Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (ООО «Штрих»).pdf

Введение

Актуальность. Современные целевые ориентиры развития России на инновационное развитие определяет необходимость соответствующего развития производительных сил человека. Самым важным элементом создаваемой инновационной системы как общегосударственного, так и регионального масштаба является ее кадровое обеспечение, качественные и количественные характеристики которого определяют потенциал развития инновационного сектора экономики. Именно человеческий фактор сегодня является локомотивом общественного развития. Как основа развития производительных сил именно кадровый потенциал способствует оптимизации и совершенствованию использования остальных факторов производства.

Цель работы – анализ и совершенствование методов управления человеческими ресурсами в ООО «Штрих».

Для достижения цели в работе сформулированы следующие задачи:

1. изучить теоретические основы роли человеческого фактора в управлении организацией;

2. провести анализ управления человеческими ресурсами в ООО «Штрих»;

3. разработать рекомендации по совершенствованию управления человеческими ресурсами на исследуемом предприятии.

Объектом исследования является ООО «Штрих».

Предметом исследования является управление человеческими ресурсами организации в современных условиях.

Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды и разработки современных авторов по проблемам человеческого капитала, развития персонала, кадровому менеджменту, управлению персоналом. Информационной базой исследования послужил научная и учебно-методическая литература, кадровая статистика по исследуемому предприятию.

В работе использованы общенаучные методы познания: системный и ситуационный, исторический и логический подходы, абстрактно-теоретический и сравнительный. К специальным методам исследования относятся социологические (анкетирование, метод экспертных оценок).

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы, приложение.

Глава 1. Теоретические основы человеческого фактора в управлении организацией

1.1 Роль человеческого фактора в организации

Роль человека за последние десятилетия существенно изменилась в воспроизводственном процессе. Причиной этого стало повышение значимости человеческого фактора во всех сферах экономики. В настоящее время в экономической науке именно человеческий капитал оценивается исследователями, как ключевой ресурс, который имеет большее значение чем денежные средства, техника и технологии^[1].

Первым перенес понятие человеческого капитала на микроуровень Г. Беккер в середине 60-х гг. 20 века. Он определил человеческий капитал как совокупность знаний, навыков и умений человека. А затраты на образование и обучение Беккер назвал инвестициями в человеческий капитал. Он впервые статистически рассчитал экономический эффект от образования. В его работах четко определяется, что профессиональная подготовка, образование и уровень здоровья могут приносить прибыль не только в виде финансовых ресурсов, но и выгоду в виде престижа работы и доступа к нематериальным ценностям^[2].

С. Фишер в своих трудах в конце 70-х гг. 20 века заключил, что: «Человеческий капитал воплощен в человеке и обеспечивает возможность приносить доход. Человеческий капитал включает врожденные способности и талант, а также образование и приобретенную квалификацию»^[3]. Другими словами, человек, обладающий приобретенными способностями и естественными, которые понимаются как капитал, приносит в результате его использования доход не только для себя, но и для организации и, в конечном счете, государству.

В настоящее время теория человеческого капитала активно развивается в соответствии с веяниями времени в трудах исследователей, принадлежащих к различным направлениям экономической науки, а также изучаются и на стыке наук. Как отмечает Р. И. Капелюшников «теория человеческого капитала предложила единую аналитическую рамку для объяснения таких, казалось бы, разнопорядковых явлений как вклад образования в экономический рост, спрос на образовательные и медицинские услуги, возрастная динамика заработков, различия в оплате мужского и женского труда, передача экономического неравенства из поколения в поколение и многое другое»^[4].

Классификация возможных видов человеческого капитала дана в исследовании Смирнова В. Т. и Скобляковой И. В.^[5]. Они выделяют: трудовой капитал; культурно-нравственный капитал; капитал здоровья; интеллектуальный капитал.

Понятие интеллектуального капитала и неотделимое от него понятие интеллектуальной собственности - обязательные элементы инновационной экономики. Это самые важные компоненты, которые в существенной мере идентифицируют инновационную экономику^[6].

Организационно-предпринимательский капитал – является одним из самых перспективных и наиболее важных видов человеческого капитала. Инвестиции в его формирование способны принести наибольший эффект для экономической системы.

Социальный капитал определяют как характерные черты социальной жизни - взаимодействие, нормы и доверие, которые позволяют участникам эффективнее действовать вместе для достижения общих целей^[7].

Управленческий капитал можно раскрыть как способность корпорации управлять своей организационной структурой, адаптируясь к изменчивым условиям рынка и одновременно оптимизируя ее в соответствии со стратегическими целями^[8]. В итоге, структурно человеческий капитал можно представить следующим образом (см. таблицу 1).

Таблица 1

Структура видов человеческого капитала

Таким образом, под человеческим капиталом понимают развитые, врожденные или приобретенные в результате инвестиций качества, в виде знаний, навыков, умений, мотиваций, способные приносить их обладателю доход в настоящий момент или в будущем.

1.2. Цели и задачи управления человеческими ресурсами

Управленческая деятельность, направленная на работу с человеческими ресурсами организации, подразумевает наличие структуры управления, осуществляющей прочную взаимосвязь между подчиненными и руководителями, а также грамотно поставленные цели и задачи управления персоналом^[9].

Создание системы управления человеческими ресурсами использующей современные методы и технологии, научные разработки и методические рекомендации практикующих специалистов позволяет решить наиболее важные задачи управления. Основными задачами системы управления персоналом являются: реализация целей управления кадрами, создание условий, при которых происходит постоянное повышение коэффициента полезного действия работников предприятия, увеличение профессионального потенциала работников^[10].

Создание руководством эффективно действующей система управления человеческими ресурсами позволит предприятию получить не только конкурентное преимущество на рынке труда, но и обеспечить рост ответственности, улучшить производительность, сохранив при этом социальную стабильность, максимально приблизив интересы работников к стратегическим интересам организации.

Система управления человеческими ресурсами заключается в обеспечении достижения главной цели и функций управления персоналом, группировка целей в несколько подсистем необходима в достижении главной цели – повышение рентабельности предприятия и улучшения его финансовых показателей^[11].

В функциональную подсистему можно включить функцию управления наймом при учете его планирования, оценки, обучения и развития с функцией линейного руководства^[12].

Правовая подсистема выполняет функцию правового обеспечения управления человеческими ресурсами, информационная – функцию информационного обеспечения, финансовая – функцию привлечения денежных средств, необходимых для обучения и профессионального развития персонала^[13].

Социально-психологическая подсистема системы управления человеческими ресурсами включает в себя функции управления мотивацией кадров, обеспечения нормальных условий труда; управления социальным развитием.

Основной задачей управления человеческими ресурсами является не только создание эффективной системы управления кадрами, но и работа с персоналом, оценка кандидатов, аттестация работников, создание кадрового резерва; количественный и качественный анализ кадрового потенциала, определение реальной качественной и количественной потребности организации в специалистах, разработка долгосрочных и краткосрочных планов работы с персоналом^[14].

Система управления человеческими ресурсами имеет собственные цели, которые уже на этапе ее проектирования и формирования должны учитывать характер производственной деятельности предприятия, объемы этой деятельности и поставленных руководством стратегических задач.

Работа системы управления человеческими ресурсами в этом направлении позволяет одновременно достигать и целей второго и третьего уровня.

Цели управления человеческими ресурсами организации, на первоначальном этапе формирования можно разделить на экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. В группу экономических целей входят все те, которые направлены на достижение определенного финансового результаты - прибыли предприятия^[15].

Современный уровень производства и производимой продукции, применение современных технологий, обеспечивают научно-технические цели призванные обеспечить повышение производительности труда и снижение себестоимости конечного продукта^[16].

Направленность производственно-коммерческих целей обусловлена конкурентоспособностью предприятия и продукции, в целях достижения заданной величины прибыли^[17].

Социальные цели направлены на обеспечение необходимого уровня удовлетворенности работников качеством и оценкой их труда. Несмотря на то, что основной задачей, которая решается с помощью системы управления персоналом, является экономический рост предприятия и повышение его эффективности (рентабельности), социальные цели остаются одним из главных приоритетов^[18]. Социальные цели системы управления персоналом напрямую влияют на ее эффективность организации, решая вопрос удовлетворенности персоналом качеством труда и одновременно способствуя их использованию для решения основной задачи – повышения прибыли.

Сбалансированность системы целей управления предприятием направлена на избежание противостояния интересов руководства и трудового коллектива. По своей сущности социальные цели должны учитывать интересы как той, так и другой стороны^[19].

Структура целей управления человеческими ресурсами направлена на обеспечение и удовлетворение базовых потребностей человека через труд. С другой стороны, в интересах руководства необходимо, чтобы социальные цели были адаптированы (связаны) с экономическими и стратегическими задачами, стоящими перед организаций. Поставив такие цели управления персоналом, которые будут учитывать как интересы администрации, так и интересы работников предприятия, кадровой службе удастся успешно решить те задачи, которые ставятся перед ней^[20].