Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (ООО «Штрих»).pdf

В 2015-2016 гг. число принятых на работу в ООО «Штрих» составляло всего 3 человека, а в 2017 г. наблюдается уменьшение данного показателя до двух человек.

На протяжении всего анализируемого периода уменьшается численность выбывшего персонала, так в 2015 г. количество выбывших составило 9 чел., а в 2016–2017 гг. 5 человек и 6 человек соответственно.

Проанализируем динамику коэффициентов движения рабочей силы ООО «Штрих» за 2015–2017 гг. (рисунок 2).

2017

2016

2015

Рисунок 2. Динамика коэффициентов движения рабочей силы ООО «Штрих»за 2015–2017 гг., %

Данные рисунка 2 показывают, что на начало 2015 г. на предприятии числилось 98 лиц, на протяжении года было принято еще 3 человека (коэффициент оборота по приему составил 3,16%), а выбыло — 9 человек (коэффициент оборота по увольнению — 9,47%, коэффициент текучести — 3,16%). Коэффициент постоянства в этом году составил 84,21%.

В 2016 г. на начало года в штате организации числилось 92 человека, в течение года было принято 3 человека (коэффициент оборота по приему увеличился до 3,3%), а выбыло — 5 чел. (коэффициент оборота по увольнению – 5,49%, коэффициент текучести — 1,1%, коэффициент постоянства — 90,11%).

В 2017 г. на начало года на предприятии числилось 90 человек, в течение года принято на работу 2 человека (коэффициент оборота по приему составил 2,27%), а выбыло — 6 человек (коэффициент оборота по увольнению — 6,82%, коэффициент текучести — 1,14%, коэффициент постоянства персонала — 88,64%).

Исходя из этого, можем сделать вывод, что текучесть кадров в ООО «Штрих» происходит за счет увольнения персонала по собственному желанию.

2.3. Оценка управления кадрами на предприятии

Дадим оценку кадрового менеджмента на предприятии.

1. Система найма персонала.

Отбором и набором персонала в ООО «Штрих» занимается менеджер по персоналу.

Все звонки от кандидатов поступают к управляющему, также есть возможность отправить резюме по e-mail и факсу. Формирует единая база резюме на данную вакантную должность.

Следующий этап — конкурс резюме. Менеджер по персоналу просматривает все резюме и сравнивает их с должностными требованиями. При отборе обращается внимание на образование, стаж работы, возраст. На этом этапе отказ кандидату не сообщается, он сам должен позвонить и узнать результат.

Менеджер по персоналу договаривается с отобранными кандидатами о времени проведения собеседования. Если по результатам собеседования принимается решение о приеме, то кандидат проходит медицинский осмотр и собирает все необходимые документы.

Определяется дата приема на работу — первый рабочий день. В этот день работник пишет заявление о приеме на работу, предоставляет документы — фотографии 3*4 в двух экземплярах, копия паспорта, ИНН и страхового свидетельства, военного билета, копия документов об образовании, свидетельства о заключении брака и рождения детей, оригинал трудовой книжки, справка о прохождении медицинского осмотра.

В этот же день проводится ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка; заполняется личная карточка (форма Т-2), подписывается заявление о неразглашении коммерческой тайны, должностная инструкция в двух экземплярах. Заключается трудовой договор по приказу о приеме на работу.

Непосредственный руководитель работника проводит беседу о предприятии, традициях, существующих в коллективе, рассказывает о dress-code, полисе ОМС и ДМС. Вся процедура оформления документов занимает в среднем 3 часа – с 9⁰⁰ до 12⁰⁰.

После оформления в течение двух последующих недель работник проходит проходит стажировку под управлением наставника.

Далее работник приступает непосредственно к выполнению собственных обязанностей.

Анализируя систему найма, подбора, отбора и приема персонала в ООО «Штрих», можно отметить, что на предприятии отсутствует практика применения профессиограмм, не всегда проверяются рекомендации вновь принятых сотрудников. Прием на работу случайных работников негативно сказывается на стабильности кадрового состава, что подтвердил анализ текучести персонала.

2. Система адаптации персонала.

Адаптация — это процедура введения нового сотрудника в должность. В ООО «Штрих» для помощи в адаптации вновь принятым сотрудникам назначают работников с большим опытом работы. Функции и обязанности наставника в ООО «Штрих»:

• знакомить новичков с предприятием (его миссией, ценностями, историей, структурой; корпоративной культурой; принятыми на предприятии нормами и правилами поведения);
• вводить в должность (знакомить с основными обязанностями, требованиями; проводить необходимое обучение; контролировать и оценивать самостоятельное выполнение сотрудниками работы в течение всего адаптационного периода);
• обеспечивать соблюдение новыми работниками правил внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности;
• давать конкретные задания с определенным сроком их выполнения и предлагаемым конечным итогом; контролировать работу, оказывать необходимую помощь;
• на собственном примере демонстрировать образец исполнения
  трудовых обязанностей и соблюдения организационной культуры;
• изучать профессиональные и личностные качества стажера, его
  способности, помогать ему в поддержании деловых взаимоотношений
  с коллективом и руководителями разных уровней.

3. Система обучения и развития персонала.

Весь процесс обучения персонала в ООО «Штрих» заключается в закреплении за работником наставников, которые обучают «новичков» в течение трех месяцев. Все вновь принятые работники получают методические инструкции.

4. Система продвижения персонала.

Продвижение персонала по службе (при наличии вакантных должностей) в ООО «Штрих» производится по результатам аттестации. Если работник не проходит аттестацию, проводится дополнительное обучение или выносят решение о необходимости приема нового работника на эту должность.

5. Система мотивации и стимулирования персонала.

Система оплаты и стимулирования труда существует на уровне трудовых договоров и таблицы расчета окладов, формализация системы оплаты и закрепление ее во внутренних нормативных документах до конца не произведена, что допустимо в случае простой повременной системы оплаты труда, но может явиться проблемой при попытке внедрения более эффективной (и при этом более сложной для понимания работников) системы заработной платы.

Проведем анализ оплаты труда ООО «Штрих» за 2015–2017 гг. с помощью таблицы 7. Данные таблицы показывают, что ФОТ ООО «Штрих» на протяжении 2015–2017 гг. растет. Так в 2015 г. его величина составляла 23 940 тыс. руб., а в 2016–2017 гг. 24 024 тыс. руб. и 24 288 тыс. руб. соответственно. Также растет и показатель среднегодовой заработной платы одного работника, в 2015 г. он был на уровне 252 тыс. руб., а в 2016–2017 гг. 264 и 276 тыс. руб. соответственно.

Таблица 7

Анализ оплаты труда в ООО «Штрих» за 2015–2017 гг.

Для оценки уровня мотивированности персонала проведено анкетирование всех работников предприятия. По данным таблицы 8 видно, что более половины работников предприятия не удовлетворены размером оплаты труда и лишь 17,19 % работников удовлетворены социальными условиями на предприятии.

Общий процент мотивированного персонала составляет 59,69 %. Таким образом, в целом, процесс обеспечения мотивированности персонала является результативным (коэффициент мотивированности выше 50%), однако, эффективным его назвать нельзя (коэффициент меньше 70 %).

Таблица 8

Результаты исследования уровня мотивации персонала

Продолжение таблицы 8

Весь процесс обучения персонала в ООО «Штрих» заключается в закреплении за работником наставников, которые обучают «новичков» в течение трех месяцев. За наставничество предусмотрены доплаты в размере 10 % от оклада.

Таким образом, затраты на обучение персонала в ООО «Штрих» сводятся к оплате труда наставников. Используемые методы обучения персонала имеют ограниченный характер и их явно недостаточно, что подтверждает образовательная структура персонала.

Продвижение персонала по службе (при наличии вакантных должностей) в ООО «Штрих» производится по результатам аттестации персонала. Аттестации подлежат все сотрудники, проработавшие не менее 6 месяцев.

При этом аттестация проводится не чаще одного раза в год, но не реже одного раза в два года. На предприятии создана аттестационная комиссия. Однако, процедура аттестации зачастую носит формальный характер, аттестационные материалы на предприятии не разработаны, критерии оценки персонала отсутствуют.

Аттестация, как уже было указано выше, единственный метод планирования карьеры, применяемый на предприятии. В то же время такие прогрессивные методы планирования карьеры, как кадровый резерв, самоанализ, самопрезентация на предприятии не используются.

Выводы

ООО «Штрих» занимается производством и продажей типографской продукции.

На протяжении всего анализируемого периода численность работников на предприятии уменьшилась. Так, в 2015–2017 гг. данная величина составляла 95 и 91 человек соответственно. Среднесписочная численность персонала в 2017 г. составила 88 человек. Снижение данного показателя связано с сокращением численности рабочих на 3 человека.

В процессе исследования выявлены следующие проблемные области кадрового менеджмента:

1) на предприятии отсутствует практика применения профессиограмм, не всегда проверяются рекомендации вновь принятых сотрудников. Прием на работу случайных работников негативно сказывается на стабильности кадрового состава, что подтвердил анализ текучести персонала;

2) для предприятия актуальна проблема адаптации вновь принятых работников. Это вывод подтверждают результаты анкетирования персонала: 60 % работников считают, что в коллективе существуют проблемы адаптации новичков;

3) главным мотивом трудовой деятельности работников является приемлемая оплата труда. Этого является косвенным свидетельством низкого уровня лояльности персонала к предприятию; работники готовы сменить место работы, если на новом месте будет предложена более высокая заработная плата.

Более половины работников не удовлетворены порядком начисления премий; система начисления премий на предприятии не является достаточно открытой и понятной для большой части работников; она носит субъективный характер.

Таким образом, проведенный анализ кадрового менеджмента в ООО «Штрих» выявил необходимость его совершенствования.