Файл: Выбор стиля руководства в организации ОГКУСО «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей, г.Усть-Кут».pdf

3. Контрольный этап.

Цель данного этапа исследования – обработать и систематизировать материал, полученный в процессе исследовательской работы, обобщить и оформить исследовательскую работу.

Контрольный этап исследования включал в себя следующие задачи: повторное изучение стиля руководства в ОГКУСО «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей, г.Усть-Кут»

Таким образом, было выяснено, что опытно-экспериментальная работа по изучению стилей руководства в организации проводилась в три этапа (констатирующий, формирующий и контрольный этапы). Анализ изучения стиля руководства проводился с помощью следующих диагностических методик: методика на выявление лидерских качеств руководящего состава «Способность к лидерству» (Р.С. Немов) и методика на основе самооценки руководителей «Оценка стиля управления» (Л.Д. Столяренко).

2.2 Анализ результатов исследования стиля руководства в ОГКУСО «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей, г.Усть-Кут»

Результаты исследования по методике на выявление лидерских качеств руководящего состава «Способность к лидерству» (Р.С. Немов) представим на рисунке 3.

Рисунок 3. Результаты исследования лидерских качеств по методике

Р.С. Немова «Способность к лидерству» на начальном этапе эксперимента

Согласно представленным данным у 12 чел. (16%) высокий уровень способности к лидерству, у 5 чел. (7%) – низкий уровень, у остальных (77%) -средний.

Учитывая результаты диагностических методик у директора, заместителей директора подтверждается наличие лидерских качеств в высокой степени. Эффективность лидера определяется набором личных качеств руководителя, и манерой его поведения к коллегам. У воспитателей в основном выявлена средняя выраженность лидерских качеств.

Гибкое применение управленческих, лидерских способностей делает руководителя более свободным, а его деятельность более успешной. Следовательно, данные способности связаны с приемами, с помощью которых руководитель побуждает коллег к творческому выполнению обязанностей и контролирует результаты их работы.

---

Далее представим результаты исследования по методике «Оценка стиля управления» (Л.Д. Столяренко) (рисунок 4).

Рисунок 4. Результаты исследования стиля управления по методике

Л.Д. Столяренко «Оценка стиля управления» на начальном этапе

эксперимента

Согласно представленным данным у 12 чел. (33%) – преобладает высокая степень выраженности авторитарно-единоличного стиля управления, у 5 чел. (7%) –наблюдается низкая степень выраженности пассивно-попустительского и единолично-демократического стиля управления, у остальных (77%) – средняя степень выраженности пассивно-попустительского и единолично-демократического стиля управления

Анализ представленных данных показывает, что для директора и его заместителей преобладающим является авторитарно-единоличный стиль управления с высокой степенью выраженности.

Подводя итог исследованию можно сделать следующие выводы: данные проведенного исследования позволили получить достаточно интересную информацию о наличии определенных личных качеств руководителей, необходимых в управленческой деятельности. С результатами исследования руководство было ознакомлено. Следует обратить внимание на то, что выраженность конкретных качеств у руководителей, не одинакова. Можно сделать вывод, что тип индивидуального стиля руководства закономерно связан с личностными качествами руководителей. Соответственно, иерархическая структура и значимость личностных качеств руководителя, воспитателей и других сотрудников будет зависеть от многих факторов (стаж работы, пол, возраст, сложившиеся отношения с педагогическим коллективом и т.д.). Управленческая деятельность, характеризуясь качественными параметрами, выполняется с разной эффективностью. Это определяется многими факторами:

• сформированность управленческих умений и навыков;
• наличие лидерских качеств, авторитета;
• системный характер мышления;
• высокая степень работоспособности;
• высокая степень саморегуляции, организации деятельности и контроля;
• адекватная самооценка;
• высокие навыки профессионального общения;
• наличие положительных социальных установок;
• наличие ответственного социального поведения;
• готовность пойти на риск; положительная мотивация;
• совмещение социальных ролей;
• отсутствие конфликтных и агрессивных тенденций в поведении;
• положительное отношение к коллективу;
• высокая стрессоустойчивость;
• здоровье.

---

Из всех вышеперечисленных факторов, в первую очередь эффективность организации зависит от тех личностных и профессиональных качеств руководителей, необходимость, которой определяется содержанием и характером управленческой деятельности.

2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию стиля управления руководителей

Согласно проведенному исследованию по определению стиля руководства было выявлено, что директор и заместители директора обладают выраженным авторитарным стилем управления. Таким образом, перед нами стояла задача разработать рекомендации по совершенствованию стиля управления руководителей.

Анализ научной литературы позволил нам установить, что эффективность стиля управления руководителя в большей степени зависит от:

– ситуационного подхода к обоснованному выбору стиля руководства, так как именно ситуационно – выбор стиля управления лежит в основе эффективности модели поведения руководителя;

– поведенческий подход: стиль управления зависит не от личностных качеств, а больше от манеры поведения руководителя по отношению к своим подчиненным;

– использование в процессе решения управленческих задач профессионального, интеллектуального, творческого потенциала членов коллектива.

Часто руководителям не хватает уровня профессиональной компетентности, которую они могут восполнить развитием умения использовать в управленческом процессе потенциальных возможностей членов своего коллектива. При этом главным ориентиром для них является создание благоприятных условий для реализации данных возможностей.

Поэтому современному руководителю необходимо глубокое понимание основ психологии управления и психолого-педагогических знаний в конкретных ситуациях, а заместители руководителей должны обладать тем же набором качеств, что и их руководители, и быть готовым принять на себя решение при отсутствии руководителя.

Стиль современного руководителя должен обладает такими свойствами, как адаптивность – способность адекватно приспосабливаться к ситуации; гибкость – применение того или иного типа стилей в зависимости от возможностей руководителя, особенностей объекта и средовых факторов; социальная ориентированность – определенная мера социальной ответственности перед людьми, обществом.

---

Современный руководитель может сформировать оптимальный для себя и своей образовательной организации стиль на основе взаимосвязанных друг с другом принципов [47]:

– соответствия личности подчиненного;

– соответствия ситуации;

– побуждения к труду;

– сосредоточенности на человеке;

– соответствия стадии развития группы;

– гибкости, доступности соответствия квалификации сотрудников;

– соответствия потребностям подчиненных;

– воодушевления;

– справедливой критики;

– активности в ознакомлении с состоянием дел;

– партнерства с талантами; – веры в сотрудников.

Необходимо отметить, что положительный эффект можно получить, если:

– объяснять педагогическому коллективу, какой результат ожидают от них получить;

– определять реальные сроки достижения целей;

– заинтересовывать всех членов коллектива в достижении намеченных результатов;

– работать над формированием благоприятного морально-психологического климата, состояния удовлетворенности в коллективе.

Совершенствование системы стиля управления руководителей в ОГКУСО «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей, г.Усть-Кут», возможно через управленческие воздействия на эту систему, то есть реализацию мероприятий, осуществляемых в формате проектов или программ развития, в нашем случае необходимо изменить авторитарный стиль руководства на «адаптивный» стиль, проявляющийся в умении руководителя вести себя в зависимости от требований реальной ситуации.

Нами были разработаны рекомендации с целью совершенствования системы стиля управления руководителей:

1. Стоит основываться на принципах:

– принцип раннего начала адаптационных мероприятий;

– принцип непрерывности и поэтапности проведения адаптационных мероприятий;

– принцип системности и комплексности при осуществлении адаптационных мероприятий;

– принцип вариативности в подборе адаптационных мероприятий;

– принцип индивидуального подхода к определению объема, характера и направленности адаптационных мероприятий.

2. Проведение мероприятий:

– организация семинаров и тренингов;

– проведение индивидуальных бесед руководителя с новым сотрудником;

3. Для формирования коммуникативной компетенции, руководителю необходимо усилить направления:

– обеспечивать постоянное открытое общение между сотрудниками и их начальством;

– регулярно контролировать работу сотрудников;

---

– проведение корпоративных мероприятий;

– предоставление наставников для нового персонала в целях наиболее простого и легкого освоения на новом рабочем месте. – создание системы управления развитием карьеры педагогов.

4. Совершенствование организации работы по повышению профессиональной компетентности руководителя организации:

– разработка программы повышения уровня профессионального мастерства;

– систематическая курсовая подготовка руководителя;

– повышение правовой культуры руководителя учреждения в рамках деятельности нормативно-правового лектория:

– организация работы дифференцированных мобильных объединений разного уровня;

– обеспечение возможности для занятий опытно-экспериментальной и исследовательской деятельностью.

5. Формирование образа успешного руководителя через формирование и своевременное ведение портфолио, что также показывает повышение карьерных ориентаций руководителя:

– разработка педагогами авторских программ, проектов, специальных семинаров;

– активное участие руководителя в методической работе на уровне дошкольной организации: работа в составе проблемно-творческих групп, участие в работе научно-практических конференций;

– обобщение опыта своей работы в виде публикаций;

– участие в выставках материалов передового педагогического опыта;

– ведение собственных сайтов;

– своевременное ведение и пополнение портфолио; – наставничество молодого специалиста.

В рамках составления рекомендаций проведены с сотрудниками семинары-тренинги.

Например: Семинар-тренинг «Формирование положительного отношения в педагогическом коллективе».

Цель: способствовать психологической адаптации руководителей.

Задачи:

– способствовать осознанию руководителем уникальности личности каждого сотрудника в педагогическом коллективе;

– формировать умение работать в команде;

– создание благоприятного психологического климата в коллективе.

– усовершенствовать процесс формирования основных профессиональных качеств.

Ресурсное обеспечение:

– ватман с правилами тренинга;

– ватман с рисунком «корабль доверия»;

– бланки анкет;

– карандаши и ватманы для создания коллажей.

Форма проведения: семинар-тренинг.

Ход занятия:

1. Вступление.

2. Упражнение «Знакомство».

3. Ознакомление с правилами работы.

4. Упражнение «Я руководитель».

5. Мозговой штурм «Составляющие благоприятного психологического климата педагогического коллектива»

---