Файл: Влияние отраслевой специфики организации на ее кадровую стратегию МФЦ Г. ПЕРМИ.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Современное общество характеризуется динамичностью и быстрым темпом изменений условий функционирования любой организации. Кроме того, экономическая среда становится все в большей степени конкурентной, что также влияет на необходимость поиска и внедрения новых подходов к управлению.

В связи с этим в системе управления российских предприятий с начала ХХ века происходят кардинальные изменения, связанные, в том числе, с развитием кадрового менеджмента и осознанием важности разработки кадровой политики предприятия как уникальной системы управления.

Способность эффективной кадровой политики кардинально повысить эффективность бизнес-процессов уже на практике работы предприятий доказала свою результативность и в росте эффективности управления корпоративным имуществом, и в эффективности формирования инвестиционного климата, и в продвижении компании на рынке, в управлении финансами и пр.

Появление новых факторов и условий развития общества привело к необходимости появления по-новому подготовленных и мотивированных кадров, и кадровая политика предприятий призвана модернизировать кадровую службу с целью максимизации конечных результатов деятельности компании.

На современном этапе становления корпоративного управления актуальность формирования эффективность кадровой политики не только сохраняется, но и возрастает.

Внедрение современных технологий управления кадрами, понимание роли и значения миссии и стратегии развития персонала пока находятся на российских предприятий в стадии обобщения первоначального опыта, накопленного за 25 лет существования рыночной экономики в России, и необходимо дальнейшее развитие и встраивание кадровой политики в общую концепцию корпоративного управления.

Актуальностью проблемы обусловлена цель работы - изучение сущности кадровой политики влияния отраслевой специфики на ее формирование и развитие.

Для достижения цели обозначены следующие задачи.

- рассмотреть научные теоретические основы управления персоналом

- определить сущность понятия «кадровая политика» в соответствии с современной системой управления персоналом

- исследовать подходы к применению технологий кадрового менеджмента в рамках кадровой политики Пермского краевого многофункционального центра (МФЦ) с учетом отраслевой специфики.

Предметом работы является состояние и возможности развития каровой политики с учетом отраслевой специфики.

Объект работы – Кадровая политика Пермского краевого многофункционального центра (МФЦ)

В работе использованы следующие методы исследования: исторический, сравнительный, метод анализа, метод обобщения.

ГЛАВА 1 ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Сущность понятия кадровой политики

Понятие кадровой политика трактуется разными учеными с разных позиция.

Так, Дятлов С.А. под кадровой политикой организации предлагает понимать понимать ключевое, генеральное направление кадровой работы, представляющей собой «совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно изменяющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации» [4,c. 29-31].

Формулировка определения кадровой политики М/ Магуры, дополняет и расширяет определение С.А, Дятлова.

Как указывает М. Магур, kадровая политика организации представляет собой систему взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом, которые наилучшим образом способствуют совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.[7,c. 34]

Через кадровую политику производится реализация целей и задач управления персоналом. Ее целями являются сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного коллектива, обеспечение благоприятных экономических, социальных и психологических условий его деятельности [11, c. 38].

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал – кадры. Кадры— это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. [12,c. 45]

Любая управленческая политика включает в себя совокупность определённых правил, на основании и в соответствии с которыми действует через конкретный механизм реализации.

По отношению к кадровой политике таким организационном механизмом является служба управления персоналом, которая реализует ключевое направление кадровой политики организации, определяющее ее успешное экономическое развитие - развитие персонала.

Исходя из этого, политика развития персонала компании является ядром кадровой политики, и, в зависимости от ее роли в достижении стратегических целей компании, может либо быть центральной идеей, либо выступать на одном уровне с другими элементами.

Кадровая политика складывается не только под влиянием внутренних факторов развития компании, но и под влиянием факторов внешней и внутренней среды и, как указывает, И. Магура, «должна подчиняться ряду требований и принципов, которые отражают системный, процессуальный и функциональный подходы к управлению персонала» [7,c. 44].

На влияние внешней и внутренней среды при разработке кадровой политики указывают и следующие факторы, определяющие степень ее эффективности [10,c. 76]:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- влияние профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

При этом кадровая политика должна опираться на такие общие принципы, как научность, комплексность, системность, эффективность, методичность, последовательность, справедливость, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации.

Задачи кадровой политики как стратегии работы с кадрами включают следующее: [13,c. 28]

- определение роли и значения персонала в миссии и видении предприятия;

-рост статуса предприятия на рынке;

-совершенствование эффективного социально-психологического климата предприятия;

- развитие кадрового потенциала;

-обобщение и предупреждение текучести персонала.

Кадровая политика формирует: [13,c. 32]

-требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

-отношение к инвестициям в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

-отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

-отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

-отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Формирование кадровой политики может осуществляться через различные подходы и быть связанной с разными видами организационной культуры и отраслевой специфики компании.

Так, значительное количество крупных производственных компаний, как, например, «Лукойл Пермь», ОАО «Транснефтегаз», ООО «Татнефть», ОАО «Сибур», ОАО «Пемос», ОАО «Пермские моторы» и другие в основу формирования кадровой политики закладывают подход с позиции менеджмента качества, с позиций с позиции инструкций, регламентации, стандартов и т. п.

При этом отраслевая специфика этих компаний- нефть, газ, продукты химической переработки, требующие разветвленной системы распределенных филиалов и дивизиональных или матричных структуры управления влияют на формирование кадровой политики уже тем, что она не зависит от смены лидера и связана едиными принципами во всех подразделениях, независимо от смены руководства компании.

Кроме того, подобные компании наиболее стабильны и в периоды внешних экономических кризисов, чему также способствует подход кадровой политики, основанный на четких стандартах и известных каждому сотруднику корпоративных правилах.

На небольших предприятиях любой отрасли кадровая политика, наоборот, зависима от интересов и целей руководства, часто являющегося собственником компании. При этом на семейных предприятиях и в компаниях творческого интеллектуального характера (также, как правило, небольшого размера) в основе каровой политики может присутствовать и подход с позиции интересов трудового коллектива, хотя это не столь частое явление с современном мире бизнеса.

На современном этапе, в основном на малых предприятиях, пока сохраняется и подход, при котором кадровая политика специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок собственников компании. Этот подход связан, с одной стороны, недостаточной управленческой компетенцией собственников, а с другой стороны, обеспечивает маленькой компании большую мобильность и адаптивность на рынке.[9,c. 496-499]

Сегодня в связи с уровнем развития экономики, трудовых отношений, правовой и профессиональной компетентностью персонала, состоянием рынка труда и пр. все чаще на предприятия любой подход к формированию кадровой политики дополняется подходом с позиции компромисса между всеми участниками трудовых отношений и соединяет и интересы трудового коллектива и подходы на основе стандартов и правил, и корпоративные интересы руководства и учредителей компании. Особенно четко это прослеживается на предприятиях с присутствием структуры отраслевого профсоюза и, где заключение коллективного договора является непременным условием и инструментом управления,

В крупных западных фирмах кадровая политика и ее важнейшие направления обычно официально объявляются и фиксируются в общекорпоративных документах - меморандумах, инструкциях и пр. Такое правило не только позволяет всему трудовому коллективу четко осознавать предъявляемые требования и адаптироваться в трудовой деятельности на предприятии, но это является еще и мощным мотивационным, корпоративным имиджевым фактором, определяющим статус компании.

Этот принцип сегодня используется и на наиболее эффективных российских предприятиях, вне зависимости от их объёма и отраслевой принадлежности, например, на ООО «Пермнефтеоргсинтез» с количеством трудового коллектива в 3,5 тысячи человек, в ООО «Интерсофт», где 90 человек обеспечивают ИТ- поддержку крупнейших рекламных компаний России.

Использование не одного подхода, а целой совокупности подходов к формированию кадровой политики обусловлено и тем, что на современном этапе развития менеджмента все более активно формируется и осознается значимость перехода к новой парадигме управления персоналом – управлению человеческим капиталом, которая основана на раскрытии и информационной доступности программных положений политики управления персоналом, на инвестиционном подходе к персоналу, на его развитии как ключевой ценности организации. При таком подходе, организации, реализующие инвестиционный подход в кадровой политике рассматривают затраты на персонал как инвестиции, приносящие отдачу в виде повышения эффективности деятельности сотрудников и организации.

Сегодня все в большей мере утверждается понимание, что кадровая политика наиболее эффективно реализуется на тех предприятиях, где она представлена не только как абстрактные правила, но, прежде всего, как оформленный документ, известный все работникам компании. Так, на предприятии ОАО «АЗОТ» кадровая политика представлена в документа под названием «Наш выбор», в ОАО « Метафракс» - кадровая политика имеет вид программного документа «Стратегия и видение будущего успеха нашей компании».