Файл: Повышения производительности в компании: совершенствование мотивации работников.pdf

Нематериальное стимулирование на предприятии

Проблема стимулирования является актуальной и менеджер должен постоянно отмечать ценность работника для коллектива, присутствие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективно и опираться на конкретные, точные показатели и данные, а не на общие впечатления.

Разработка системы стимулов персонала является одним из наиболее важных резервов управления предприятием, нужно знать, что материальные факторы не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное - привлекательность труда, его творческий характер.

Нематериальные стимулы подразделяются на три группы, они приведены на рисунке 3. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.

Рисунок 3. Нематериальные стимулы

1. Социальные стимулы связаны с потребностью персонала в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения, перспектива карьерного роста, возможностью заниматься престижными видами труда, работникам предоставляется право голоса при решении проблем и вопросов, даются права и ответственность.
2. К моральным стимулам относятся похвала и критика. Моральные стимулы связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его, как работника, как личности. Признание может быть личным и публичными.

• Личное признание - отличившиеся работники отмечаются в специальных докладах высшему руководству предприятия, им даётся право подписи в документах, по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются руководством.
• Публичное признание - карьерный рост, размещение фотографии лучшего работника на специальном стенде "Доска почёта", распространение информации о достижениях работника в газетах, которые выпускаются организацией, награждение грамотами, специальными знаками. Часто публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

1. Социально - психологические стимулы связаны с потребностью в общении человека, является основной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Комфортный климат в коллективе дает возможность само реализоваться человеку, является стимулом к ощущению удовлетворенности в трудовой деятельности.

Менеджеры должны постоянно обдумывать способы улучшения работы и мотивации сотрудников. Находить возможные изменения работы, которые могут привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.

Работнику необходимо давать такую работу, которая давала бы возможность роста, ответственности, само актуализации, творчества, предоставить обязанности планирования и контроля над качеством продукции. Персоналу надо дать ощущение признания используемых им навыков.

Возможность постоянно совершенствоваться - важнейший стимул, позволяющий людям многие годы творчески выполнять одну и ту же работу, на одном и том же предприятии. Сотрудникам необходимо постоянно повышать свою квалификацию, для этого менеджеры должны организовывать для них встречи с людьми, у которых можно поучиться.

Обеспечение целостности работы. Если есть видимый результат трудовой деятельности, работники испытывают большее удовлетворение от работы. Повышение целостности задания может осуществляться за счет добавления к нему связанных с ним задач, подготовительные и заключительные операции, которые выполняются разными людьми.

Повышение важности работы. Когда работник знает, как будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует качество и скорость выполнения заданных операций.

Увеличение автономии. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным, оказывает положительное влияние на мотивацию работников (при условии, что они обучены и правильно понимают все особенности работы).

К критике требуется подходить с осторожностью, она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Но это возможно только при условии полной объективности.

Эффективное управление в значительной степени состоит в умении хвалить сотрудников. Даже плохой работник что - то делает хорошо. За достойными действиями, за незначительными результатами сотрудников должна следовать похвала (она должна быть последовательной, дозированной, регулярной, контрастной, но если часто использовать этот метод, его действенность ослабляется). Отсутствие обоснованной критики приводит к тому, что работник не получает возможность исправлять свои ошибки, а чаще всего даже не знает о них.

Целевое управление предполагает, что верно поставленная цель служит мотивирующим средством для персонала. Основная идея целевого управления заключается в том, что руководитель ставит сотруднику задачу, которая обсуждается совместно. Такой процесс стимулирует рост сотрудника, потому что он знает, что ждет от него руководство. Это поддерживает в сотруднике чувство самоуважения и приносит признание окружающих. Ставить перед подчиненным общую цель и доверять ему ее реализацию - сильный мотивирующий фактор.

Важным мотивационным фактором является улучшение условий и охраны труда^[14] 4, с. 48. Это острейшая проблема сегодняшнего дня. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, для желания лучше трудиться, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

На производстве эргономика не только комфорт, но и безопасность. Обустройство рабочего места приспособлениями для удобства и безопасности позволяет поднять производительность труда, уменьшая неудовлетворенность работой и сглаживая выдвигаемые сотрудниками претензии. Это одновременно показывает заботу руководства о здоровье и безопасности людей, является важным моральным стимулом.

Создание благоприятных санитарно - гигиенических условий труда на напрямую влияет на трудовую культуру персонала. Соблюдение принципов работы является одним из элементов трудовой морали: убрать ненужные предметы с рабочего места, постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте, правильно располагать и хранить нужные предметы, рабочее место должно быть постоянно готово к работе, усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы. В этом случае производительность увеличивается, повышается уровень культуры производства.

Некоторые виды работ требуют постоянных контактов, другие же - полной сосредоточенности и тишины. Существует несколько способов, как создать более спокойную рабочую обстановку: можно ввести гибкий график работы, позволяющий одним сотрудникам раньше приходить и уходить, а другим - начинать и заканчивать работу позже, выделить кабинет. Получение собственного кабинета, как заветная мечта и символ успеха является хорошей мотивацией. Для сотрудников, работающих над заданием, которое требует особой сосредоточенности, разрешить работать дома.

Предоставление академического отпуска раз в несколько лет также является стимулирующим средством. Академический отпуск - неоплачиваемый отпуск для проведения исследований, путешествий и отдыха. Такая возможность имеет ряд преимуществ: в частности это помогает снять утомление от однообразной работы, выполняемой неделя за неделей, год за годом. Такие отпуска позволяют хорошим работникам повышать квалификацию за счет чтения специальной литературы или просто отдохнуть и найти новые идеи для своей работы.

Создание команда это одна их самых популярных на сегодняшний день стратегий мотивации. Команда - группы людей, объединенных общей целью, использующие для ее достижения способности каждого члена команды и возможности группы. Необходимо развивать чувство команды - побудить гордость за свой отдел или предприятие. Для этого можно используют определенную символику (вещи с названием фирмы, значки, эмблемы, флажки).

Карьерный рост - хорошее вознаграждение за успешную работу с учетом изменений в зарплате, полномочиях, звании. Повышения в качестве сильного стимула должны быть хорошо обдуманными. Если сотрудник не готов к большей ответственности, повышение может стать причиной его последующих неудач. С другой стороны, слишком медленное продвижение - иногда причина увольнения работника.

Между материальными и нематериальными стимулами есть диалектическая связь. Зарплата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает, как социальный, моральный и психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять свои функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.^[15] [10, с. 51]

Чтобы более эффективно управлять мотивацией, нужно использовать в управлении предприятием все три группы методов эффективного трудового поведения: материальное поощрение, организационные методы, морально - психологические.

1.3 Мотивационный аудит, как основной метод диагностики состояния мотивационной системы предприятия

Для достижения высокого уровня конкурентоспособности производимых товаров или услуг руководитель должен максимально эффективно использовать все ресурсы экономики предприятия.

На предприятиях повсеместно используется денежное стимулирование (повышение заработной платы, премии и т.д.). Но в условиях развивающихся рыночных отношений и повышения конкуренции использование только материальных методов стимулирования, часто приводит к снижению конкурентоспособности продукции и неудовлетворенности нематериальных потребностей персонала. Внимание к нематериальным потребностям может привести к снижению заинтересованности персонала в трудовой деятельности, к ухудшению качества работы и климата в коллективе, уходу работников из организации.

Выявление и удовлетворение нематериальных потребностей является мощным механизмом стимулирования персонала, обеспечивает высокий уровень заинтересованности и удовлетворенности трудовой деятельностью, снижение затрат и повышение эффективности производства.

При оценке системы мотивации персонала организации проверяются следующие параметры управления персоналом:^[16] [9, с. 105]

- наличие и комплексность процедур по выявлению потребностей персонала;

- распределение областей ответственности за мотивацию персонала между высшим руководством, службой управления персоналом и линейными руководителями;

- количество и качество выполненных работ по диагностике, осуществлению и проверке системы управления мотивацией работников.

Для эффективной оценки системы мотивации персонала используется

мотивационный аудит:^[17] [11, с. 89]

- оценка эффективности существующей системы управления мотивацией;

- определение соответствия системы управления мотивацией ТК РФ;

- рекомендации по необходимому перестроению системы мотивации;

- разработка системы стимулирования персонала под новые цели;

- оценка соответствия системы мотивации целям предприятия;

- оптимизация издержек на управление мотивацией персонала;

- оценка мотивационного потенциала персонала;

- создание основы для улучшения (разработки) системы мотивации;

- оценка объемов ресурсов, требуемых для изменения системы мотивации.

При проведении мотивационного аудита решаются следующие задачи:^[18] [3, с. 71]

• Оценка системы мотивации персонала и взаимосвязей между процедурами:

- анализ модели системы стимулирования на основе документации;

- оценка четкости осуществления стимулирующих воздействий высшим руководством;

- диагностика системы мотивирования на уровне линейных руководителей.

• Оценка мотивационного потенциала персонала организации:

- диагностика мотивационной сферы потребностей персонала;

- выявление областей актуальных и базовых потребностей;

- оценка областей демотивации, требующих оперативной коррекции.

• Определение соответствия:

- действующей системы мотивации стратегии организации;

- действующей системы мотивации целям организации;

- действующей системы мотивации мотивам работников;

- затрат на мотивацию получаемому организацией эффекту;