Файл: Влияние отраслевой специфики организации на ее кадровую стратегию МФЦ Г. ПЕРМИ.pdf

Такое отношение к кадровой политике кадровая политика –очень важный идеологический корпоративный элемент управления. Корпоративная политика, изложенная в документе, подписанном всеми высшими руководителями организации и целенаправленно информационного продвигаемого к каждому сотрудрику, создает основу для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления персоналом как человеческим капиталом и служит исходным моментом для руководства при принятии конкретных решений в отношении сотрудников.

Оформление кадровой политики в виде письменного документа имеет четкие мотивационные установки и позволяет [5,c. 82]:

- открыто отразить взгляды администрации на принципы управления персоналом, на ее степень готовности создать и поддерживать атмосферу доверия в организации;

- улучшить взаимодействие структурных подразделений компании;

- установить единство в последовательности процессов принятия кадровых решений на всех уровнях управления;

- информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений;

- совершенствовать и поддерживать положительный эмоциональный баланс морально-психологического климата.

Формирование кадровой политики включает три этапа [2, с. 36].

На первом этапе происходит согласование целей и принципов работы с персоналом с принципами и целями функционирования организации в целом. Это исходный этап и для формирования системы управления компанией, в целом, когда разрабатывается ее видение, миссия, философия и иные программные положения.

На втором этапе анализируется и оценивается положение дел в сфере управления человеческими ресурсами, определяется их наличие, возможность восстановления, определяются необходимые компетенции и пр.

Третий этап – инструментальный, и включает разработку и формирование кадровых программ, процедур, мероприятий с учетом текущей и прогнозируемой в будущем ситуации компании на рынке.

Современная классификация видов кадровой политики основана на трех базовых категориях [3, c. 21-27].

Первая - ориентация кадровой политики на ее внутреннее или на внешнее развитие, например, на развитие и обучение собственного персонала или на внешний найм уже подготовленного с необходимыми компетенциям.

Эта категория связана с характеристикой кадровой политики по степени открытости: и делит ее на две группы [3, c. 21-27]:

-открытая кадровая политика, ориентированная на весь сегмент рынка, обладающий необходимой квалификацией, что на современном этапе чаще применяется в новых организациях с агрессивной стратегией продвижения на рынок;

-закрытая кадровая политика, ориентированная на внутреннее развитие персонала, например, допускающая внешний прием только на низовые должности, а замещение высших должностей производящая из собственной среды подготовленного в компании персонала

Вторая категория - ориентация на объекты кадровой политики, например, на экономику и нормирование труда, на управленческий персонал и пр.

Третья категория включает характер реализации кадровой политики и подразделяет его на ряд разновидностей, представленных в приложении 1.

Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.

Деятельность по реализации кадровой политики представляет собой кадровую работу как единый, взаимосвязанный комплекс мероприятий, осуществляемый кадровыми службами и включающий действия по достижению соответствия персона­ла стратегии и текущим задачам, решаемым организацией.

Составными частями кадровой работы являются: [12,c. 88]

-текущее планирование потребности в персонале;

-наем, профессиональная ориентация, адаптация;

-аттестация, организация кадровых перемещений, работа с резервом;

-помощь в организации карьеры;

-разработка штатных расписаний;

-внесение корректив в планы подготовки, распределения и использования кадров;

-мотивация в повышении квалификации, обучении, развитии;

-разрешение конфликтов;

-обеспечение безопасности и проч.

Принципами осуществления кадровой работы являются: [12,c. 89]

-компенсация недостатков одних работников достоинствами других;

-оптимальное сочетание своих и привлеченных кадров;

-демократизм;

-широкое использование информационных технологий;

-учет позитивного опыта других фирм;

-справедливость;

-соревновательность;

-постоянное обучение и совершенствование .

Система и методы кадровой работы должны периодически обновляться в связи с изменением внутренней и внешней среды организации, с тем? чтобы обеспечить в итоге необходимые условия формирования и функционирования дееспособного трудового коллектива

1.2. Особенности кадровой политики в системе государственного управления РФ

Государственное управление – особая отрасль, где наиболее отчетливо прослеживается влияние ее специфики на все процессы управления, в том числе и на кадровую политику. Безусловно, отраслевая специфика, в той или иной мере накладывает отпечаток на кадровую политику в любой сфере.

Так, на предприятиях нефтегазовой отрасли акцент кадровой политики - создание трудового коллектива как единого организма с высоким уровнем профессиональной компетентности и исполнительской дисциплины.

На предприятиях социально-культурной сферы кадровая политика направлена на формирование творческого коллектива, с высоким уровнем креативности и самостоятельности в реализации поставленных задач.

В структурах финансового , банковского сектора - основное направление кадровой политики обобщенно можно выразить как - создание и развитие законопослушного, высокопрофессионального исполнительского коллектива, где каждый работник ориентирован на достижение и рост личных показателей эффективности.

Все это говорит о том, что отраслевая специфика влияет на выбор программных положений кадровой политики и поощряет в работниках те качества, которые отвечают целям компании и росту эффективности отрасли, в целом.

Сфера государственного управления, пожалуй, самой последней в России вступила на путь кадровых реформ и внедрения инновационных механизмов в кадровой политике. Это связано с такими особенностями данной сферы, которые традиционно устанавливались в течение многих десятилетий: высокая закрытость, дистанцированность и субординация, жесткое иерархической управлени и пр. [13,c. 54] Кардинальный слом старой системы управления не привел к быстро адаптации и внедрению новых технологий менеджмента, которые быстро стали развиваться в сфере бизнеса.

Тем не мене, сегодня система государственного управления также ищет и осваивает достижения новых технологий, адаптируя их к особенностям сферы деятельности.

Так, одной из характерных и особых черт кадровой политики в системе государственного правления на современном этапе можно считать направленность ее на формирование и развитие персонала, способного к эффективной коммуникации как к инструменту внедрения в обществе правовых норм и роста правосознания граждан.

Государственное управление единственное управление, где официально в кадровой политике приветствуется не творческое начало, а точное следование букве закона, стандарта и регламента.

При этом и одновременно с этими особенностями кадровая политика в государственных учреждениях становится важным средством эффективного использования и оптимизации имеющихся ресурсов.

Такое направление в кадровой политике учреждений ГМУ связано с необходимостью максимального направления ресурсов, в том числе, и ресурсов от высвобожденных работников, на материальное стимулирование гражданских служащих в организациях и учреждениях РФ, на на максимально эффективное использование кадров и повышение их материального благополучия. Такой акцент развивает положения Указов Президента от 19 ноября 2015 г. № 1336, продлевающим действие Федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации до 2018 года. [8]

Эти и другие документы, связанные необходимостью повышения качества работы учреждений и организаций государственной службы, направлены на повышение эффективности, изменение статуса и в то же время механизмов контроля деятельности государственных служащих, создание условий развития гражданского общества, создание кадровых ресурсов. Эти специфичные аспекты кадровой политики тесно связаны сегодня с технологиями современного кадрового менеджмента, реализуемыми в системе ГМУ в связи с новым клиентоориентированным стратегическим подходом работы всех организаций государственного управления.

Можно выделить следующие основные тенденции развития кадровой политики государственных организаций: [20,c. 27]

– экономия затрат на государственное управление;

– оптимизация структуры органов управления, внешних и внутренних

взаимосвязей организации;

– направленность на подготовку кадрового ресурса, развитие профессиональных компетенций, ответственности и мотивации сотрудников,

-усиление дисциплины и т.д.

Наряду с тем, что органами управления и Правительством РФ кадровые вопросы постоянно находятся в центре внимания и в трудовое законодательство вносятся серьезные изменения, кадровая реформа осуществляется очень медленно.

Одна из кардинальных трудностей заключается в том, что современная кадровая политика «не может обеспечить привлечение в органы власти таких людей, которые бы в полной мере соответствовали современным социально-политическим и экономическим требованиям» [12,c. 28].

В то же время разработка эффективной системы кадровой работы является важнейшей задачей государства.

Это противоречие вполне обосновано тем, что на сегодняшний день система государственной службы по-прежнему уступает бизнесу в свободе творчества, в размерах оплаты труда для высококвалифицированных специалистов, в возможности выстроить карьеру и пр.

Именно поэтому практически на любом уровне государственно власти сохраняется постоянная потребность в кадрах, «способных продуцировать новые идеи, думать о благе страны и людей и при этом оказаться способным противостоять коррупции и злоупотреблении властью». [15,c. 28]

Это утверждение крайне важно по своей сути, так как сегодня в системе ГМУ служащий недостаток заработной платы и карьерного роста «компенсирует» использованием служебного положения в личных целях, и это одна из существеннейших особенностей влияния отраслевой специфики в ГМУ на кадры, особенности, которая отсутствует, практически в любой другой отрасли, связанной с бизнесом и частной собственностью.

Система государственной и муниципальной службы имеет и иные характерные особенности, которые связаны со многими факторами: реалиями современной жизни, особенностями самой деятельности представителей органов власти, сложившимися принципами кадровой политики и т.д. [15,c. 32].

В рамках государственной кадровой политики до сих пор практически не разработаны специальные комплексы мер, связанных с эффективными механизмами рекрутинга, обучения, продвижения персонала, созданием правовых, социально- экономических и управленческих условий их деятельности.

В системе ГМУ на данном этапе все еще используются в обучении и развитии персонала кадровые технологии менеджмента, успешно проявившие себя в бизнесе и практически отсутствуют системные комплексы повышения квалификации государственных служащих, разработанные именно с опорой на анализ практики их работы. Безусловно, в этом есть и уже выше названные объективные проблемы: информационная закрытость деятельности государственных служащих, наличие государственной тайны и пр.

В развитии кадровой политики в сфере государственного управления большое значение имеют правила деятельности, которые регламентируют работу с кадрами, а именно: [3,c. 8].

– подбор кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам;

– гласность;

– законность в кадровой работе;

– прием на работу на государственную службу претендентов в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой на конкурсной основе;

– обновление и развитие кадров;

– преемственность руководства;

– контроль и подотчетность кадров.

Безусловно, что кадровая политика, подвергшись новым требованиям, имеет и достижения с новых внедренных подходах к кадрам.

Например, действенный инновационный механизм реализации кадровой политики соотносится со следующими принципами [20,c. 66]: