Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (ООО «Стройрем»).pdf

В настоящее время выделяют четыре типа культуры: культура власти, культура роли, культура задачи и культура личности.

Культура задачи оpиентиpована на пpоект или pаботу, ее сpуктуpу лучше всего пpедставить в виде сетки, некотоpые нити толще и сильнее дpугих, пpичем власть и влияние pасположены в местах пеpесечения этой сетки, в узлах. Именно этот тип культуры характерен для ООО «Стройрем», в чем мы убедимся в дальнейшем.

Нами было проведено исследование при помощи анкеты, которая включает в себя pасшиpенное описание четырех типов культуры, в результате которого нами была определена доминирующая культура в ООО «Стройрем». Данная анкета включает 15 групп из четырех альтернативных фоpмулиpовок.

Полученные данные были изложены в сводной таблице.

Таблица 2. Сводная таблица результатов анкетирования по методике Р. Харрисона

Таким образом, возможно сделать вывод, что в организации преобладает культура задачи, а также что руководитель и подчиненные оценивают культуру на предприятии одинаково, даже тенденции в «распределении мест» сохраняются

Анализ организационной культуры на различных уровнях согласно Э.Шейну

Рассмотрим культуру организации на различных уровнях.

1. Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры. Данный уровень еще называют уровнем артефактов. Выделяют три группы артефактов.

1.1. Физические артефакты^[1]

Здание и обстановка в стиле хай-тек, единой формы для сотрудников не существует, знаки отличия не используются, на фирменных бланках ООО «Стройрем» присутствует логотип компании. Также данный логотип присутствует на канцелярских принадлежностях сотрудников и подарочных наборах, которые преподносятся сотрудникам и партнерам на различные праздники.

ООО «Стройрем» занимает отдельное здание в два этажа, при этом отдел продаж и склад располагается на первом этаже, а бухгалтерия и директор – на втором.

1.2. Поведенческие артефакты

• Церемонии и ритуалы: совместное празднование нового года, 8 марта и т.д., а также личных событий – дней рождений, пополнения семейства.
• Традиции и привычки. Каждое утро сотрудников начинается с того, что всеми сотрудниками выпивается по чашке кофе с совместными рассказами о прошедшем дне, выходных, отпуске.
• Способы одобрения и наказания. Одобрение и недовольство высказывается в устной форме в спокойном тоне.
• Герои и злодеи. В ООО «Стройрем» имеются свои герои (директор, который основал фирму, ряд ведущих менеджеров, которые в период острой нехватки денежных средств смогли реализовать товар на условиях стопроцентной предоплаты и т.д. В истории организации также есть злодеи, но они больше не работают в компании.
• Тональность взаимодействия. Сотрудники общаются друг с другом спокойно, с руководством достойно, с подчиненными на равных.

1.3. Вербальные (словесные) артефакты

• Истории, мифы, легенды (о создателях и времени создания компании, о преодоленных трудностях и ситуациях и др.). Данные истории в ООО «Стройрем» рассказываются как бы «по случаю», но особенно в тот период, когда в организации приходят новички.
• Жаргон применительно к закупаемой и продаваемой продукции. Например, сотрудников типографии называют «печатники», менеджеров по продажам – «манагерами» (от англ. «manager») и т.д.
• Шутки (например: «а сейчас, прямо как в тот раз, менеджер отгрузит пять коробок зеленых ручек и скажет: «вы заказывали желтые? Но ведь зеленые гораздо лучше! Весна на дворе, а желтый – цвет печали!»)

Способы формулирования и метафоры – это то, с чем сотрудники ассоциируют свою организацию, руководителей и коллег. Сотрудники говорят «Я работаю в фирме, которая занимается промышленным аутсорсингом», «Наша фирма занимается промышленным аутсорсингом».

2. На втором уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.

Ценности и верования сотрудников ООО «Стройрем» связаны с общей культурой сотрудников, которая выражается в том, что они верят в добро и справедливость, дружескую поддержку и вознаграждение за проделанную работу.

3. Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Определение уровня организационной культуры и ее влияние на деятельность организации

Определение уровня организационной культуры ООО «Стройрем» будет нами определено согласно специальному тесту.^[2]

Данный тест был нами проведен среди 40 сотрудников организации, 20 из которых – работники офисов, 20 – производственные рабочие. Нами был выявлен средний балл ответа по каждому вопросу, затем мы произвели расчет согласно следующей методике.

В вопросах (Приложение 2) представлена серия утверждений, составляющих организационную культуру предприятия, сгруппированных в четыре секции: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль.

При оценке используется десятибалльная шкала. Если утверждение полностью совпадает с мнением респондента, то он ставит 10 баллов, если противоречит его установкам – 0 баллов и т. д.

Подсчет баллов ведется по нескольким направлениям.

1. Подсчитывается общий балл. Для этого складывают показатели всех ответов.

2. Подсчитывается средний балл по секциям:

работа- 1,5,9, 13, 17,21,25;

коммуникации – 2, 6, 10, 14, 18, 22;

управление - 3, 7, 11, 15, 19, 23, 26, 28;

мотивация и мораль - 4, 8, 12, 16, 20, 24, 27, 29.

В результате расчета (Приложение 3) мы составили следующую таблицу.

Таблица 3. Результаты анализа уровня организационной культуры.

Индекс «организационной культуры» определяется по общей сумме полученных баллов. Наибольшее количество баллов - 290, наименьшее - 0. Показатели свидетельствуют о следующем уровне «ОК»: 290 – 261 – очень высокий; 260 – 175 – высокий; 174 – 115 – средний; ниже 115 – имеющий тенденцию к деградации. В нашем случае получено 217 баллов, что свидетельствует о высоком уровне организационной культуры.

Узкие места «ОК» определяются по средним величинам секций. Показатели в баллах по секциям свидетельствуют о следующем состоянии в коллективе: 10 – 9 – великолепное; 8 – 6 – мажорное; 5 – 4 – заметное уныние; 3 – 1 – упадочное

В нашем случае наиболее развитой составляющей организационной культуры является работа (великолепные значения), следом идет мотивация и мораль (мажорное значение), после нее идет управление (аналогичное значение) и с резким отставанием – коммуникации (заметное уныние).

Таким образом, нами определено узкое место в организационной культуре – это коммуникации внутри коллектива.

Предлагаемые в рамках данной методики 29 суждений собраны в процессе опроса руководителей среднего и высшего звена управления. Все суждения значимы. Поэтому показатель ниже 4 баллов по какому-то пункту свидетельствует о неблагополучном положении дел на этом направлении трудовой деятельности и в межличностном общении работников. Своевременно принятые меры могут воспрепятствовать сползанию предприятия в кризисное состояние. Таким образом, работу по оздоровлению предприятия следует начинать с анализа дел, отраженных в конкретных суждениях. В нашем случае менее 4 баллов получено на суждение 14 (у нас нет перебоев в получении внутрифирменной информации) и 18 (у нас поощряется двухсторонняя коммуникация). Оба ответа находятся в секции «коммуникации».

Степень влияния социокультуры на деятельность организации оценивается по три факторам: по направленности, широте охвата и силе влияния на персонал.

Данные тестирования дают возможность оценить первый фактор в прямом виде: общий показатель свыше 175 баллов (в нашем случае он равен 217) свидетельствует о положительной направленности организационной культуры.

Два других фактора можно оценить на основе показателей по секциям, причем в силу того, что значения в секции «коммуникации» неудовлетворительны, то и в широте охвата, и в силе влияния культуры можно усомниться.

Следовательно, руководству необходимо принять меры по углублению уровня организационной культуры среди всех работников предприятия, т.к. при существующем положении ее влияние на организацию проявляется в недостаточной коммуникации между работниками организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе нами были выделены следующие задачи.

1. Изучены теоретические основы влияния организационной культуры на деятельность организации.

Организационная культура – это совокупность ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения

Существует несколько подходов к типологии организационной культуры. Каждый подход использует определенные критерии для анализа организационной культуры, позволяющие выделить тенденции жизнедеятельности различных предприятий. Суммируя наиболее важные различия, Г. Ховштед выделил четыре аспекта, характеризующих менеджеров и специалистов и организацию в целом: индивидуализм – коллективизм; дистанцию власти; стремление к избеганию неопределенности; мужественность и женственность; предпочтение управленческой карьеры перед карьерой специалиста. Т.Е. Дейл и А.А. Кеннеди в качестве анализируемых параметров они выбрали уровень риска и скорость получения обратной связи.

Содержание организационной культуры вырабатывается в ходе практической предпринимательской деятельности как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда. Содержание организационной культуры определяется степенью личностной значимости профессионально-трудовой деятельности для большинства сотрудников.

Влияние организационной культуры проявляется в позитивном действии на организацию или негативном. Позитивная организационная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития и субъектности, а также ценность предприятия как условия реализации такого рода способа. Негативная - отражает ситуацию когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна, однако, не ценна для сотрудника с точки зрения его саморазвития и самореализации.

2. Проведен анализ влияния организационной культуры на деятельность ООО «Стройрем»

ООО «Стройрем» - специализированное предприятие по обслуживанию и ремонту промышленных машин. В ООО «Стройрем» работает 150 человек. Согласно модели Р. Харрисона вООО «Стройрем» преобладает культура задачи, которая оpиентиpована на пpоект или pаботу; ее сpуктуpу лучше всего пpедставить в виде сетки, некотоpые нити толще и сильнее дpугих, пpичем власть и влияние pасположены в местах пеpесечения этой сетки

Нами проведена диагностика трех уровней культуры, которые выделены Эдгаром Шейном более 20 лет назад: уровень артефактов (физические, поведенческие, вербальные), ценности и верования, разделяемые членами организации, а также глубинный уровень, о существовании которого не догадываются даже сами сотрудники, если не начинают задумываться о нем специально. Особое внимание нами уделено уровню артефактов, как наиболее открытому для стороннего наблюдения. Выявлено, что в организации среди менеджеров по продажам и рабочих не введена униформа, символика ООО «Стройрем» не используется на автомобилях и сувенирах.