Файл: Выбор стиля руководства в организации ОГКУСО «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей, г.Усть-Кут».pdf

Руководитель должен всегда простроить свою работу так, чтобы коллектив мог работать более эффективно и продуктивно, в независимости того находится ли заведующий в социальной организации в данный момент или нет, коллектив должен всегда видеть цель и стремиться реализовать ее как можно эффективней.

Следовательно, роль руководителя можно квалифицировать как совокупность ролей и их условно можно разделить на три группы: информационные, коммуникативные роли, связанные с принятием решения.

Руководитель коллектива может существенно влиять на характер взаимоотношений в рабочем коллективе, на отношение к своей работе и на психологический климат в целом ведь именно от него и зависит уровень эффективности деятельности организации в целом. Если каждый сотрудник и руководитель в частности будет нести ответственность за порученное дело, тогда руководитель принимает на себя функцию проявления долга, как осознание ответственности и требований коллектива, непосредственное выполнение поставленных задач, стоящих перед всем коллективом.

Так же фактором формирования стиля руководства является сплоченность коллектива, совместимость сотрудников между собой, например, если на одну группу поставить социальных работников, которые не ладят между собой, в таком случае они не смогут идти к одной цели, будет возникать конфликт, который со временем вовлечет в себя и других участников коллектива, что негативно скажется на психологическом климате социальной организации.

Поэтому при расстановке кадров необходимо учитывать данный фактор, для эффективности работы и для благополучия психологического климата коллектива социальной организации. Меры необходимые для формирования и поддержания дисциплины можно определить исходя из стиля руководства педагогическим коллективом.

Руководители стремятся создавать и поддерживать в коллективе твердую, сознательную дисциплину, которая устанавливается не наказаниями, не заменой подчиненных, не грубостью, а справедливой требовательность, умением побуждать людей к деятельности, воспитанием, справедливостью, личным имиджем руководителя [16].

В любом коллективе между людьми протягиваются невидимые нити взаимоотношений, которые невозможно отразить ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная структура, строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма работы. Как считают многие социальные психологи, сработанность, слаженность коллектива определяется степенью единства формальной и неформальной структур. И чем выше эта степень, тем больших успехов может достигнуть коллектив.

Рассматривая факторы формирования стиля руководства в коллективе, нужно учитывать сложную систему социальных и социально-психологических отношений, появляющихся в результате взаимных связей микро и макросреды. В конечном итоге стиль руководства демонстрирует отношения в макросреде и находится в большой зависимости от любых ее изменений. Улучшение психологического климата организации напрямую повлияет на продуктивность профессиональной деятельности. В этом случае важным является установление уровня и особенностей развития организации, помимо этого установление факторов, способствующих развитию и коррекции [16].

Среди основных задач по оптимизации формирования стиля руководства выдвигаются следующие: формирование единодушия и согласованности в отношении норм, принятых в организации; создание таких условий в рамках организации, которые обеспечили бы возможность актуализации ценностных ориентаций личности в процессе работы; повышение уверенности членов организации в собственных силах и способностях, формирование убежденности в том, что причастность к организации позволит лучше контролировать как свою судьбу, так и будущее членов всей организации; развитие умений целенаправленного воздействия на мотивационную сферу подчиненных с тем чтобы, не подавляя первоначальных стремлений, сформулировать альтернативные, более доступные и привлекательные цели в организации; провозглашение принципа равных возможностей, справедливого распределения вознаграждений, создание обстановки, стимулирующей дискуссию, обмен знаниями и опытом; использование процессов подражания, имитирования, моделирования. Стиль взаимодействия руководителей верхнего звена с руководителями среднего звена воспроизводится последними во взаимоотношениях с подчиненными. Руководители среднего звена, ограниченные администрацией в осуществлении своих полномочий, чаще прибегают к порицаниям и критике подчиненных [25].

Таким образом, развитие организации неразрывно связано с управлением динамикой стиля руководства, который характеризуется в частности, уровнем «зрелости» членов того или иного коллектива. Целью развития организации является приведение ее к «зрелому» состоянию, когда она может реализовывать свою основную общую задачу, свое предназначение и функционировать наиболее благополучно при благоприятном психологическом климате.

Обобщая вышесказанное можно отметить следующее, разные стили руководства требуют различного сочетания способностей. Стиль выполняет компенсаторные функции по отношению к структуре способностей личности. Поэтому руководители выбирают тот или иной стиль, чтобы опереться на сильные стороны своей индивидуальности и «обойти» слабые. То есть, наличие стилей руководства – это следствие разнообразных человеческих индивидуальностей.

Таким образом, мы рассмотрели основные субъективные и объективные факторы формирования стиля руководства, которые вполне применимы к оценке коллектива. При формировании стиля руководства в коллективе руководителю необходимы знания и соблюдение организационных и психологических принципов и правил, соблюдение устава данной организации. Руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, на психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

2 Опытно-экспериментальная работа по изучению стилей руководства в ОГКУСО «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей, г.Усть-Кут»

2.1 Организация и методы исследования. ОГКУСО «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей, г.Усть-Кут»

Опытно-экспериментальная работа проходила в три этапа.

1. Констатирующий этап.

Цель констатирующего этапа исследования – изучение стиля руководства в ОГКУСО «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей, г.Усть-Кут».

Констатирующий этап исследования включал в себя следующие задачи:

• изучение психолого-педагогической литературы по проблеме исследования;
• подбор диагностических методик для изучения стиля руководства.

Организационное поведение организации представляет собой социальное пространство прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития [18].

На констатирующем этапе исследования нас интересовал уровень организационного поведения в организации и какие стили и методы применяет при этом руководитель данного коллектива.

ОГКУСО «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей, г.Усть-Кут» - организация для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, и в установленном законодательном порядке исполняет обязанности опекуна (попечителя) в отношении детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, помещённых в учреждение.

Предметом деятельности ОГКУСО «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей, г.Усть-Кут» является социальное обслуживание для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, детей и семей, нуждающихся в социальном обслуживании, осуществление отдельных функций по профилактике безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних в соответствии с законодательством.

Структура ОГКУСО «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей, г.Усть-Кут» (рисунок 2).

Рисунок 2. Структура ОГКУСО «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей, г.Усть-Кут»

Всего сотрудников ОГКУСО «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей, г.Усть-Кут» - 74 человека. В таблице 2 представлена структура сотрудников организации (возрастная, образование).

Таблица 2 - Структура сотрудников организации (возрастная, образование)

Анализ таблицы показывает, что в общем возрастная категория работников составляет от 28 до 59 лет. Основной состав организации составляют сотрудники среднего возраста, имеют высшее или среднее специальное образование. Все эти показатели влияют на поведение человека в организации.

Изучение стиля руководства ОГКУСО «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей, г.Усть-Кут» осуществлялось с помощью следующих диагностических методик: методика на выявление лидерских качеств руководящего состава «Способность к лидерству» (Р.С. Немов) и методика на основе самооценки руководителей «Оценка стиля управления» (Л.Д. Столяренко).

Рассмотрим каждую методику более подробно.

1. Методика на выявление лидерских качеств руководящего состава «Способность к лидерству» (Р.С. Немов).

Цель тестовой методики «Способность к лидерству» заключается в выявлении лидерских качеств и степени их выраженности.

Методика предназначена для оценки способности к лидерству. Испытуемый отвечает на 50 вопросов, и по результативности ответов делается вывод, обладает ли он персональными психологическими качествами, необходимыми лидеру. По каждому вопросу возможны ответы либо «а», либо «б». Текст опросника представлен в Приложении 1.

2. Методика на основе самооценки руководителей «Оценка стиля управления» (Л.Д. Столяренко).

Цель – при помощи данной методики можно определить, какой стиль управления использует руководитель.

Спецификой данной методики является то, что она позволяет выявить не только ведущий стиль руководства, но и степень выраженности каждого из трех классических стилей руководства.

Для определения характерного для руководителя стиля управления руководителю предлагается отметить те утверждения опросника, которые соответствуют его поведению и отношению к людям. Если руководитель ранее никогда не сталкивался с такими ситуациями, ему необходимо представить, как он могли бы, повести себя в них. Текст опросника представлен в Приложении 2.

2. Формирующий этап.

Цель данного этапа исследования – совершенствование и реализация системы стиля управления руководителя ОГКУСО «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей, г.Усть-Кут»

Формирующий этап исследования включал в себя следующие задачи:

• организовать проведение семинаров и тренингов; обеспечивать постоянное открытое общение между сотрудниками и их начальством;
• регулярно контролировать работу сотрудников;
• проведение корпоративных мероприятий.