управления, в которых отражены основополагающие принципы современной концепции управления персоналом.

Управление по результатам можно определить как процесс, направленный на достижение целей и результатов, при котором организация и ее члены определяются через различные промежутки времени в процессе планирования, непрерывное выполнение планов поддерживается осознанным ежедневным управлением делами, людьми и окружающей средой. и результаты оцениваются для принятия решения, ведущего к дальнейшим действиям.

Управление посредством мотивации. Эта модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

Мотивационный менеджмент - это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, основанной на выборе эффективной мотивационной модели.

В управленческой науке разработаны различные мотивационные модели, которые нашли широкое практическое применение в преуспевающих фирмах развитых стран. Среди них наиболее традиционными являются:

- рациональная модель мотивации, основанная на использовании материальных стимулов, то есть вознаграждения или наказания за результаты работы;

- мотивационная модель самореализации, суть которой заключается в усилении внутренних мотивов человека возможностями самовыражения, творчества в работе, признания заслуг, расширения независимости и ответственности, карьерных перспектив и профессионального роста;

- модель мотивации участия (участия) через развитие сотрудничества, партнерства, участия в управлении, владения, делегирования полномочий;

- рамочное управление. Эта модель исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ (рамок). Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Технология рамочного управления предполагает следующую последовательность действий: определение задания, получение его сотрудником, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя^[4];

- управление на основе делегирования. Делегирование полномочий давно используется в менеджменте, подразумевая передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это перевод задач на более низкий уровень. Такая модель управления часто называется Бад-Гарцбургской моделью (основоположник-профессор Р. Хен, работавший в немецком городе Бад-Гарцбург. По своему замыслу эта модель направлена на изменение поведение сотрудников через «руководство в единстве с сотрудниками»^[5]. Главным достоинством гарцбургской модели управления человеческими ресурсами является развитие у сотрудников инициативы, самостоятельности и трудовой мотивации, что в целом повышает эффективность функционирования организации.

Партисипативное управление. Эта модель базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно^[6].

Одним из положений теории «человеческих ресурсов» является применимость стоимостных категорий и оценок к использованию труда. В то же время, с одной стороны, использование «людских ресурсов» характеризуется определенными расходами работодателя, помимо выплачиваемой заработной платы. К ним относятся расходы на набор, обучение, социальное страхование и т. Д. С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью генерировать доход, который доступен работодателю. Именно эта способность определяет «ценностный» аспект использования человеческих ресурсов. Величина дохода зависит от индивидуальной производительности труда, его продолжительности и эффективности. Понятно, что здоровый работник с высоким уровнем квалификации, обученности и мотивации приносит компании более высокий доход, которым определяется его «ценность» для фирмы.

Основной теоретической позицией концепции человеческих ресурсов является рассмотрение работников как основного ресурса производства и отказ от концепции труда как свободного богатства, развитие которого не требует денежных и организационных усилий со стороны работодателя.

Таким образом, человеческие ресурсы «равны в правах» с финансовым и основным капиталом. Понятие «человеческие ресурсы» использует экономические аргументы для обоснования новых подходов к использованию персонала и необходимости инвестиций в развитие трудовых ресурсов.

В тех же случаях, когда работодатель имеет дело с рынком излишков рабочей силы, низкоквалифицированным персоналом или соответствующей экономической ситуацией, эта концепция переворачивается другими сторонами и фактически сочетается с наиболее архаичными формами кадровой работы - интенсификацией труда. Наличие множества примеров крупных долгосрочных инвестиций и больших организационных усилий корпораций с точки зрения отбора, обучения и развития персонала и создания условий для повышения производительности труда только подтверждает общее правило, согласно которому корпоративная кадровая политика определяется экономическая оценка эффективности понесенных расходов.

Выбор стратегии кадровой работы определяется реальными условиями функционирования корпораций. Они, в свою очередь, во многом обусловлены действующим механизмом государственно-монополистического регулирования.

ГЛАВА 2. Современное состояние управления человеческими ресурсами в российских организациях,  анализ кадрового менеджмента на предприятии мебельной фабрики «ШАТУРА»

2.1 Эволюция управления человеческими ресурсами в российских организациях

Признание человека ключевым ресурсом в современных организациях вызывает необходимость научного обоснования его роли.

Категория «человеческие ресурсы» не должна противопоставляться понятиям «персонал», «персонал» и «человеческие ресурсы». Человеческие ресурсы - это термин, который характеризует персонал организации с точки зрения качества. Подход к людям как к экономическому ресурсу означает отказ от концепции труда как «свободного богатства», развитие которого не требует инвестиций и организационных усилий со стороны организации общества. Ориентация на экономическую полезность человеческих ресурсов требует целенаправленных инвестиций, связанных с формированием, рациональным использованием и развитием трудовых и творческих способностей работников для достижения эффективности деятельности организаций.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Концепция управления персоналом организации в настоящее время основана на растущей роли личности работника, знания его мотивационных установок и способности формировать и направлять их в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Ситуация в нашей стране, смена экономических и политических систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждого человека, и они вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Характеристика мебельной фабрики «ШАТУРА»

Мебельная компания «ШАТУРА» начала свою деятельность в июле 1961 года, когда была выпущена первая партия шкафов для платья в одном из действующих цехов шатурской мебельной фабрики. Проектная мощность предприятия.

«ШАТУРА» по выпуску товарной продукции составила 21,13 млн. руб., в том числе по основному виду продукции - мебели - 18,5 млн. руб. Территория, занимаемая предприятием - 37 га.

В мае 1963 года Шатурская мебельная фабрика была преобразована в Мебельный комбинат, в который на правах цеха вошла Пожинская мебельная фабрика. В июле 1987 года комбинат преобразован в Производственное мебельное объединение «ШАТУРА». В январе 1992 года упразднены все филиалы, а в октябре ПМО «ШАТУРА» преобразовано в Акционерное общество открытого типа в соответствии с Указом Президента РФ. В шестой раз сменив свое название, с 2000 года Шатурский мебельный комбинат стал называться ОАО «Мебельная компания «ШАТУРА».

Главными принципами предприятия «ШАТУРА» являются расширение  ассортимента и обновление выпускаемой продукции. Выпуск мебели,  сочетающей в себе современный стиль и высокое качество - по  доступной цене. Производство высококачественной мебели, прошедшей  все испытания в специальном сертификационном центре для получения  гигиенических сертификатов и сертификатов соответствия,  зарегистрированных в Госстандарте РФ, все изделия компании «ШАТУРА» соответствуют  европейскому качеству, что подтверждается многочисленными  дипломами, грамотами международных мебельных выставок и почетным  дипломом "Московское качество" Московского независимого центра  МОСЭКСПЕРТИЗА. Простота сборки, а также высокая надежность и  долговечность мебели с маркой «ШАТУРА» обеспечивается системой  контроля качества работы производства и применением импортной фурнитуры и материалов.

Мебельная фабрика «ШАТУРА» является организацией, основная деятельность которого заключается в оказании услуг по производству мебели. Для поддержки стабильности основной деятельности в условиях рыночных отношений фирма предлагает своим клиентам следующее:

• производство мягкой мебели для дома: комплекты, состоящие из кресел и диванов, отдельно диваны, диван-кровати, кресла, раскладные кресла, мягкие уголки для гостиной комнаты;
• ремонт мебели, как произведенной нашей фирмой, так и другими производителями;
• производство мягкой мебели для офисов;
• сборка готовых комплектов мебели по заказам населения;
• предоставляем консультации квалифицированного специалиста по вопросам оформления квартиры, офиса;
• продаем в розницу необходимые детали мебели, пиломатериал;
• доставка мебели по месту назначения.