Файл: Повышения производительности в компании: совершенствование мотивации работников.pdf

2.2 Основные проблемные области системы оплаты труда на предприятии ФГУП «Почта России»

Руководством ФГУП «Почта России» уделяется внимание совершенствованию системы оплаты труда. С 2011 года наблюдался рост средней заработной платы и фонда оплаты труда предприятия.

Следует обратить внимание на ряд проблемных областей в системе оплаты труда ФГУП «Почта России».

Длительный период времени фонд оплаты труда Почты России формировался посредством умножения расчетной численности работников на запланированный уровень средней заработной платы. В качестве основы для расчета этих показателей использовались: плановый прирост производительности труда и плановый прирост средней заработной платы. Недостатком этого метода формирования заработной платы является отсутствие стремления к рациональному использованию труда. Поскольку руководитель заинтересован в максимальном количестве сотрудников во вверенном ему подразделении, а соответственно и большем фонде оплаты труда, то конечные результаты трудовой деятельности и объёмы производства его интересуют в меньшей степени.

На предприятии завершается переход на нормативные методы формирования фонда оплаты труда. Этот метод будет эффективно работать в случае: 1) долговременных, стабильных нормативов, которые будут подвержены изменениям только в случае воздействия на объем производства факторов, которые не будут связаны с трудовыми условиями коллектива предприятия. 2) разработки и утверждения групповых, а не индивидуальных нормативов формирования фонда оплаты труда.

Одной из основных проблемных областей настоящей работы, являются подходы к формированию заработной платы, которые присущи системе оплаты бюджетных учреждений.

Несмотря на определенный рост заработной платы работников предприятия, ее уровень является достаточно низким на рынке труда, что не способствует привлечению квалифицированного и мотивированного персонала.

Несмотря на то, что в состав критериев, на базе которых формируется коэффициент надбавки (Кнад.) входят готовность постоянного повышения квалификации и качество выполнения работ, они не оказывают существенного влияния на величину должностного оклада, который является величиной постоянной и не стимулирует работников к повышению результативности труда, увеличению трудового вклада в достижение целей предприятия.

Существующими надбавками учитываются качество, напряженность и сроки выполнения поставленных перед работником задач, так как надбавки стимулируют персонал работать более эффективно. Надбавки не предоставляют возможности для объективного учета индивидуальных способностей работника и не выступают стимулом для того, чтобы повышать качество труда. Надбавки прекращают играть стимулирующую роль сразу после их назначения, поскольку очень быстро начинают восприниматься персоналом, как должное.

Несмотря на декларирование руководства ФГУП «Почта России» повышенного внимания к личному вкладу работника в конечный результат труда, который оценивается премированием, на практике на предприятии можно констатировать: слабое использование премиальных выплат и размытость границ работы, которая выполняется сотрудником за оклад и деятельности работников, за которую осуществляется премирование.

Руководство предприятия в стимулировании работников ориентируется на меры социального характера: частичная оплата путевок сотрудникам и их детям, выплаты к юбилейным датам, материальная помощь в связи со смертью близких родственников, выплаты организатору похорон в случае смерти одинокого пенсионера, негосударственное пенсионное обеспечение (ориентировано на руководящий состав), вручение различных видов корпоративных и ведомственных наград (благодарности, почетные грамоты).

2.3 Проблемы мотивации сотрудников предприятия

Типичными проблемами на предприятии с низкой мотивацией персонала являются:

- высокая текучесть кадров;

- низкий профессиональный уровень персонала;

- слабая перспектива карьерного роста;

- халатное отношение к труду;

- высокая конфликтность;

- низкий уровень исполнительской дисциплины; некачественный труд;

- сбои в производственном процессе;

- нерациональность мотивов поведения исполнителей;

- слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;

- не налаженность системы стимулирования труда;

- отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;

- низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;

- низкий уровень межличностных коммуникаций;

- проблемы при создании согласованной команды;

- несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником;

- противоречия в отношениях между предпринимателем и работником;

- низкая эффективность методов нормативного описания труда;

- неудовлетворенность работой сотрудников;

- безынициативность сотрудников;

- неудовлетворительный морально психологический климат;

- недостаточное оснащение рабочих мест;

- недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;

- неразвитость соцкультуры предприятия;

- низкий моральный дух в коллективе и многие другие.

Оценка мотивации сотрудников - это важная часть работы. Оценка позволяет определить наиболее выдающихся работников и поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности^[27] 6, с. 10. Заинтересованность в работе и нацеленность на результат персонала тесно связан с эффективностью работы предприятия и ее прибылью. Один из способов это сделать – провести исследование с помощью анкеты или теста - опросника для оценки мотивации персонала. Сотрудники заполняют анкету или тест, ответы оцениваются по 10-бальной системе. С помощью грамотно составленных вопросов можно понять скрытые мотивы работников, обнаружить нереализованный потенциал или корыстные цели. Факторы диагностики: соответствие между усилиями и результатами, вознаграждением и удовлетворенностью, взаимоотношениями в коллективе, заинтересованности в карьерном росте.

Анализируются основные мотиваторы в работе сотрудников предприятия: материальный стимул, структурирование работы, условия работы, признание коллег, взаимоотношения с коллегами, самосовершенствование и полезность работы, социальные контакты, личные достижения сотрудников, креативность, потребность в разнообразии. На основании анализа карты мотивации проводится оценка удовлетворенности сотрудников, приведено в таблице 4.

Проведя оценку удовлетворенности, можно сделать вывод, что персонал предприятия удовлетворен условиями работы, взаимоотношениями между сотрудниками, структурированием работы. Но нуждается в социальных контактах. Хочет проявить свою креативность для достижения целей, желает разнообразия в работе. Не достаточно удовлетворен в самосовершенствовании и полезности работы. Не удовлетворен материальным стимулированием.

Удовлетворенность определяет адаптацию к внешним и внутренним

условиям жизни. Различают общую удовлетворенность (в целом жизнью) и

работой) и частную (личное отношение к деятельности предприятия).

Таблица 4

Оценка удовлетворенности

Исследование удовлетворенности трудом один из важных источников информации, использование, которого позволяет своевременно корректировать систему мотивации, предотвращать снижение результативности деятельности персонала, а также снижать уровень текучести^[28] [16, с. 137].

Рекомендации по совершенствованию системы мотивации

Для совершенствования системы мотивации труда предприятия Почты России необходимо провести работу по формированию и развитию организационной культуры.

1. Заработная плата - обеспечение реальной заработной платы путем: повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; введение компенсационных выплат; индексация заработной платы в соответствии с инфляцией.
2. Бонусы - разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия).
3. Участие в акционерном капитале - покупка акций предприятия и получение дивидендов (покупка акций по льготным ценам).
4. Стимулирование свободным временем - предоставления работнику дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени года для отпуска, организации гибкого графика работы. Соблюдать режим труда и отдыха.
5. Внедрить систему профессионального обучения персонала - покрытие расходов на организацию обучения (переобучения).
6. Стимулирование на основе выражения общественного признания - вручение грамот, значков, размещение фотографий на Доске почета.
7. Улучшение условий труда (там, где отсутствуют санитарные условия).
8. Программа медицинского обслуживания - организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели и оплата санитарно - курортного лечения. Медицинское страхование - работников и членов их семей.
9. Ассоциации получения кредитов - льготные кредиты, предоставление беспроцентных ссуд или с пониженной процентной ставкой
10. Улучшить комфортный психологический климат.

Принципы построения системы стимулирования сотрудников и ее основная направленность должны поддерживать нормы поведение, отношение к делу и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность поддерживаемой руководством оргкультуры.

Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение выстраивать, формировать желательную оргкультуру является важнейшим условием успешных организационных изменений.

Чтобы оценить влияние на результативность труда методов мотивации необходимо реализовывать их при неизменности иных составляющих комплекса стимулирования, в частности материальных стимулов.

Можно отследить степень влияния нематериального стимулирования на производительность труда и соотнести его с влиянием материального поощрения, выбрать наиболее оптимальный. Если на предприятии сотрудники удовлетворены материальной составляющей, определяющим фактором стимулирования будет формирование и развитие организационной культуры.