Файл: Теория менеджмента. Менеджмент человеческих ресурсов...pdf

- укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;

- обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы. Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные фирмы, которые будут разрабатывать кадровые проблемы оказывать практическую помощь кадровым службам.

Концепция развития человеческих ресурсов фокусируется на саморазвитии, которое в идеале осуществляется на трех уровнях:

- индивидуальный уровень - сотрудники всех уровней развиваются, чтобы стать партнерами внутри организации, которые ведут себя так, как будто организация является их собственностью;

- групповой уровень - вместо «звездной команды» во всех сферах организации «звездные команды» развиваются на основе принципов гуманизма;

- организационный уровень – организация развивается, чтобы превратиться в организацию, которая постоянно учиться и умеет вырабатывать свое видение нового состояния и окружающей среды^[8].

Основным средством формирования человеческих ресурсов организации является подбор персонала. Отбор является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество предоставляемых продуктов или услуг в значительной степени зависят от того, насколько эффективно работает отбор персонала.

Отбор кадров – выявление различий между кандидатами и выбор кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям должности и организации.

Комплексный подход к поиску и отбору персонала предполагает решение следующих задач:

- определение потребности в персонале с учетом основных целей организации

- получение точной информации о том, какие требования к работнику занимает вакантная должность;

- установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работ;

- определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения этой работы, которые можно рассматривать как критерии при оценке кандидатов;

- поиск возможных источников укомплектования персоналом и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов;

- определение того, какие методы отбора персонала позволяют наилучшим образом оценить пригодность кандидатов на эту должность;

- обеспечение оптимальных условий для адаптации новых сотрудников в организации.

Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах тех или иных соискателей.

Поиск сотрудников для заполнения вакансий может осуществляться как из внутренних ресурсов организации, так и из внешних источников. Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; внешний отбор - кандидатам предлагается заполнить вакансии.

Оценка работы персонала – это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение и рабочие показатели отвечают требованиям организации и руководства.

Система оценки персонала призвана способствовать достижению пяти основных групп целей:

- административные цели - являются основой для принятия таких административных решений в области управления персоналом, таких как вознаграждение, повышение по службе или понижение в должности, перевод на другую работу и т. д .;

- контроль качества управленческой деятельности - позволяет выяснить, насколько успешно, насколько хорошо решаются управленческие задачи руководителей разных уровней;

- предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их показателей эффективности требованиям организации - это помогает направлять усилия работников в правильном направлении, разъяснять требования к их работе и мотивировать их на улучшение показателей их деятельности;

- развитие работников – система оценки помогает определить потребность работника в обучении и развитии;

- совершенствование процесса управления персоналом – информация о соблюдении установленных стандартов работы может быть использована для совершенствования систем привлечения и отбора кадров, обучения и развития работников, повышения уровня мотивации и других направлений работы.

Организация должна установить, какие категории персонала подлежат регулярной оценке. В зависимости от того, какая категория работников будет оцениваться, содержание системы оценок, используемые критерии и методы будут меняться.

При разработке и использовании системы оценки персонала необходимо решить, на основании каких критериев будет проводиться оценка. Критериями являются те показатели и характеристики, на основании которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу. Критерии позволяют оценить вклад работника в достижение целей организации. На основе этих оценок организация принимает административные решения.

Кадровый резерв - это специально сформированная и обученная группа работников, которая предназначена для продвижения на руководящие должности на более высоком уровне. Чтобы систематически и систематически работать с кадровым резервом, менеджер должен иметь хорошо работающую службу управления персоналом. Работа по формирования кадрового резерва любой организации обеспечивает:

- качественный отбор и целевая подготовка кандидатов для выдвижения;

- повышение профессионализма и совершенствование кадровой структуры управления персоналом;

- активизация руководителей и специалистов для постоянного приобретения новых знаний;

- проверка готовности руководителей и специалистов, зачисленных в резерв, к исполнению обязанностей с должности, которую планируется заменить;

- сокращение сроков адаптации персонала вновь назначенных подразделений на более высокие должности;

- возможность формирования рациональной структуры управления на всех уровнях;

- снижение текучести кадров.

Работа с кадровым резервом направлена ​​в первую очередь на улучшение развития персонала, его профессионального роста и карьерного роста. Планирование кадрового резерва предназначено для прогнозирования персональных повышений, их последовательности и связанных с ними действий.

Развитие персонала также невозможно представить без планирования и реализации карьеры конкретных сотрудников. Карьера определяется как успешное продвижение в определенной сфере деятельности.

Планирование и реализация кадровых ресурсов является неотъемлемой частью работы с кадровым резервом, налаживанием развития персонала, решением стратегических, инновационных, экономических и других задач.

Планирование карьеры - это разработка наиболее вероятной системы, заполнение постов для конкретного руководителя или специалиста во время его работы.

ГЛАВА 3. Разработка и реализация программы по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «ШАТУРА»

3.1   Анализ недостатков кадровой политики мебельной фабрики «ШАТУРА»

При анализе кадровой политики мебельной фабрики «ШАТУРА» был выявлен ряд недостатков:

1. Негативный характер морального стимулирования - как уже упоминалось ранее, он проявляется в осуждении, критике, изменении тона разговора, типа фраз, громкости голоса.
2. Плохой микроклимат и частые конфликты.
3. Субъективное отношение к кандидатам во время собеседования.
4. Отсутствие системы адаптации работника, который только что занял должность, к условиям нового труда - ознакомление, адаптация работника к содержанию и условиям труда, а также к социальной среде работника. организация. одно из ключевых направлений кадровой политики. Это должно быть применимо как к новым сотрудникам, нанятым извне, так и к сотрудникам, переходящим на новую должность в порядке внутренней ротации. В конце концов, адаптация - это также адаптация организма, человека, команды к изменяющимся условиям окружающей среды или к ее внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.

5. Нехватка помещений для приема пищи и отдыха персонала - это приводит к ухудшению микроклиматов и снижению эффективности, так как люди не могут спокойно перекусить и отдохнуть после дневного перерыва.

6. Разобщенность рабочей силы в небольших неформальных группах является ключом к успеху любого предприятия - сплоченной дружной команды, которая работает на благо и процветание организации, в которой оно работает. Если такой команды нет, то эффективность ее деятельности резко падает.

На основе вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что недостатки кадровой политики мебельной фабрики «ШАТУРА» могут негативно повлиять на эффективность работы ее персонала и успех предприятия в целом. Ведь, как уже говорилось ранее именно кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил организации.

В целом эффективность работы предприятия зависит от квалификации работников, их размещения и использования. То же самое относится и к показателям производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития.

Именно поэтому необходимо разработать мероприятия по улучшению кадровой политики и увеличению ее эффективности.

3.2  Организационно- экономические мероприятия по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «ШАТУРА»

На основании выявленных при анализе недостатков кадровой политики мебельной фабрики «ШАТУРА» мною предложены следующие пути ее совершенствования:

1. Введение неэкономического стимулирования персонала. В качестве неэкономических стимулов может выступать:

- объявление благодарности;

- награждение Почетными грамотами;

- включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;

Благодарность, которая может объявляться за следующие достижения:

а) выполнение на высоком уровне своих трудовых функций;

б) значительное улучшение технологий, используемых в компании;

в) перевыполнение целевых показателей;

г) успехи в улучшении качества выполненных работ, оказанных услуг;

д) проведение отдельных разовых мероприятий от имени руководства компании или подразделения.

2. При отборе кандидата на должность объективно оценивать его исключительно по профессиональным качествам, не ущемляя его прав, данных ему Конституцией РФ (статья 19), не допуская применение какого- либо вида дискриминации;

3. Сократить количество аттестаций до 1 раз в 1- 2 года;

4. Для улучшения микроклимата применить метод межличностного контакта, например:

• Введение корпоративных вечеринок
• Совместный выезд на природу
• Празднование дней рождений и т. д.

5. Выделить денежные средства для создания комнаты отдыха для персонала.

6. Введение системы адаптации для только что вступивших в должность сотрудников к новым условиям труда.

Различают следующие формы адаптации:

• Социальная адаптация - это процесс вовлечения человека в социальную среду и превращения его в сферу его деятельности.
• Производственная адаптация - процесс интеграции работника в новую для него производственную сферу, усвоение его условий труда, стандартов труда, установление и расширение отношений между работником и рабочей средой.
• Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным развитием возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых личностных качеств, позитивным отношением к своей работе.
• Психофизиологическая адаптация - адаптация к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.
• Социально-психологическая адаптация - одновременно с развитием условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.