Файл: Теория менеджмента. Менеджмент человеческих ресурсов...pdf

• Организационная адаптация - работник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием. Благодаря такой адаптации работник должен сформировать понимание своей собственной роли в производственном процессе.

• Экономическая адаптация - каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с ее условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуально в последнее время, своевременность ее выплаты.

Отдел кадров предприятия вправе выбрать любую из форм адаптации или объединить для большей эффективности одну или несколько форм вместе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Ознакомившись с теоретической основой и изучив современную практику внутрифирменного управления «человеческими ресурсами», мною были определены основные направления перестройки российских кадровых служб на данном этапе.

В поисках эффективных форм управления персоналом, в правилах производственной дисциплины, в энтузиазме новаторов и предпринимателей, которые инициируют инновации и преодолевают бюрократические препятствия, есть много общего. Мы можем найти много полезного и необычного для нашей традиционной практики.

Прежде всего, можно извлечь следующее:

- эффективное управление персоналом сегодня признано важнейшим фактором конкурентоспособности компаний и достижения ими экономических успехов;

- в основе эффективного управления персоналом лежит продуманная стратегия использования «человеческих ресурсов», основанная на рыночных принципах управления.

Кадровые службы в компании имеют высокий статус и широкие полномочия по интегрированной системе управления трудовыми ресурсами.

На основе изученного теоретического материала можно сделать следующие выводы:

1. Категория «человеческие ресурсы» позволяет отразить реальную идею о том, что профессиональные знания, опыт, творческие и предпринимательские способности сотрудников обеспечивают экономическую эффективность и конкурентоспособность организации в рыночной среде.

2. Развитие людских ресурсов, улучшение их качества приводит к большей отдаче материальных ресурсов за счет их более эффективного использования, что, в свою очередь, дает организациям дополнительный стимул для инвестиций в человеческие ресурсы.

3. Для реализации каждого вида деятельности в области развития человеческих ресурсов организация располагает широким спектром практических методов работы.

4. Системная работа с персоналом, внимание к работникам организации, забота об улучшении условий труда и жизни, разработка и реализация соответствующих социальных программ - все это способствует укреплению людских ресурсов и более эффективному использованию производственного фактора - людских ресурсов. От грамотного выполнения этой работы зависит успех организации, а это, в свою очередь, является резервом повышения ее эффективности.

Таким образом, в настоящее время ведется непрерывный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления персоналом, как ключевых и стратегических ресурсов бизнес-организаций. На выбор модели управления влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, а также организационная среда. Это было невозможно интегрировать в систему управления организацией.

Принимая во внимание все многообразие существующих в мире подходов к управлению людьми, различие в средствах и различиях в их практической реализации, мы можем сформулировать основополагающий принцип в основе управления человеческими ресурсами: главное - признать ресурсы человека в качестве решающего фактора эффективности и конкурентоспособности имеющего экономическую полезность и социальную ценность.

На мебельной фабрике «ШАТУРА» создана гибкая система управления персоналом, ориентированная на работу предприятия в рыночных условиях.

Функционирование этой системы, которая включает в себя решение сложных управленческих, трудовых, социально-экономических, образовательных и многих других проблем, в рыночных отношениях невозможно без концепции, определяющей основные положения кадровой политики:

- создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;

- интеграция кадровой политики в стратегическое планирование предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

- разработка экономических стимулов и социальных гарантий;

- защита прав и гарантий работников компании;

- исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

- подготовка нормативно-методических материалов для обеспечения высокого уровня управления персоналом.

Проанализировав методы и принципы ведения кадровой политики на мебельной фабрике «ШАТУРА», был сделан вывод о том, что, кадровая политика там имеет ряд недостатков.

Это ведет за собой ухудшение производительности труда на предприятии и снижает эффективность его работы.  В связи с этим были разработаны рекомендации по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «ШАТУРА»

И если организация начнет воплощать в жизнь предложенные требования, то  она:

- усилит свой кадровый потенциал;

- повысит профессиональный уровень работающих в ней людей;

- обеспечит успешность и эффективность своей деятельности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базарова Т.Ю., Еремива Б.Л. Управление персоналом. - М., 2008.,

200 с.

2. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. – М., 2007., 650 с.

3. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Инфра-М, 2006. 480 с.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2007. - 528 с.

5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 511 с.

6. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М., 2004., 560с

7. Гавриленков Е. Российская экономика: перспектива макроэкономической политики // Вопросы экономики, 2004, №4, с.21-35.

8. Грехем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006, 180 с.

9. Друкер П.Ф. Эффективное управление: Пер.с англ. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2008.

10. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2007, 210 с.

11. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт развитых стран. – М., 2007, 430 с.

12. Журавлев П.В. Персонал: словарь понятий и определений. – М., 2006., 250 с.

13. Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом. – М.: «Экзамен», 2007. – 135 с.

14. Костров А.В. Основы информационного менеджмента: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2006 – 336 с.

15. Калашникова Л., Бирюков Ю. Человеческий ресурс предприятия.// Служба кадров. – 2006. - №8. – С.12 -17;

16. Козлов В.Д., Зайцева А.Н. Оптимизация использования человеческих ресурсов организации.// Справочник по управлению персоналом – 2006 - № 8 – С.80 – 92;

17. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М., 2007., 130с.

18. Коргов А.А., Коргова М.А. Руководитель. Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействия. – Пятигорск, 2006., 230с.

19. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. - М.: ДеКа, 2006 г. с. 160.

20. Кричевский РЛ. Если Вы руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М., 2006.

21. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. – М: ИНФРА, 2007, 320 с.

22. Менеджмент и рынок: германская модель. Учебное пособие. - М.: Издательство БЕК, 2005.? 520 c.

23. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. – М., 2007.

24. Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. – М., 2007., 450 с.

25. Николенко И.П. менеджмент человеческих ресурсов. – М., 2004,

160 с.

26. Управление - это наука и искусство: Файоль, Эмерсон, Тейлор. Фора. - М. Республика 2007, с. 224.

27. Управление по результатам; Пер. с фин. / общ. ред. Я. А. Леймана. - М.: Прогресс, 2006 г.

28. Управление человеческими ресурсами: Энциклопедия – Спб., 2006.

29. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 2007., 340 с.

30. Попов А. В. Теория и организация американского менеджмента. - М.: Экономика, 2007 с. 70.

31. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 2008.

32. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией. – М., 2007.

33. Пугачев В.П. Тесты. Деловые игры. Тренинги в управлении персоналом. – М., 2005., 140 с.

34. Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2007. – 864 с.

35. РАГС. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. – М., 2007., 150 с.

36. РАГС. Управление персоналом государственной службы. - М., 2007.,210 с.

37. Современная Универсальная Российская Энциклопедия. Кирилл и Мефодий. – М., 2007.

38. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб, Питер, 2006. – 224 с.

39. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Управление человеческими ресурсами: Модуль IV. – М.: Дело, 2004, 350 с.

40. Тачи М., Деванна М. А. Лидеры реорганизации. Из опыта американских корпораций. - М. Экономика, 2006 г. 300 с.

41. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 2006., 340 с.

42. http://www.grebennikov.ru

43. www.humanresources.about.com

44. http://www.aksionbkg.ru

45. www.hrzone.co.uk

46. http://www.hr-zone.net/index.php?mod=articles&go=..

47. http://www.ovsem.com/user/effup/

48. http:/www.KM.ru

1. Грехем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006, 125 с. ↑

2. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт развитых стран. – М., 2007, 150 с. ↑

3. www.hrzone.co.uk ↑

4. Грехем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006, 152 с. ↑

5. Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом. – М.: «Экзамен», 2007. – 112 с. ↑

6. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента, - М.: Инфра - М, 2005. – 340 с. ↑

7. Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2007. – 354 с. ↑

8. Управление человеческими ресурсами: Энциклопедия – Спб., 2006. 48 с. ↑