Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (ООО «Стройрем»).pdf

Для эффективного функционирования организации в сфере услуг необходимо исследовать ее организационную культуру. Определим цель такого исследования: выявить отношение сотрудников к различным элементам организационной культуры, а также оценить востребованность организационной культуры. Для достижения заявленных целей следует решить комплекс задач:

1. выявить отношение сотрудников к внешним атрибутам организационной культуры (фирменному стилю, экстерьеру и интерьеру, официальному сайту, позиционированию организации на рынке услуг);
2. выявить отношение сотрудников к внутренним элементам организационной культуры, таким как: миссия и стратегия организации, принятые в организации нормы и правила поведения, система межличностных коммуникаций, система стимулирования и мотивации сотрудников, система внутрифирменного информирования;
3. определить степень востребованности организационной культуры (в целом и отдельных ее элементов), а также потребность в ее изменении.

Рассмотренные выше элементы организационной культуры были исследованы в нескольких организациях сферы услуг. Однако, масштабные исследования требуют значительных затрат и активной поддержки руководителей. Тем не менее, проведенный анализ показал, что существует проблема: налицо явное противоречие желаемой и существующей организационной культуры. Желаемая организационная культура представляется сотрудникам как рыночная (то есть демократически- либеральная), то в реальности наблюдается иерархическая (бюрократическая).

Именно поэтому для современных организаций важно не упускать из виду этот ключевой фактор, управление организационной культурой и формировать ее в нужном направлении с учетом главной стратегии организации. Несомненно, процесс формирования организационной культуры сложен, многогранен, требует значительных затрат времени, усилий, высокого профессионализма, знаний в области менеджмента и экономики. Однако если все сделать грамотно, приложив максимум усилий, организационная культура станет одним из главных конкурентоспособных преимуществ организации. Она обеспечит создание особого образа фирмы, который будет отличать ее от большинства других организаций и привлекать новых потребителей.

1.3 Влияние руководителя на организационную культуру современной компании

В настоящее время многие руководители понимают, что деятельность, направленная на поддержку сотрудников, дает положительные результаты: повышает мотивацию работников, работники, в свою очередь, формируют позитивный имидж о руководстве и организации, улучшает связь с общественностью, ведет к возрастанию производительности труда, и, соответственно, повышает финансовую и социальную устойчивость организации в целом.

Значимость организационной культуры отмечается и в стратегическом менеджменте. При организационных изменениях в компании должны проводиться соответствующие изменения и в организационной культуре. Так как стратегию на предприятии разрабатывают руководители высшего звена управления, изменения в организационной культуре компании должны проводить тоже они [2].

Две организации, производящие одну и ту же продукцию (или оказывающие одну и ту же услугу), имеющие примерно одинаковые параметры, но отличающиеся своей организационной культурой, будут иметь разные показатели производительности. Показатели будут лучше у той фирмы, организационная культура которой развитее и сильнее.

Тенденции современного рынка подчеркивают значимость человеческих ресурсов в организации. От степени вовлеченности работников, их компетенции, образования, отношения к работе и мотивации напрямую зависят результаты работы всей компании. С осознанием того, что люди - это основной ресурс, изменилась и социальная направленность многих компаний. Менеджеры стали уделять большее внимание не только подбору персонала, их общей включенности, но и вкладывать средства в обучение, повышение квалификации, заниматься карьерой сотрудников и формированием организационной культуры [4].

Поэтому сегодня повышенный интерес к организационной культуре не случаен. Руководители многих ведущих компаний говорят о том, что их фирма успешна еще и потому, что в ней коммерческий успех предопределяется высоким уровнем организационной культуры [4].

Организационной культурой называют уникальную совокупность норм, ценностей убеждений, образцов поведения, которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения организационных целей [5].

Так как культура играет важную роль в жизни любой организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны менеджмента организации. Руководитель не только соответствует организационной культуре и зависит от нее, но и может, в свою очередь, оказывать влияние на формирование и развитие культуры организации. Для этого руководитель должен уметь анализировать организационную культуру и оказывать на неё такое положительное влияние, которое способствовало бы более эффективному развитию данной компании. Личность самого руководителя также оказывает влияние на организационную культуру. Так, например, ценностные ориентации руководителей изучались Э. Шейном, В.В. Собольниковым, О.В. Кобелевой и другими [6].

Повышенные административные права и полномочия позволяют менеджеру оказывать значительное влияние на характер формирующейся в его коллективе организационной культуры. Целенаправленные систематические действия по формированию благоприятной организационной культуры позволяют менеджеру в последующем освободить себя от части функциональной нагрузки, сохранив при этом прежнюю степень воздействия на сотрудников за счет морально психологического управленческого аспекта [3].

Современный руководитель должен ясно представлять, что такое корпоративная культура. Руководитель компании играет ключевую роль как в создании, так и в поддержании организационной культуры. Основные правила и нормы поведения сотрудников компании формируются, основываясь на высказываниях руководителей и моделях их поведения в конкретных ситуациях. Эти нормы и правила распространяются по всей фирме на более низкие уровни. Рядовые и новые сотрудники постепенно узнают, какие формы поведения наиболее предпочтительны. Ключевым в формировании культуры является не только определение ее базовых ценностей, но и создание системы доведения этих ценностей до каждого сотрудника организации [1].

От руководителя требуется наблюдательность, способность к анализу и конструктивное мышление, так как он должен уметь определять ведущие качества личности сотрудника, его психологическое состояние. Менеджер также должен уметь прогнозировать перспективы развития личности каждого сотрудника и моделировать будущее коллектива. Необходимо отметить и такую способность, как умение убеждать и влиять на каждого члена коллектива. Все перечисленные личностные качества оказывают непосредственное влияние на формирование образа менеджера и как следствие на формирование организационной культуры.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Общая характеристика ООО «Стройрем»

ООО «Стройрем» - специализированное предприятие по обслуживанию и ремонту промышленных машин

Реалии рынка диктуют современным компаниям новые требования к обеспечению работоспособности предприятий. Эффективная компания не может позволить себе «совершенствоваться» в управлении не профильными активами. Единственная возможность сконцентрироваться на основной деятельности это передача вспомогательных функций на внешний подряд. Выбор подрядчика для выполнения конкретной функции превращается в выбор стратегического партнера.

В ООО «Стройрем» работает 150 человек.

Организационная структура ООО «Стройрем» изложена на следующем рисунке

Анализ взаимоотношений между различными должностями, постами показывает, что существует целый ряд типов организационных структур. Следует отметить, что в данном случае мы имеем дело с линейным построением организации. Распределение должностных обязанностей осуществлено таким образом, чтобы каждый служащий был максимально нацелен на выполнение производственных задач организации.

Все полномочия – прямые (линейные) – идут от высшего звена управления к низшему. В числе преимуществ линейной организации – ответственность, установленные обязательства, четкое распределение обязанностей и полномочий; оперативный процесс принятия решений; простота в понимании и использовании, возможность поддерживать необходимую дисциплину. Этот тип управленческой структуры обычно ведет к формированию стабильной и прочной организации.

Генеральный директор ООО «Инструмент-Монтаж»

Бухгалтерия

Отдел кадров

Отдел продаж

Отдел продаж

Сервисная служба

Ремонтно-монтажная служба

Коммерческий отдел

Конструкторский отдел

Ремонтная база

Производственный отдел

Отдел закупа и снабжения

Рисунок 2. Организационная структура ООО «Стройрем»

Определим тип организационной культуры в данной организации и выясним ее влияние на деятельность предприятия.

2.2. Определение типа организационной культуры в ООО «Стройрем» и ее влияние на деятельность организации

Определение типа организационной культуры по модели Г. Хофштеде

Рассмотрим ООО «Стройрем» по модели Г. Хофштеде (табл. 1).

Таблица 1. Типы организационных культур

В модели Г. Хофштеде типы организационных культур выделяются на основе сочетания двух факторов, которые также отражены в перечне диагностических параметров: требований внешней среды и фокуса стратегии

Внешняя среда может требовать от организации гибкости и высокой адаптивной способности или стабильности. А фокус стратегии (куда в большей степени обращено внимание организации) может находиться внутри или вне организации.

В случае с ООО «Стройрем» стратегия организация направлена вовне (на оказание качественных услуг клиентам), а внешняя среда требует от ООО «Стройрем» гибкости и умения быстро перестраиваться к требованиям заказчиков, следовательно, ООО «Стройрем» относится к адаптивному типу культуры.

Организации с адаптивной культурой ориентированы на потребителей и партнеров и способны быстро реагировать на изменения во внешней среде. Для них характерны инновации, гибкость и инициатива сотрудников.

При управлении персоналом в организациях с адаптивным типом культуры важно учитывать:

1. Внедрение инноваций в процесс работы с клиентами и партнерами

2. Поощрение инициативных сотрудников

3. Постоянное появление новых видов деятельности для сотрудников

4. Воспринимать каждого работника как источник новых идей

5. Оплата сотрудника зависит от числа реализованных разработок

Таким образом, мы определили тип организационной культуры по методике Г.Хофштеде, а также рассмотрели, как данный тип культуры влияет на деятельность организации и каким образом лучше управлять коллективом в этом случае.

Определение типа организационной культуры по анкете Р.Харрисона

Более конкретные особенности культуры, связанные с личностными приоритетами, устанавливаются, например, с помощью анкеты Р. Харрисона (Приложение 1). (1972г.). Данная анкета была проведена среди 150 сотрудников предприятия. В ней работники отмечали по четырехбалльной системе оценок свое мнение о характеристиках культуры, мнение директора оценивалось отдельно.