Файл: Корпоративная культура в организации (исследование корпоративной культуры).pdf

Синхронная система. Философия организации — спокойная гармония. Действия координируются разделением сотрудниками общего представления об организации и совместной деятельно­стью. Роли распределяются на основе имплицитных ожиданий. Для этой организационной культуры характерны: предвидение, бесконфликтность, абсолютное разделение ценностей, тонкое чувствование других людей. Каждый знает, что ему делать, и дела­ет это. Все идут в одном направлении и достигают цели организа­ции. Каждый должен чувствовать себя вовлеченным и идентифи­цировать себя с организацией [23, С. 15].

Таким образом, выделяют различные модели корпоративной культуры. В настоящем параграфе были выделены следующие модели корпоративной культуры: концептуальная, модель основывающаяся на стиле управления, модель системы организации. Любая корпоративная культура может входить в одну или в несколько моделей корпоративной культуры.

1.3. Процесс формирования корпоративной культуры

В каждой организации есть своя корпоративная культура. В одних она официально закреплена, а в других она существует негласно. Однако, в каждой компании есть гласный или негласный свод правил поведения, норм, ценностей, целей компании. В российской практике корпоративная культура определена лишь в больших корпорациях, в организациях среднего и малого бизнеса она официально не определена. Так, В.В. Козлов отмечает следующие особенности формирования корпоративной культуры в зарубежной и отечественной практики:

- в «восточных» компаниях у 90% компаний сформулирована корпоративная культура и лишь только у 10% компаний нет представлений о миссии, цели, задачах и элементах корпоративной культуры;

- в западных компаниях в 70% организациях сформулирована и закреплена официально корпоративная культура, а у 30% данное представление отсутствует;

- в российских компаниях, только 20 % организаций сформировали основные позиции корпоративной культуры, а 80% нет.[11, С. 97]

Подобное положение, по мнению А.А. Бельтюковой, это связано с тем, что в нашей стране в полной степени не определен процесс формирования корпоративной культуры, этапы организации корпоративной культуры и главное для чего она нужна. [1, С. 54]

В литературе отмечается, что формирование корпоративной культуры осуществляется различными способами, среди которых выделяют:

- посредством публичных заявлений, выступлений, личным примером руководителей, последовательный интерес руководства к вводимым ценностям [14, с. 19];

- закрепление положений корпоративной культуры в специальных, локальных документах организации;

- посредством лозунгов, девизом, символов, с помощью формирования истории организации, через обряды, традиции и ритуалы;

- через участие сотрудников в анализе неудач и успехов в достижении целей, в выработке приоритетов, разработке способов и путей решения проблем;

- посредством поддержания и установления эффективных отношений по работе между членами организации, нахождения при этом способов совместной работы и сосуществования в организации [14, С. 21].

Наиболее эффективным считается формирование корпоративной культуры новой организации, нежели изменение существующей, которая в той или иной форме существует на каждом предприятии. Именно поэтому этому вопросу следует уделить большое внимание уже при «рождении» фирмы. Создание корпоративной культуры условно можно разделить на четыре этапа:

1) определение миссии организации, базовых ценностей;

2) формулирование стандартов поведения членов организации;

3) формирование традиций организации;

4) разработка символики.[20, С. 18]

При этом важно уделять особое внимание следующим моментам:

а) организация деятельности. Большую роль при выборе пути формирования корпоративной культуры играет масштаб предприятия, отраслевая принадлежность, численность персонала и прочие факторы, которые являются отличительными признаками любого предприятия и влияют на организацию его деятельности;[6, с. 93]

б) стиль лидерства. Данный аспект очень важен, поскольку нельзя просто заставить персонал следовать установленным нормам и принципам фирмы. Необходимо создавать такие стандарты поведения, которые не только бы отвечали ценностным ориентациям владельцев и руководителям организации, но и являлись приемлемыми и/или желаемыми для сотрудников;

в) система обратной связи[6, С. 94].

Это означает, что формирование корпоративной культуры должно идти не только «сверху», т. е. со стороны руководства, но и «снизу» — от персонала фирмы. Разумеется, желательно, чтобы это происходило косвенно, например, через книгу «жалоб и предложений», проведение собраний и тренингов. Кроме того, большую роль играет личное общение менеджеров с персоналом. При формировании корпоративной культуры важно не переусердствовать. Не стоит думать, что частое проведение мероприятий по поднятию «командного духа» или сильное навязывание традиций фирмы способствуют развитию корпоративной культуры. Например, проведение ежемесячных корпоративных тренингов может утомить сотрудников. В то же время отмена делового стиля по пятницам улучшит их отношение к месту работы и в то же время не понесет за собой дополнительных затрат.[12, с. 27]

А.С. Макарыева выделяет следующие этапы формирования и развитию корпоративной культуры.[15, с. 75.]

1. Анализ существующей культуры, который осуществляется по следующим направлениям: базовые ценности, существующие методы формирования и развития корпоративной культуры; стандарты поведения; традиции и символика; «герои» организации.

2. Разработка корпоративного кодекса включает в себя определение миссии, приоритетных направлений развития и стратегических перспектив; определение общих принципов корпоративного поведения, символики и традиций.

3. Определение методов и форм работы с персоналом. Главный результат успешной работы по формированию и развитию корпоративной культуры компании — приверженность сотрудников. Она заключается в отождествлении человека со своей организацией и осуществляется в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху.

Для формирования приверженности сотрудников целям и ценностям организации используются различные методы: брендинг, корпоративные средства массовой информации, корпоративные стандарты; обучение и развитие персонала, корпоративные конференции и семинары, конкурсы и поощрение инициатив, социальные программы, льготы и привилегии; корпоративные праздники и поздравления; семейные программы, спорт, благотворительность.[15, с. 76]

Для формирования эффективной инновационной корпоративной культуры наиболее широко используются следующие технологии:

- тренинги для управленческой команды, направленные на формирование конкретных навыков, адекватных планируемой культуре (они позволяют топ-менеджерам лучше понять ситуацию в компании и определить роль каждого из них в развитии инновационной корпоративной культуры);

- обучающие семинары с целью создания у персонала настроя на инициацию и восприятие инноваций;

- помощь в разработке конкретных инструментов (процедур стимулирования креативности, инициативности, высокой инновационной активности персонала и др.);

- разработка и проведение корпоративных мероприятий, направленных на ускорение и рост эффективности внедрения инновационной корпоративной культуры.[21, с. 163]

4. Реализация проектов.

5. Анализ динамики становления корпоративной культуры организации осуществляется по критериям общности интересов (большинство сотрудников и менеджеров компании разделяют общие ценности и методы ведения бизнеса), адекватности корпоративной культуры выбранной стратегии компании, адаптивности культуры (способность быть катализатором изменений).[7, с. 38]

Таким образом, развитие корпоративной культуры в направлении роста инновационной восприимчивости и активности персонала позволяет обеспечить сбалансированность и соответствие стратегических задач компании и тенденций инновационного развития в отрасли и обществе в целом, повысить творческую активность сотрудников, стимулировать рост предложений по совершенствованию процессов и других организационных изменений, связанных с повышением эффективности и результативности управления, ускорить процесс интеграции и формирование в компании эффективных команд, реализующих инновационные проекты.

Выводы по первой главе:

Корпоративная культура представляет собой сложное, динамическое и многослойное явления, которое включает духовное и материальное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам. Элементами корпоративной культуры выступают: культура средств труда и трудового процесса, культура условий труда, культура коммуникаций, культура менеджмента, культура работника, культура фирменного стиля.

Выделяют различные модели корпоративной культуры, которые различаются историей возникновения, технологией деятельности, символами и ценностями компании, а именно: модели корпоративной культуры: концептуальная, модель основывающаяся на стиле управления, модель системы организации. Любая корпоративная культура может входить в одну или в несколько моделей корпоративной культуры.

Этапами создания корпоративной культуры являются: определение миссии организации, базовых ценностей; формулирование стандартов поведения членов организации; формирование традиций организации; разработка символики. При развитии корпоративной культуры важно: проводить анализ существующей корпоративной культуры; разработка корпоративного кодекса; определение методов и форм работы с персоналом; реализация проектов, анализ динамики становления корпоративной культуры.

Глава 2. Особенности организации корпоративной культуры на примере ООО «Инлайн технолоджис»

2.1 Общая характеристика деятельности и кадрового состава организации ООО «Инлайн технолоджис»

ООО «Инлайн технолоджис» — универсальный ИТ-интегратор. Входит в холдинг ITG (INLINE Technologies Group).

Основные технические и интеллектуальные ресурсы организации направлены на продвижение и развитие высокотехнологичных, полнофункциональных решений, продуктов и услуг на рынке телекоммуникаций, телерадиовещания, а также в научных, медицинских и образовательных учреждениях, финансовом, промышленном и государственном секторах экономики.

ООО «Инлайн технолоджис» является партнером мировых лидеров сетевой, телекоммуникационной и информационной индустрии: компаний Aladdin, Alcatel-Lucent, APC, Avaya, CA, Cisco, Dell, EMC, HP, Juniper Networks, IBM, IronPort Systems, Microsoft, Oracle, Symantec, Trend Micro, WMware и других.

ООО «Инлайн технолоджис» оказывает следующие услуги: консалтинг; системы автоматизации деятельности организации; системы автоматизации информационного взаимодействия; системы информационной безопасности; системы информационной инфраструктуры; системы инженерной инфраструктуры; обслуживание систем и аутсорсинг.

Вся система работы с персоналом в ООО «Инлайн технолоджис» отражается в следующих документах: устав предприятия; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор; штатное расписание; положение об оплате и премировании труда; трудовой договор сотрудников; должностные инструкции положения об аттестации, оценки и обучения персонала; положение о наставничестве.

ООО «Инлайн технолоджис»

Коммерческая дирекция

Техническая дирекция

Административная дирекция

Департамент по работе с предприятиями нефтегазового и энергетического сектора

Департамент по работе с банковским сектором и медиакомпаниями

Департамент по работе с государственными заказчиками

Отдел продаж № 1

Отдел продаж № 2

Отдел по работе с операторами связи

Отдел закупок и логистики (+склад)

Отдел технических экспертов

Группа подготовки конкурсных предложений

Отдел тех. развития и поддержки продвижения продаж

Технический департамент

Отдел сетевых решений

Отдел унифицированных коммуникаций

Отдел вычислительных систем

Отдел инженерно-технических систем

Департамент информационной безопасности

Исполнительный директор

Отдел проектного производства

Отдел поддержки проектного управления

Технологический отдел

Департамент Сервиса