Файл: Корпоративная культура в организации (исследование корпоративной культуры).pdf

- культура работника включает в себя культуру труда и нравственную культура. Под нравственной культурой понимается поведение сотрудника организации, которое направлено на соблюдение этикета, выражение своих ценностных ориентаций, убеждений и т.п. Культура труда сотрудника определяется уровнем его квалификацией и образования, его профессиональным опытом, отношением к должностным обязанностям, творчеством в процессе решения определенных задач и т.п. [5, С. 61];

- культура фирменного стиля – представляет собой один из регуляторов поведения сотрудников компании. Данный элемент включает в себя отличительные черты уклада быта и труда, общения, манеры поведения, склонности, привычки, миф и легенды конкретной фирмы. Компания организует свой жизненный путь, свою деятельность в соответствии с определенными правилами и нормами, представлениями о своей ценности и миссии, о субъектах взаимодействия и правильном поведении с ними. Некая часть фирменного стиля определяется сферой деятельности (например, торговля предметами антиквариата предполагает роскошные магизмы, безупречно подготовленных сотрудников и т.п.) [4, С. 134].

Таким образом, в европейских странах и США превалирует организационный и психологический подход к толкованию понятия «корпоративная культура». В азиатских странах важное значение играет сочетание социального и материального элемента корпоративной культуры. В нашей стране корпоративная культура представляет собой совокупность материальных элементов, которые оказывают влияние на социально-духовные. Элементами корпоративной культуры выступают: культура средств труда и трудового процесса, культура условий труда, культура коммуникаций, культура менеджмента, культура работника, культура фирменного стиля.

1.2. Типология корпоративной культуры

На классификацию корпоративных культур влияют следующие факторы:

- происхождение, т.е. история создания и основные события в жизни компании;

- технологии деятельности, которые определяют способ функционирования компании;

- символы и ценности компании, как провозглашенные, так и искусственно созданные для внутреннего регулирования деятельности работников, и для внешнего окружения.[3, С. 268]

Первый вид корпоративной культуры была концептуальная модель организационных структур Рюттингера. По его мнению многообразие видов корпоративных культур связано с многообразием отраслей производства и сфер человеческой деятельности [17, С. 23].

Данная модель включает в себя следующие виды корпоративных культур:

- административная корпоративная культура, которая характеризуется медленной обратной связью и низкой степенью риска. Данный вид корпоративной культуры применяется в системе государственной службы, крупных административных фирмах, предприятиях в сфере образования и т.п. Стратегически данные организации настроены на обслуживание и сервис, при этом достаточно часто проявляются сильно выраженная своеобразная динамика и мощные системы самосохранения. Общение характеризуется обстоятельностью и подчеркнутой иерархией. Кооперирование сотрудников носит весьма относитель­ный характер.[3, С. 69.]

Между результатом труда и вознаграждением про­слеживается слабая связь. Основное внимание уделяется не тому, как сделать, а тому, что сделать. Отчетливая ориентация на вну­тренние проблемы выражается в ряде ритуалов: протокольные за­писи по всем случаям; хорошо отлажена система хранения доку­ментов; большое значение придается титулам, званиям, уровню должности.[7, с. 15]

- корпоративная культура перспектив, встречается в инвестици­онных банках, строительстве, отчасти в науке и армии, в тяжелой промышленности, а также в нефтяных и газовых компаниях. Она характеризуется главным образом тем, что имеет ярко выражен­ную ориентацию на будущее, и тем, что в условиях высокой степени риска, когда делаются крупные капиталовложения, длительное время нет подтверждения о правильности решения.[3, С. 269] Сотрудники работают основательно, осмотрительно, осторожно, терпеливо и настойчиво, поскольку вынуждены преодолевать длительный пе­риод неопределенности в условиях минимальной обратной связи или ее полного отсутствия. Принятые в условиях неопределенно­сти решения сплачивают людей. Быстрой карьеры ни у кого нет. В условиях высокой степени риска принимаются решения, оказы­вающиеся нередко судьбоносными не только для руководителей, но и для всей организации. Решения чаще всего принимаются на самом верху, никогда не бывают спонтанными, подвергаются са­мой тщательной проверке. Эта культура ускоряет большие откры­тия и развитие науки. Но делается все исключительно медленно.[10, С. 168.]

Руководитель такого типа культуры умеет принимать решения в условиях нехватки, избытка или искажения информации, необ­ходимой для их принятия.

- корпоративная культура мгновенных побед. Эта культура, на которую отклады­вает отпечаток быстрая обратная связь успешного или неуспеш­ного предприятия и финансовый риск средней и высокой степени, преимущественно встречается там, где заключаются выгодные сделки с ценными бумагами [7, с. 18].

В.В. Козлов отмечает, что элементы этой культуры можно распознать и в таких областях, как политика, мода, биржа, профессиональный спорт, реклама и финансирование рискован­ных предприятий. Эта культура встречается везде, где появляется яркая, притягивающая своим моментальным взлетом, сильная авантюрная личность. Быстрое использование предоставляющих­ся шансов — вот основная стратегия носителей этой культуры. Со­трудникам организации с такой культурой присущи бойцовские, агрессивные черты характера, твердость в решениях, умение представлять поражение как победу. Организации присущ дух со­ревнования[11, С. 37].

- корпоративная культура мелких успехов. Эта культура характеризуется бы­строй обратной связью и относительно малым риском принимае­мых решений. Она развивается в первую очередь в торговых орга­низациях, организациях по сбыту, в розничной торговле. Успех зависит от количества сделок с покупателями и от настойчивости в поиске сделок. Отдельное управленческое решение не приводит к кризису организации, поэтому риск здесь незначительный. В те­чение короткого времени можно получить обратную связь (реак­ция рынка)[3, С. 300].

Сотрудники склоны к принятию быстрых и неслож­ных решений, к апробированию на практике нововведений. Ком­муникации насыщены, сотрудникам присущи чувство сопричаст­ности, дух коллективизма и товарищества. Успехи признаются. Финансовые стимулы не всегда имеют первостепенное значение. Принадлежность к команде, делающей успехи, является фактором мотивации, который необходимо учитывать. Сила различных сфер культуры торговли заключается в том, что очень быстро и очень многое можно привести в движение. Однако наряду с этим у куль­туры мелких побед имеются некоторые недостатки:

Ч. Хенди предложил следующую классификацию корпоративной культуры в зависимости от стиля управления:

- корпоративная культура власти, представляющую собой систему система традиционной иерархии. Очень стабильная структура, действия членов организации четко опреде­лены, решения принимаются оперативно. Центр обладает всей пол­нотой власти и определяет политику организации. Внешние грани­цы и внутреннее строение организации достаточно жестки, правила их взаимодействия четко регулируются центром. Групповые ценно­сти ставятся выше индивидуальных.[3, С. 371] Схема контроля в таком типе организаций напоминает паутину: центральное звено принимает на себя ответственность за действия организации во внешнем окруже­нии и за действия каждого из сотрудников, контроль осуществляет­ся централизованно через специальных лиц. Участие в принятии решений определяется местом субъекта в иерархии, решения при­нимаются в результате баланса влияний различных сил и чаще все­го решающее слово принадлежит центру. Организации такого типа будут стремиться привлечь людей, имеющих склонность к полити­ке, ориентированных на власть, любящих рисковать в небезопас­ных ситуациях, ориентированных на результат, уверенных в себе.[7, 28]

- корпоративная культура инициативы личности. Организация этого типа не име­ет жесткой внутренней структуры. Если в ней есть руководящее зве­но, то оно в основном оказывает помощь членам организации и регу­лирует распределение общих ресурсов, причем принципы распреде­ления также задаются членами организации.[3, с. 372] Система, как правило, нестабильна, имеет размытые границы: в кризисных ситуациях легко распадается на мелкие группы. Практически не действует контроль, не складывается управленческая иерархия. Члены организации реа­лизуют в ней свои собственные интересы, действуют исходя из соб­ственных целей; существует значительная внутренняя конкуренция.

Ценности в такой организации: индивидуальная креативность, энергичность в постановке новых целей и разработке проектов, готовность к изменениям и инновациям. Интересы индивидуаль­ные выше групповых; свободное циркулирование информации; отсутствие строгой регламентации. Такой системе присуща неза­висимость, личность может покинуть организацию, но у организа­ции редко есть сила «выселить» личность [20, с. 18].

- корпоративная культура задачи. Для этого типа организаций характерно от­крытое обсуждение проблем, хорошая циркуляция информации. Деятельность ориентирована на решение задач, цели сменяются по необходимости. Основное внимание уделяется достижению конкретных результатов: подходящие сотрудники и соответствую­щие ресурсы объединяются ради максимально быстрого и качественного выполнения работы, ход ее контролируется и постоян­но совершенствуется[9, С. 34-35].

Отношения между членами организации строятся на принци­пах взаимозависимости. Лидерство основывается на содействии контактам и сотрудничеству. Руководитель действует как катали­затор группового взаимодействия и сотрудничества.

Эффективность деятельности определяется индивидуальной успешностью в сочетании с возможностью объединить личные цели сотрудников со стратегическими целями организации. Тако­го типа организации легко адаптируются благодаря матричному принципу внутреннего «устройства»: отдельные подгруппы: бри­гады, специальные комиссии создаются «под задачу» и легко мо­гут быть переформированы [3, с. 371].

Управление организацией связано с необходимостью создания рациональной структуры, обеспечения высокой степени профес­сионализма сотрудников, сложностью достижения оптимального соотношения контроля и независимости рабочих подгрупп. Руко­водитель должен быть гибким и уверенным и в себе, и в своих со­трудниках. Влияние основано не на статусе или положении, а ско­рее на профессионализме, компетентности.

- корпоративная культура ролевой определенности. Этот тип организации характеризуется строгим распределением полно­мочий и сфер деятельности внутри коллектива, высокой степенью формализации и стандартизации. Деятельность функциональных областей и их взаимодействие регулируются правилами и проце­дурами, которые редко меняются. Источник влияния — сила по­ложения, статус.[3, с. 372]

Ведущие ценности — синхронность, параллельность, предви­дение. Каждый знает, что ему делать, и делает это. Все идут в одном направлении. Каждый должен чувствовать себя вовлечен­ным и идентифицировать себя с организацией. Функции и от­ветственность реализуются с почти автоматической точностью; для рядовых сотрудников характерны ощущение защищенности, исполнительность, заинтересованность в углублении специали­зации и отработке навыков до автоматизма. Руководство задает контекст и цель, сводя к минимуму дальнейшее вмешательство, повседневная работа осуществляется обычно «сама собой»[16, с. 45].

В зависимости от модели системы выделяют следующие корпоративные культуры:

- корпоративная культура закрытой системы, присуща организации э очень стабильной, чьи действия четко определены, функции сотрудников жестко заданы, решения принимаются быстро. Эта модель базируется на традици­онной иерархии управления в виде управления. Организации дер­жатся на традициях и ориентированы на преемственность.[10, с. 109]

Для сохранения стабильности основными ценностями считает­ся конформность, лояльность и послушание сотрудников. Группо­вые ценности ставятся выше индивидуальных. Реакция на угро­зу — увеличение ригидности, появление суперконтроля, т.е. си­стема еще больше сплачивается, закрывается.

- корпоративная культура случайной система. Черпает энергию из изменений и иннова­ций. Персонал ориентирован на постоянные нововведения. Ценится индивидуальное творчество. Ценности конформизма. Интересы ин­дивидуальные выше групповых. Свободное циркулирование инфор­мации. Отсутствие строго регламентированных ролей. Каждый член системы — творец. Ценится индивидуальный вклад. Такой системе присуща независимость.[3. с. 373]

- корпоративная культура открытой системы. Как модель групповой работы построена на свободном и открытом обсуждении проблем, обмене информацией и принятии решений на основе консенсуса. Переговоры и адаптив­ность — основа организаций с подобной организационной культу­рой. Интересы индивида не ущемляются. Жизнь группы регулиру­ется через сотрудничество. Роли каждого определены, но их опреде­ление осуществляется взаимным согласием. Ценится авторство. Успех организации зависит от личностных особенностей ее членов. [16, С. 37]