Файл: Повышения производительности в компании: совершенствование мотивации работников.pdf

Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием методов управления позволит повысить заинтересованность персонала в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

3. Совершенствование и развитие системы мотивации и стимулирования на предприятии УФПС Архангельской области - филиал ФГУП "Почта России"

Для совершенствования системы мотивации труда сотрудников Почты России необходимо провести работу по формированию и развитию организационной структуры.

Одной из основных факторов оценки удовлетворенности сотрудников была выявлена проблема потребности в социальных контактах, необходимо улучшить комфортный психологический климат, т.е. обустроить обстановку так, чтобы все были заняты интересным для себя делом, каждый должен знать свое место в организации и быть им доволен, компетенции сотрудников не пересекались и не возникали разногласия, в организации должна существовать атмосфера взаимопомощи. Комфортный психологический климат совсем не означает, что люди, работающие в организации должны являться друзьями. Нормальный психологический климат не создается в один день, он требует огромных усилий. Нарушить его может любая мелочь, поэтому его надо постоянно поддерживать. В компании для нормального психологического климата необходима очень высокая квалификация руководителя, который знает, как выполнять функции управления.

Формирование организационной структуры является одним из важнейших элементов системы стимулирования персонала.

Основные методы формирования и поддержания организационной структуры, которые используются на предприятии Почты России.

1. Экономический метод.

Стимулирование труда работников: заработная плата, надбавки, единовременные выплаты, премиальные по результатам труда, комиссионные по отдельным вида услуг, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

1. Административно - организационный метод.

Регулирование взаимоотношений сотрудников за счёт положений о структурных подразделениях и должностных инструкций. Использование властной мотивации (приказы, распоряжения, указания). Стимулирование труда работников посредством предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации праздников для сотрудников и их детей.

1. Социально - психологические метод.

Развитие чувства принадлежности к предприятию, формирование стандартов обслуживания, обеспечение фирменной рабочей одеждой, стимулирование на основе выражения общественного признания (доски почета, награды, публичные поощрения), оптимизация рабочих мест.

1. Экспертно - аналитический метод.

Силами квалифицированных специалистов с привлечением руководителей и персонала выявляют специфические особенности и проблемы в работе организации, разрабатываются рекомендации по формированию и перестройке организационной структуры. Особое место среди экспертных методов занимает разработка графических и табличных описаний организационных структур и процессов управления, отражающих рекомендации по их наилучшей организации.

1. Метод структуризации целей.

Метод предусматривает выработку системы целей организации, включая их количественную и качественную формулировки. При его использовании разрабатывается дерево целей организации и осуществляется экспертный анализ различных вариантов организационной структуры.

1. Метод функциональный.

При использовании этого метода разрабатывается список функций, которые должны выполняться на предприятии. Для каждой функции рассчитывается трудоемкость (при этом каждая конкретная функция включает набор четырех общих функций: планирование, координацию, активизацию и контроль).

1. Метод аналогий.

К методу аналогий относится выработка типовых организационных структур производственно - хозяйственных организаций и определение границ и условий применения этих структур. Он основан на трех принципах: типизации, стандартизации и унификации

1. Метод организационного моделирования.

Организационное моделирование имеет особое значение, так как может быть использован не только для формирования организационной структуры, но и для осуществления основных управленческих функций. Организационное моделирование – наиболее универсальный из приведенных методов, но, наиболее эффективным для формирования полной организационной структуры является успешное сочетание нескольких методов.

В целях повышения качества почтовых услуг ФГУП "Почта России" регулярно проводит мероприятия, направленные на оптимизацию работы сети почтовой связи, модернизирует логистические, технические и технологические схемы работы. Организуются новые магистральные, автомобильные и железнодорожные маршруты, обновляется парк автомобилей и почтовых вагонов. Почта России также реализует программу создания сети автоматизированных сортировочных центров.

В целях повышения эффективности труда на предприятии необходимо улучшать организационную культуру. Организационная культура - это система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям^[29] 4 , с. 59. Руководителю следует начать с себя. Люди лучше усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример своим отношением к делу, поведением, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

Для решения проблемы потребностей сотрудников в разнообразии трудовой деятельности необходимо формулировать новые задачи. Привлекать сотрудников к «мозговым штурмам» по выработке новых идей, такие сотрудники хорошо работают в продажах. Направлять сотрудников на обучение. Обучение и повышение квалификации персонала призвано передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение это важный инструмент для закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться и приветствоваться.

Можно выделить три составляющие в процессе обучения персонала.

Первая, связана с обучением новых сотрудников на начальном этапе и наставничеством в период их адаптации. Главную роль играют психологические тренинги, консультации, немаловажной является реакция на новичков со стороны руководства и других сотрудников.

Вторая, связана с обучением сотрудников уже в процессе их работы в компании. Проводятся тренинги продаж и тренинги построения команды, семинары по обучению специалистов.

Третья, связана с обучением руководителей, которое включает всевозможные конференции, семинары, курсы повышения квалификации и стажировки.

Наибольшие трудности возникают у предприятия, когда речь заходит об обучении новичков - стажеров. По статистике, из новичков - стажеров, прошедших начальное обучение, остаются работать на предприятии 15%, остальные - либо понимают, что эта сфера не для них, либо просто не справляются с возникающими трудностями.

Оставшиеся же работать сотрудники сталкиваются с проблемой адаптации к новым условиям. Для того чтобы этот процесс прошел наиболее гладко, необходима отлаженная система наставничества. Наставник должен обладать лидерскими навыками и коммуникативными качествами, рациональностью мышления. Он научит ориентироваться в документообороте, в бизнес - процессах предприятия, а так же адекватно воспринимать неудачи при общении с клиентами.

Совершенствование системы оплаты труда работников предприятия следует вести в совершенствование подхода к осуществлению постоянных и формированию переменных выплат.

С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда на предприятии, должны широко применяться, различные формы материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения, 13 заработной платы, вознаграждения по итогам работы за год.

Особый интерес на предприятии представляет подход на базе ключевых показателей эффективности (KPI). KPI - ключевой показатель эффективности, показатель результативности и эффективности усилий по достижению цели, оптимальности процесса. В качестве целей могут выступать финансовые и нефинансовые показатели.

Помимо внедрения системы KPI, Почта России реализует целый комплекс мер по повышению эффективности работы персонала. Речь идет о развитии системы обучения сотрудников Почты. Учебные классы региональных учебных центров и филиалов Почты были оборудованы компьютерами и оргтехникой. Расширена система дистанционного обучения (СДО). Проводятся мероприятия по обеспечению непрерывной профессиональной подготовки и переподготовки работников, повышению их квалификации на базе профильных средних и высших учебных заведений. Важным направлением нематериальной мотивации деятельности Почты России являются спартакиады и конкурсы профессионального мастерства. Почта России заботится и о сотрудниках, вышедших на пенсию: на предприятии реализуется программа негосударственного пенсионного обеспечения.

Заключение

Предприятие ФГУП «Почта России» предоставляет на территории РФ, как универсальные услуги почтовой связи, так и определенные коммерческие и финансовые сервисы. Это одна из наиболее крупных и значимых компаний страны, выполняющая важнейшие социальные функции. Она входит в перечень стратегических предприятий РФ. Почтовая связь в России является неотъемлемой частью инфраструктуры государства.

Несмотря на рост выручки, которая на 2018 г. выросла в сравнении с 2017 г. на 3,2%, а в сравнении с 2016 г – на 10,3%, издержки росли опережающими темпами. В связи с этим деятельность предприятия нельзя считать удовлетворительной, т.к. наблюдается существенное падение прибыли предприятия. Причиной такой ситуации является снижение темпов экономического роста в стране, считает руководство предприятия.

За период с 2016 по 2018 гг. в структуре персонала предприятия произошли следующие основные изменения: увеличилось количество молодых сотрудников до 30-ти лет на 7,2 %, а количество сотрудников от 30 до 40 лет уменьшилось на 5,2%. Изменения приведены в таблице 5. На уровень текучести рабочей силы воздействуют множество факторов, но в основном род деятельности предприятия.

Существенное уменьшение численности сотрудников в возрасте от 30 до 40 лет и увеличение численности молодых сотрудников от 16 лет, означают довольно тревожную тенденцию для управления человеческими ресурсами, т.к. молодые сотрудники обладают меньшим опытом, повышаются требования к системе управления персоналом (адаптация, обучение) и внутренним деловым коммуникациям.

У предприятия присутствует серьезная проблема – персонал все меньше задерживается во ФГУП «Почта России». Тот факт, что на предприятии в основном увольняются сотрудники со стажем до 1 года, свидетельствует о сложностях с системой подбора и адаптации, проблемах с мотивацией, о специфичном социально - психологическом климате в коллективе.

Таблица 5

Исходные данные по движению персонала Архангельского почтамта

2016-2018 гг.

Сотрудники отделений часто не справляются с наплывом клиентов и руководство отделения вынуждено подключаться к работе в операционном зале. Нередко причиной роста очередей становится слишком медленная работа сотрудников.

Почта России стремится максимально заинтересовать руководство, а не линейных сотрудников, ставка в новой организации работы делается на административное и эмоциональное давление на подчиненных. Такая система мотивации направлена на то, чтобы руководители больше контролировали своих сотрудников. Руководство считает, что производительность сотрудников с ростом внимания к их работе постепенно вырастет. В условиях ограниченного бюджета и необходимости повышать качество работы с клиентами мотивация руководства – это нормальное управленческое решение.

Во второй половине 2016 г. руководством предприятия были инициированы работы по внедрению единой системы оплаты труда (ЕСОТ). Причиной для внедрения ЕСОТ послужило поручение, которое Президент РФ дал министру связи и массовых коммуникаций. Основная цель, которой – повышение оплаты труда почтовых работников,

Переход к ЕСОТ – одно из приоритетных направлений преобразований, которые проводятся в почтовой отрасли, чтобы повысить социальную защищенность и укрепить социальный статус почтовых работников. Базовая ставка в ЕСОТ находится в зависимости от уровня сложности работ и квалификации, дополнительно к базовой ставке применяется утвержденный региональный коэффициент. На предприятии в соответствии с ЕСОТ используются две формы заработной платы: сдельно - премиальная и повременно - премиальная. Оплата труда руководителей и специалистов Почта России производится в соответствии с заключенным с ними договором, пересмотр которого производится ежегодно.