Файл: Повышения производительности в компании: совершенствование мотивации работников.pdf

На рисунке 1 приведены методы мотивации эффективного трудового поведения.

  

Рисунок 1. Методы мотивирования эффективного трудового поведения

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу персонала, формирует у них желание работать на предприятии, привлекает к ней новых работников. Потребность в деньгах у персонала растет до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие.

Руководитель должен уметь определять потребности сотрудников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором. Ни одна система материального вознаграждения не может полностью учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и объем работы, так как многие трудовые функции не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях. Потребности постоянно меняются, поэтому мотивация, которая сработала один раз, может оказаться неэффективной в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении, поэтому процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Существуют экономические способы мотивации (прямые - денежный доход, косвенные - обеспечивают получение прямой выгоды) и неэкономические (организационные и морально - психологические). В таблице 3 приведены способы неэкономического мотивирования.

Комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Этот метод внутренне ограничен, т.к.:

1) в организации число должностей высокого ранга ограничено;

2) продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

Для более эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов.

Процесс любого труда носит цикличный характер. Процесс приведен на рисунке 2.

Рисунок 2. Циклическая модель мотивации труда

Все методы мотивирования группируются в следующие четыре вида.^[8] [8, с. 76]

1) Экономические мотивы - зарплата, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п. Успешность их воздействия определяется, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается поощрение и наказание результатов работы, их тесная связь во времени.

2) Управление по целям - система широко используется и предусматривает установление для персонала цепочку целей, способствующих решению

главной задачи организации (достижение определенных, количественных и качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня поощрения.

Таблица 3

Способы неэкономического мотивирования

3) Обогащение труда - система в большей степени относится к неэкономическим методам. Предоставление персоналу более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов, рост оплаты труда, социальный статус.

4) Система участия - система существует в различных формах: привлечение коллектива к принятию решений по важным вопросам производства и управления, приобретение акций собственного предприятия на льготных условиях.

В пределах этих групп методов разрабатываются методики и системы мотивирования персонала.

Мотивы работают под воздействием стимулов. Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является мотив (материальный, моральный, личный, групповой), чаще всего материальное вознаграждение^[9] 16, с. 13.

Стимулы: внутренние (отношение к делу, моральные обязательства) и внешние (действия других людей). На многие стимулы реакция человека может не поддаваться сознательному контролю. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием.

Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов, заинтересованности работников. Оно значительно отличается от мотивирования, тем, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Потому что воспитание и обучение, один из методов мотивирования людей, приводят к тому, что сотрудники сами проявляют заинтересованность в делах, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или не получая стимулирующего воздействия. Процесс использования стимулов на разных этапах организации и управления производством должен быть различным.

Стимулы, побуждающие человека работать намного эффективнее: деньги, премии, самоутверждение, карьера, уважение, чувство принадлежности к организации, похвала, доверие руководства, гибкий график работы, приятная рабочая обстановка, осознание себя членом команды, возможность внесения идей и предложений, служебные командировки, необязательность командировок и поездок, возможность учиться, товарищеские отношения, признание заслуг, вознаграждение, возможность работать дома, независимость, творческая атмосфера, чувство уверенности в работе, сотрудничество с другими людьми, устоявшийся рабочий процесс.

Мотивация и стимулирование персонала влияет на развитие у работников важных характеристик их трудовой деятельности: добросовестность, результативность, качество работы, старание, усердие, настойчивость и т.д.

Учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель стремится к повышению общей производительности. Идеальная работа должна иметь цель, т.е. приводить к определенному результату, оцениваться коллегами, как важная, чтобы быть выполненной, обеспечивать обратную связь с работником, давать возможность работникам принимать решения, необходимые для ее выполнения, оцениваться в зависимости от эффективности его труда, приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение. Сориентированная на эти принципы работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это весьма мощный мотивационный фактор, стимулирующий на качественное выполнение работы и к выполнению более сложной работы.

Стимулирование - метод воздействия на трудовое поведение, через мотивацию^[10]. 2, с. 50¤ри стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Сильнее прямого воздействия обычно оказывается воздействие, через стимулы, но по своей организации оно сложнее. Деление стимулов на материальные и моральные условно, поскольку они взаимосвязаны. Премия выступает не только материальным вознаграждением результатов труда персонала, но и как оценка его заслуг. У некоторых работников ориентации на общение, престиж, принадлежность к определенному сообществу проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение.

Стимулирование, как средство усиления мотивов, проявление которых целесообразно с точки зрения задач, стоящих перед организацией, может существовать в двух взаимосвязанных формах: материальное и нематериальное^[11] 13, с. 111

Материальные методы стимулирования и мотивации.

Важнейшее социально - экономическое значение для каждого предприятия имеет выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала. Вознаграждение персонала за труд необходимо в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации.

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у персонала предприятия неудовлетворенность размерами и способами определения и распределения доходов, что может повлечь снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п. Недовольные сложившейся системой оплаты труда работники могут вступить в открытый конфликт с руководством, прекратить работу, организовать забастовку, что в последнее время происходит на предприятиях. На любом предприятии затраченный труд, должен быть выражен количеством отработанного им рабочего времени, объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг, в зависимости от экономических показателей результатов труда.

Различают повременную и сдельную формы оплаты труда персонала^[12] 13, с. 112. При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от количества фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной - от объема выполненных работ и услуг.

Часто используются смешанные системы оплаты - одна часть вознаграждения (переменная) работника зависит от результатов работы, а другая - от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

Системы оплаты труда на малых предприятиях, предметом деятельности которых является оказание сервисных услуг, консалтинг, инжиниринг, возможно применение ставки трудового вознаграждения. Большинство руководителей считает, что, если они не обещают солидную зарплату или внушительные премиальные, персонал будут лениться, не имея достаточных стимулов. Необходимо заботиться не о том, как платить высокие оклады, а о том, как обеспечить сотрудникам справедливое вознаграждение.

Справедливость - это соблюдение принципов правильности, беспристрастности, честности. Поощрение сотрудника - предоставление ему возможности почувствовать свою значимость. Несправедливое вознаграждение за выполненную работу может серьезно ухудшить мотивацию. Персонал хочет знать, как оценивается их труд в сравнении с работой других, судят чаще всего по размеру денежного вознаграждения. Важно понимать, что заработок сотрудника сильно влияет на его самооценку и мотивацию.

Неблагоприятные условия труда, там, где их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику: за счет увеличения времени отдыха, профилактических и лечебных мероприятий, дополнительного бесплатного питания на производстве. Устанавливаются доплаты за сменность, за работу в вечернее и ночное время. Доплаты за уровень занятости в течение смены. Доплаты устанавливаются при совмещении профессий (функций).

Кроме зарплаты есть еще такое средство мотивации, как внутрифирменные льготы: членство в профсоюзах, в клубах, предоставление права пользования транспортом фирмы, питание во время работы, отпуск, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам и другие расходы.

Еще один вид вознаграждения - премиальные выплаты (бонусы). При распределении среди персонала части прибыли используются оба вида мотивации, вызывается чувство участия в делах компании, через материальное вознаграждение.

На предприятиях распространена мотивация сотрудников с помощью подарков, но подарки должны соответствовать своему назначению. Недорогие подарки способны стимулировать людей. Сотрудники понимают, что руководство замечает усердие каждого. Также фирма может бесплатно предоставить свои товары и услуги или предложить за них значительную скидку.^[13] [10, с. 51]