Файл: Влияние отраслевой специфики организации на ее кадровую стратегию МФЦ Г. ПЕРМИ.pdf

Центральный филиал: весь функционально-целевой комплекс

Котласский филиал 

Весь функционально-целевой комплекс

Зам. руководителя – управление конкурентоспособностью и кадрами

Юрисконсульт: подсистема правового обеспечения

Бухгалтер: управление финансами

Специалист по кадрам

Отдел продвижения услуг: управление качеством, сервисом,

Отдел по работе с = заявителями (Call-центр) –упр. системой качества, делопроизводственное обеспеч. управления

Зам. руководителя – упр. конкурентоспособностью

Проектный офис  «Электронное правительство» - управление системой инф. обеспечения

Отдел проектирования  и мониторинга – управление системой инф. обеспечения, качсества совершенствования системы управления

Отдел развития и сопровождения базовых ИТ- сервисов – управления системой инф. обеспечения, делопроизводственное обеспеч. управления

Рисунок 2. Распределение управленческих функций

Основной проблемой центра является проблема формирования и реализации кадровой политики и управления персоналом.

Управление кадрами осуществляет один из заместителей директора, текущую кадровую работу на уровне исполнителя осуществляет в МФЦ специалист по кадрам. По существу, в отношении формирования кадровой политики и управления персоналом в МФЦ проводится очень большая работа, но все направления не могут быть охвачены, так как за этот важнейший блок работы в системе управления МФЦ отвечают, пусть и высокопрофессиональные и ответственные работники, но они при существующих условиях не смогут в перспективе создать действующую систему управления персоналом.

На данном этапе оба сотрудника занимаются разработкой документов в рамках формируемой кадровой политики, но, как только МФЦ перейдет на этап полного функционирования, заместитель директора не будет иметь возможности выполнять в полном объеме управленческую работу в сфере персонала, а специалист по кадрам, будет вынужден вести полное кадровое делопроизводство, и таким образом, разработанная кадровая политика не будет эффективно реализована, и объем работы превысит возможности специалиста по персоналу.

2.2. Состояние кадровой политики МФЦ

Кадровая политика, реализуемая в МФЦ, как и в других государственных учреждениях, направлена на постоянное обеспечение непрерывного совершенствования методов работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент использованию накопленного в течение многих лет опыта.

Цель кадровой политики МФЦ - обеспечение организации высокопрофессиональными и мотивированными на работу кадрами для реализации услуг населению г. Перми и Пермского края.

Кадровая политика МФЦ еще только формируется. В своем проекте развития она содержит несколько этапов.

Этап 1. Нормирование и создание нормативно-правовой базы, регламентирующей вопросы формирования персонала, определения требований к кандидатам на должности, отбора, приема, осуществления текущей управленческой деятельности. Этот этап МФЦ пройден, и руководство учреждением перешло в разработке кадровой политики на следующий этап, связанный с формированием системы процедур и кадровых технологий, закрепленных в корпоративных документах.

Также на этом этапе разработана технология отбора лиц для включения в кадровый резерв на основе конкурсных технологий.

В МФЦ по регулированию отношений с кадрами имеются следующие виды нормативных документов: должностные инструкции, приказы, распоряжения, документы, определяющие кадровую политику организации.

Пока отсутствуют стандарты работы, положения о структурных подразделениях, коллективные договоры и т.д.

Основные положения по режиму труда и отдыха, оплате труда, охране здоровья, социальным льготам, гарантиям и компенсациям и т.д. раскрыты в коллективном договоре, который является основным документом по регулированию отношений администрации предприятия с работниками. Поскольку коллектив молодой, то значительный акцент его кадровой политики направлен на сохранение здоровья, профилактику, повышение комфортности условий труда.

Все работники центра имеют статус государственного служащего и соответствующие социальные пакеты.

У всех сотрудников имеется оплачиваемый отпуск и временная нетрудоспособность, организация в соответствии с законодательством РФ выплачивает необходимые налоги и отчисления в социальные фонды.

Третий этап кадровой политики МФЦ - мониторинг персонала находится в стадии разработки. Так как организации немногим более трех лет, то пока итоговая аттестация еще не проводилась.

Тем не менее, уже на данный момент в МФЦ определены основные критерии оценки приема служащих:

- соответствие квалификационным требованиям: формальным (возраст, образование, стаж и опыт работы) и компетентностным.

В процессе приема персонала в МФЦ оцениваются следующие компетентности:

–корпоративная;

–инструментальная, в первую очередь информационно-технологическая компетентность;

–профессионально-коммуникативная;

–управленческая.

Оценка и отбор персонала осуществлялись при открытии МФЦ на основании тестирования и собеседования с группой экспертов (таблица 1).

Таблица 1

Порядок отбора и оценка кандидатов на должности МФЦ г. Перми

Содержание

По итогам отбора в кадровый состав МФЦ были включены 50 человек на руководящие должности и должности специалистов (таблица 2).

Набор персонала проходит на конкурсной основе, организуемой администрацией г. Перми и Пермского края, так как центр – федеральная собственность.

Основой для конкурса являются адаптированные методики приема на работу государственных служащих. Критериями приема являются:

- образование

- наличие опыта работы

- знание языка

- возраст

- владение ПК и ПО

- высокая эмоциональная стабильность

- высокий уровень способности к работе с документами

- общая эрудированность

- готовность к самообразованию

- умение работать в команде

По своим должностным обязанностям весь персонал разделяется: на управленческий персонал (руководители), специалисты, служащие и рабочие.

На уровне руководителей находятся руководитель центра, заместители руководителя, начальники отделов.

К уровню специалистов относятся: юрисконсульт, менеджеры по направлениям работы, программисты, ИТ- менеджеры, бухгалтер.

На уровне служащих – секретарь, завхоз, водитель

На уровне технического персонала – уборщица, слесарь.

Сразу была сформирована автоматизированная база данных о лицах, включенных в состав МФЦ.

При этом параллельно формировался кадровый резерв из числа уже приняты сотрудников.

Кадровый резерв МФЦ планировался для занятия должностей руководителей филиалов.

При проведении оценки соблюдался принцип открытости информации, и поэтому список лиц, включенных в резерв управленческих кадров области, был размещен на официальном сайте Правительства Пермского края.

В таблице 2 представлен половозрастной состав сотрудников МФЦ.

Таблица 2

Половозрастной состав персонала организации

Таким образом, в состав МФЦ вошло 55 человек, 3 из которых имеют ученую степень кандидатов наук. 11% имеют 2 высших образования, остальные сотрудники все имеют высшее образование

Из таблицы 3 видно, что из 55 работников предприятия 42 чел. (74 %) – женщины. По возрасту наибольшее число работающих приходится на 25 – 30 лет (24чел.) и 30 – 40 лет (10чел.), т.к. это наиболее работоспособный возраст. На предприятии также работает 8 чел., чей возраст от 40 до 55 лет.

Такое соотношение возрастов в значительной мере влияет на ценности организации и на социально – психологический климат в коллективе, выявляя достаточно количественно однородную группу большинства работников (89%). При этом 100% сотрудников имеют высшее образование, что позволяет им стремиться к реализации профессионального и карьерного роста. Такое положение отвечает принципам иерархической и рыночной структуры, где продвижение зависит от личных профессиональных достижений и формального профессионального уровня. Вместе с тем, это подтверждает высокую степень внутренней конкуренции и способность снижать качество клиентоориентированной стратегии организации.

В таблице 3 сгруппирован списочный состав МФЦ. его особенностью, как и других государственных учреждений является тот факт, что все работники работают как основные сотрудники, и в МФЦ отсутствует такой распространенный вариант работы как совмещение. Это свойство большинства госуучреждений, так как ориентация кадровой политики – личная ответственность и минимизация размытости должностных обязанностей.

Таблица 3

Списочный состав организации

Анализ динамики изменений кадрового состава МФЦ, возможно, пока еще не обладает точностью и может быть лишь прогнозным, так как организация молода.

Тем не менее, и это относится к большинству государственных структур, текучка кадров минимальна.

Во-первых, это связано с наработками стажа государственного служащего и будущей пенсией.

Во-вторых, конкурсный отбор позволяет принять сотрудника, мотивированного именно на данную работу.

В-третьих, это обусловлено личными качествами принимаемых работников

В-четвертых, существует в государственных кадровых службах предубеждение к приему тех, кто часто меняет место работы.

В соответствии с этим, в таблице 4, отражающей состояние и динамику изменения персонала, можно увидеть только статические состояние.

Безусловно, к специалистам государственных структур, в том числе и СФФЦ, практически крайне редко (это исключение из правил) применяется увольнение по причинам нарушения дисциплины и пр.

Таблица 4

Анализ движения персонала