Файл: Повышения производительности в компании: совершенствование мотивации работников.pdf

Введение

В последнее время особое внимание уделяется проблеме мотивации, как функции управления, с помощью которой руководство предприятия заставляет сотрудников работать более эффективно, для обеспечения производственного процесса. Процесс создания организационной структуры управления связан с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного обеспечения. Люди - это основной источник эффективного развития предприятия.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что эффективная мотивация персонала является одним из важных факторов конкурентоспособности всех организаций. Выстраивание механизмов мотивации персонала далеки от совершенства и их теоретические аспекты нуждаются в дальнейшей доработке.

Целью курсовой работы является совершенствование системы мотивации персонала на предприятии. Для реализации цели в работе были поставлены задачи:

- изучить теоретические аспекты системы мотивации;

- дать характеристику деятельности ФГУП "Почта России";

- рассмотреть финансово - хозяйственную деятельность организации;

- проанализировать систему мотивации ФГУП "Почта России";

- разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала.

Объектом исследования является УФПС Архангельской области - филиал ФГУП "Почта России".

Предметом исследования является совершенствование системы мотивации персонала на предприятии.

Во введении обоснована актуальность, объект и предмет исследования, сформулированы цели и задачи, структура работы.

1. Теоретические аспекты системы мотивации

1.1 Понятие и особенности стимулирования и мотивации персонала

Мотивация - одна из центральных категорий науки управления. В научной литературе существуют различные определения мотивации^[1] 14, с. 24. В качестве основного определения: мотивация - это побуждение человека к деятельности для достижения целей^[2] 13, с. 25. Мотивация персонала - условия и способ воздействия на человека в системе управления его трудовым поведением. Мотивация понимается, как психологическая и биопсихическая реакция человека на внешние воздействия и внутренние потребности, зависящая от особенностей среды и личности, приводящая к определенному результату. Нарушение в мотивации единства сознательных и бессознательных, рациональных и эмоциональных побуждений, отражающего человеческую природу может привести к ощутимым искажениям и потерям в практике управления. Вывод: мотивация - это сознательный или подсознательный процесс выбора поведения человеком, под воздействием потребностей развития и связанных с их удовлетворением ожиданий.

Процесс мотивации основан на функциях и свойствах, элементах сознания и психики, включает восприятие и оценивание ситуации, выбор целей, разработку решений, ожидание результатов действий и их корректировку.

Мотивация персонала занимает одно из центральных мест в системе управления персоналом, является причиной их поведения.

Успешность управления персоналом зависит от эффективности

мотивации работников. Если на предприятии действует совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная оргструктура, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования предприятия будет достаточно низким.

Одна из главных задач на предприятиях - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора^[3] 13, с. 22. Решающим фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Для управления важно знать направленность действий человека, и уметь, с помощью мотивирования направить эти действия на достижение целей.

Мотив - побудительная причина и действие человека, возникающая под влиянием его потребностей и интересов. Мотив находиться внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для мотивации персонала - довольно непростое дело. Мотивы меняются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени.

Поведение человека определяется не одним мотивом, а их количеством. Они находятся в тесной взаимосвязи по отношению друг к другу. Мотивационная структура является основой воплощения в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, способна изменятся, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Задача менеджера изучить эту структуру.

Мотивы выполняют три основные функции: побуждающую (вызывает активность человека, придаёт ему энергию), направляющую (состоит в выборе и осуществлении определенной линии поведения, деятельности) и регулирующую (определяет очередность реализации потребностей)^[4] 16, с. 12.

В таблице 1 приведены виды мотивов трудовой деятельности.

Таблица 1

Классификация мотивов трудовой деятельности

Вся совокупность групп мотивов представляет собой мотивационный комплекс. Мотивационный комплекс трудовой деятельности - это графическое описание взаимосвязи групп мотивов, позволяющее прогнозировать характер изменения трудового поведения человека при коррекции системы стимулирования его деятельности.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к действиям, посредством побуждения в нем определенных мотивов. Выделяют два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.

• Внешнее мотивирование - это действия других людей. Процесс административного управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю нужно знать, какие мотивы побуждают работника выполнить работу качественно и в срок. Например, достойная оплата труда или премия, похвала или иной вид морального поощрения.
• Внутреннее мотивирование - более сложный процесс. Он предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. Например, моральные обязательства, отношение к делу. Необходимо найти психологический способ для усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов (снижения монотонности труда). Этот тип мотивации требует от менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.

Между внешней и внутренней мотивацией нет четких различий. Одни мотивы порождены внутренней мотивацией, другие - внешней. Мотивация сотрудников оказывает большое значение на выполнение работы, но между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности нет прямой зависимости. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, таких как: квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое. В таблице 2 приведены три элемента мотивации.

В менеджменте значение уделяется учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Сотрудники, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, она приносит удовлетворение.

Таблица 2

Модель мотивации

Мотивацию, можно представить в виде последовательных этапов.^[7] [7, с. 90]

- 1 этап - возникновение потребностей - человек ощущает, что ему чего-то не хватает, он предпринять какие - то действия;

- 2 этап - поиск путей устранения потребностей, определение целей действий, как и какими средствами, удовлетворить потребность;

- 3 этап - определение целей (направлений) действия. Человек знает, что и какими средствами он должен сделать, чтобы удовлетворить потребность;

- 4 этап - осуществление действия. Затрата усилий позволяющих осуществить потребность. Для достижения возможна корректировка целей. Цели и потребности могут меняться в процессе осуществления действий;

- 5 этап - получение вознаграждения за осуществление действия. При достижении возникшей потребности, сотрудник получает вознаграждение и наступает удовлетворение.

- 6 этап - устранение потребности - сотрудник прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не обеспечивает преимуществ в управлении данным процессом. Неизвестно, какие мотивы преобладают и являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях.

Мотивационный процесс изменчив, его характер зависит от того, какие потребности являются главными. Возможны совершенно непредвиденные изменения в поведении человека и неожиданная реакция на мотивирующие воздействия. Потребности между собой находятся в сложном динамическом взаимодействии, нередко противоречат друг другу, изменяясь во времени, меняя характер и направленность действий.

Различие мотивационных структур, разная степень воздействия на них одинаковых стимулов, разная степень зависимости действия одних мотивов от других - это важный фактор, делающий мотивационный процесс человека уникальным. У одних людей стремление к достижению результата может быть слабее, у других сильнее. Тогда один и тот же мотив будет по - разному действовать на поведение людей.

Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.

1.2 Методы стимулирования и мотивации персонала

Среди методов мотивирования персонала есть широкое разнообразие и зависимость от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности предприятия.