Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ЗАО «Деловой Партнер».pdf

Структурные методы оказывают воздействие главным образом на участников организационных конфликтов, которые возникают из-за неверного разделения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования сотрудников и т.п.. Данные методы включают: объяснение требований к работе, применение координационных механизмов, формирование или уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения.

1. Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов предотвращения и урегулирования конфликтов. Каждый сотрудник должен четко представлять, в чем состоят его обязанности, ответственность, права. Метод реализуется посредством составления соответствующих должностных инструкций (описание должности) и разработки документов, регламентирующих распределение функций, прав и ответственности по уровням управления.
2. Применение координационных механизмов состоит в применении отделов организации или должностных лиц, которые в случае необходимости могут вмешаться в конфликт и помочь разрешить спорные вопросы между конфликтующими сторонами. Самый распространенный механизм — это иерархия полномочий, упорядочивающая взаимодействие сотрудников, принятие решений и информационные потоки внутри организации. При наличии у сотрудников разногласий по какому-то вопросу, конфликта можно было бы избежать, если обратится к общему руководителю с предложением принять нужное решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненные обязаны выполнять решения своего руководителя.
3. Разработка или уточнение общеорганизационных целей позволяет объединить усилия всех сотрудников организации, направить их на достижение выдвинутых целей.
4. Создание целесообразных систем вознаграждения также может быть применимо для управления конфликтной ситуацией, так как справедливое вознаграждение положительно воздействует на поведение людей и позволяет избежать деструктивных конфликтов. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряла негативное поведение отдельных лиц или групп.

Межличностные методы предполагают, что при создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения, чтобы свести к минимуму ущерб своим интересам. Наряду с такими основными стилями поведения в конфликте, как приспособление (уступчивость), уклонение, противоборство, сотрудничество и компромисс, следует обратить внимание на принуждение и решение проблемы.

---

Принуждение означает попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой подход, обычно ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть путем принуждения. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что не будут учтены какие-то важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Подобный стиль может вызвать возмущение, особенно у более молодой и более образованной части персонала.

Решение проблемы означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти путь действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не стремится добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант преодоления конфликтной ситуации. В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы.

Переговоры, как метод решения конфликтов, представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для конфликтующих сторон решений. Можно выделить определенные условия для возможности переговоров:

• наличие взаимозависимости сторон конфликта;
• отсутствие существенного различия в возможностях (полномочиях) участников конфликта;
• соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;
• участие в переговорах сторон, которые могут принимать решения в сложившейся ситуации.

Ответные агрессивные действия — методы, которые являются весьма нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации с позиции силы, в том числе с использованием грубой силы, насилия. Однако бывают ситуации, когда разрешение конфликта возможно только данными методами.

Практика показывает, что существуют три направления (способа) управления конфликтами:

• уход от конфликта;
• подавление конфликта;
• собственно управление конфликтом.

Каждое из названных направлений реализуется при помощи специальных методов. Рассмотрим некоторые из них.

Уход от конфликта. Преимущество такого метода состоит в том, что решение принимается, как правило, оперативно. Этот метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации, или очень высоки издержки возможного конфликта. Его также целесообразно применять в случаях:

---

• банальности проблемы, лежащей в основе конфликта;
• наличия более важных проблем, требующих своего решения;
• необходимости охлаждения разгоревшихся страстей;
• потребности выиграть время для сбора необходимой информации и ухода от принятия немедленного решения;
• подключения других сил для разрешения конфликта;
• наличия страха перед противоположной стороной или надвигающимся конфликтом;
• когда время надвигающегося конфликта складывается неудачно.

Разновидностью метода ухода от конфликта является метод бездействия. При этом методе развитие событий отдается на откуп времени, идет по течению, стихийно. Бездействие оправдано в условиях полной неопределенности, когда невозможно предвидеть варианты развития событий, предсказать последствия.

Другая разновидность этого метода — уступки или приспособление. В этом случае одна сторона идет на уступки за счет уменьшения собственных требований. Этот метод используется, когда сторона обнаруживает свою неправоту; когда предмет столкновения более важен для другой стороны; в случае необходимости минимизации потерь, когда превосходство явно на другой стороне и пр.

Подавление конфликта в свою очередь предполагает использование различных методов. Например, метод скрытых действий применяется в случаях, когда:

• стечение обстоятельств делает невозможным открытый конфликт;
• отсутствует желание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери лица;
• невозможно по тем или иным причинам вовлечение противоположной стороны в активное противодействие;
• дисбаланс сил, отсутствие паритета в ресурсах сталкивающихся сторон подвергает более слабую сторону повышенному риску или вызывает излишние издержки.

Применяемые в этих случаях приемы включают как «джентльменские», так и далекие от них формы воздействия на противоположную сторону. Здесь могут иметь место и кулуарные переговоры, и политика «разделяй и властвуй». Нередки создания дополнительных препятствий в форме скрытого или открытого сопротивления.

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ЗАО «ДЕЛОВОЙ ПАРТНЕР»

---

2.1 Организационно-экономическая характеристика ЗАО «Деловой Партнер»

Полное наименование организации – Закрытое акционерное общество «Деловой партнер».

Предприятия находится по адресу: 173015, Великий Новгород, Прусская ул., 22.

Телефон: 8(816 2) 736-878

E-mail: info@delpart.ru

Отраслевая принадлежность: строительство.

Закрытое акционерное общество «Деловой партнер» (первоначально ТОО «Деловой партнер») организовано в 1994 году группой частных лиц и успешно развивается.

Сегодня Общество объединяет в себе проектную и строительные организации, предприятия по производству строительных материалов - керамического кирпича, сборного железобетона, тротуарной и облицовочной плитки, керамзитового гравия, металлоизделий, линолеума, а также предприятия по добыче нерудных материалов.

"Деловой партнёр" - одна из ведущих компаний-застройщиков в Великом Новгороде и Новгородской области по проектированию, сопровождению проектов и строительству жилых и нежилых зданий, строительству, реконструкции и ремонту объектов инженерно-транспортной инфраструктуры.

Холдинг поставляет строительные материалы в Санкт-Петербург, Москву и другие города Северо-запада России.

В настоящее время на предприятии трудится более 2000 человек, 70% из которых относится к производственному персоналу.

90% работников предприятия имеют высшее образование ( техническое, экономическое, юридическое), 10% имеют среднее специальное образование.

Каждый новый рабочий проходит отбор по определенным критериям.

Также на предприятии постоянно проходят курсы повышения квалификации. Новые рабочие проходят внутрифирменное обучение.

В ЗАО «Деловой Партнер» существует линейно-функциональная структура управления. При которой во главе предприятия стоит руководитель, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий руководство всеми подразделениями. В данном случае - это управляющий ЗАО «Деловой Партнер».

В таблице 1 представлены показатели по труду и заработной плате персонала ЗАО «Деловой Партнер».

Таблица 1 Показатели по труду и заработной плате за 2016- 2017 гг

	Ед. изм.	2016	2017	%
ФОТ персонала	тыс.руб.	48772	52734	+8.1%
Среднемесячная зарплата персонала	руб.	24386	26367	+8.1%
Торговый и производственный персонал	руб.	22205	24138	+8.7%
Руководители, специалисты	руб.	38376	40657	+5.9%

---

Наблюдается тенденция роста фонда оплаты труда (8,1%). Наибольший рост зарплаты произошел среди торгового и производственного персонала ( на 8,7%).

Проанализируем финансово-хозяйственную деятельность ЗАО «Деловой Партнер».

Прибыль – наиважнейший показатель, который характеризует финансовый результат деятельности компании. По росту прибыли определяется рост возможностей компании, повышение степени ее деловой активности. Для анализа финансовых результатов используем данные таблицы 2.

Таблица 2 - Данные для анализа финансовых результатов ЗАО «Деловой Партнер», тыс.руб.

Показатель	2016г	2017г	Абсолютное изменение
Выручка от продажи продукции и реализации услуг	7915047	9038793	1123746
Себестоимость	6606864	7362414	755550
Прибыль от продаж	502605	900056	397451
Прибыль до налогообложения (балансовая)	220244	469379	249135
Налог на прибыль	14377	144994	130617
Чистая прибыль	163218	352294	189076

По данным таблицы можно увидеть, что в отчетном периоде произошло увеличение всех показателей. Выручка от продажи увеличилась на 1123746 тыс. руб, а чистая прибыль на 189076 тыс.руб., что является положительным моментом для компании. На рост себестоимости оказал существенное влияние рост амортизационных отчислений, что обусловлено вводом в эксплуатацию новых производственных линий, принятых в промышленную эксплуатацию в конце 2016 г. и в 2017 гг.

Помимо абсолютных показателей финансовых результатов при анализе финансового состояния необходимо оценить коэффициенты рентабельности. Чтобы рассчитать данные показатели, создадим дополнительную таблицу с данными ( табл.3

Таблица 3 - Данные для расчета коэффициентов рентабельности ЗАО «Деловой Партнер».

Показатель	2016 г	2017 г
Валюта баланса	12225550	12997701
Собственный капитал	3160930	3377387
Оборотные активы	7664630	9021121

---