Файл: Корпоративная культура в организации (исследование корпоративной культуры).pdf

Одним из существенных  отличий нового Стандарта от предыдущих версий является внедрение самых современных требований к оборудованию отделений и участков компании. Вне зависимости от удаленности офиса от Красноярска и других городов, визит клиента в отделение  ООО «Инлайн технолоджис» должен быть комфортным, а максимальное количество необходимой информации он должен получать еще до общения с консультантом.

Так, все офисы уже оборудуются удобной системой навигации, стендами и стойками с развернутой информацией по всем направлениям деятельности компании. Для клиентов с ограниченными возможностями входные группы офисов оснащаются пандусами. Для активных пользователей гаджетов планируется обустройство мест для зарядки телефонов и смартфонов, организация свободного доступа к Wi-Fi. Там, где позволят размеры офисов, будут установлены интерактивные информационные терминалы и рабочие места с интернет-доступом для самообслуживания потребителей.

Важные новшества в новом Стандарте обслуживания клиентов связаны также с развитием интерактивных сервисов компании

Часть мероприятий по реализации требований стандарта будет осуществлена немедленно. Нововведения, связанные с большими затратами, либо со  значительными объемами работ, а также требующие реконструкции помещений, будут реализовываться в привязке к инвестиционной программе компании и к графику ремонтов офисов.

Таким образом, для совершенствования корпоративной культуры необходимо совершенствовать положения Корпоративного кодекса. Определить, что ответственность за реализацию корпоративной культуры возлагается на руководителя HR-отдела и руководителя сотрудника. Установить порядок разрешения проблем, возникающих при реализации положений корпоративной культуры. Необходимо регламентировать моменты, которые касаются установления формальной и неформальной жизни ООО «Инлайн технолоджис». Данные нововведения позволят усовершенствовать положения корпоративной культуры компании.

Выводы по второй главе:

В ООО «Инлайн технолоджис» существует система управления персоналом: найм, адаптации, мотивация, обучение, осведомленность и вовлеченность персонала, внутренний обмен информацией. Структура управления персоналом – линейно-функциональная, 60% служащих IT-персонал, а технических работников – 27%, у 65% сотрудников - высшее образование. Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

Корпоративная культура ООО «Инлайн технолоджис» основана на нормах и традициях, способствующих укреплению позиции организации в информационном бизнесе. Сильными сторонами корпоративной культуры является наличие Корпоративного кодекса, философии корпоративной культуры, стандартов поведения. Слабой стороной корпоративной культуры является тот факт, что в Корпоративном кодексе не урегулированы такие моменты как: лицо, которое ответственно за реализацию корпоративной культуры, в полной мере не отражены принципы корпоративной культуры, не установлен механизм разрешения проблем, возникающих в процесс реализации корпоративной культуры, не регламентирована формальная и не формальная жизнь компании.

Для совершенствования корпоративной культуры ООО «Инлайн технолоджис» необходимо дополнить положения Корпоративного кодекса, а именно: уточнить лицо, которое ответственно за реализацию корпоративной культуры, расширить принципы реализации корпоративной культуры, установить формальную и неформальную жизнь в ООО «Инлайн технолоджис».

Заключение

Корпоративная культура представляет собой сложное, динамическое и многослойное явления, которое включает духовное и материальное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам.

В европейских странах и США превалирует организационный и психологический подход к толкованию понятия «корпоративная культура». В азиатских странах важное значение играет сочетание социального и материального элемента корпоративной культуры. В нашей стране корпоративная культура представляет собой совокупность материальных элементов, которые оказывают влияние на социально-духовные. Элементами корпоративной культуры выступают: культура средств труда и трудового процесса, культура условий труда, культура коммуникаций, культура менеджмента, культура работника, культура фирменного стиля.

Выделяют различные модели корпоративной культуры, которые различаются историей возникновения, технологией деятельности, символами и ценностями компании. Концептуальная модель включает в себя такие виды корпоративной культуры как: административная корпоративная культура, корпоративная культура перспектив, корпоративная культура мгновенных побед. В зависимости от стиля управления выделяют следующие корпоративные культуры: корпоративная культура власти, корпоративная культура личности, корпоративная культура задач, корпоративная культура ролевой определенности. В зависимости от модели системы организации выделяют: закрытую, случайную, открытую, синхронная.

В восточных и европейских странах в более чем 90 % и в 70% компаниях корпоративная культура сформирована, в нашей стране данный показатель составляет лишь 20%. Выделяют следующие этапы создания корпоративной культуры: определение миссии организации, базовых ценностей; формулирование стандартов поведения членов организации; формирование традиций организации; разработка символики. При развитии корпоративной культуры важно: проводить анализ существующей корпоративной культуры; разработка корпоративного кодекса; определение методов и форм работы с персоналом; реализация проектов, анализ динамики становления корпоративной культуры.

Работа ООО «Инлайн технолоджис» направлена на повышение эффективности деятельности предприятий и организаций посредством внедрения информационных технологий. Финансовый анализ деятельности компании указывает на снижение показателей финансовой устойчивости, однако при этом организация осуществляет эффективную хозяйственную деятельность, а финансовое состояние организации является достаточно прочным. В компании существует система управления персоналом: найм, адаптации, мотивация, обучение, осведомленность и вовлеченность персонала, внутренний обмен информацией. Структура управления персоналом – линейно-функциональная, 60% служащих IT-персонал, а технических работников – 27%, у 65% сотрудников - высшее образование. Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Анализ текучести кадров свидетельствует о том, что около 50% сотрудников увольняется в первый год работы.

Корпоративная культура ООО «Инлайн технолоджис» относится к административной корпоративной культуре, были выделены видимые и невидимые уровни корпоративной культуры ООО «Инлайн технолоджис».

Сильными сторонами корпоративной культуры ООО «Инлайн технолоджис» является:

- установленные явные (Корпоративный кодекс) и неявные артефакты (история, логотип, праздники и т.п.);

- определена философия корпоративной культуры;

- достаточно полно регламентированы стандарты поведения сотрудника, в частности установлен порядок взаимоотношения между сотрудниками, руководителями, отношение с деловыми партнерами и клиентами, порядок организации информационной безопасности, внешний вид, телефонные разговоры, обращение с электронной почтой и т.п.

Были выявлены слабые стороны корпоративной культуры ООО «Инлайн технолоджис»:

- не установлены лица несущие ответственность за соблюдение норм и стандартов Корпоративного кодекса и роль каждого сотрудника ООО «Инлайн технолоджис» в обеспечении корпоративной культуры;

- не определено каким образом должен быть применен Кодекс;

- в полной мере не отражены принципы корпоративной культуры;

- не установлены каким образом разрешаются проблемы, возникающие в процессе реализации положений Кодекса;

- в корпоративном кодексе не регламентирована не формальная жизнь компании.

С целью совершенствования корпоративной культуры ООО «Инлайн технолоджис» необходимо дополнить положения Корпоративного кодекса, а именно:

- ответственность за реализацию корпоративной культуры возлагается на руководителя HR-отдела и непосредственного руководителя сотрудника;

- закрепить в Корпоративном кодексе, что сотрудник у которого возникли проблемы может обратиться к своему наставнику, непосредственному руководителю, в управление по персоналу или опустить письмо в ящик для писем, которые расположены в отделах и на информационных досках;

- расширить принципы реализации корпоративной культуры;

- определить формальную и неформальную жизнь в ООО «Инлайн технолоджис», закрепив порядок проведения следующих мероприятий: проведение конкурсов, установить систему повышения квалификации и обучения в качестве неотъемлемой части корпоративной культуры, проведение корпоративных праздников.

Список использованных источников

1. Бельтюкова А.А. Корпоративная культура как средство эффективности работы предприятия// Экономика и социум: современные модели развития. 2016. № 11. С. 52-60.
2. Балакирева С.М., Малышев А.А., Савелов В.П. Организационное поведение. Ч. 2./ с.М. Балакирева, А.А. Малышев, В.П. Савелов. – М.: ВАВТ, 2018. – 159 с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом./ Т.Ю. Базаров. – М.: Издательство Юрайт, 2017. – 381 с.
4. Бобров А.С. Корпоративная культура как компонент менеджмента// Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. 2016. № 1 (23). С. 132-134.
5. Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом / С.В. Василенко. – М.: Изд-во Дашков и Ко, 2019. – 308 с.
6. Веснин В.Р. Менеджмент./ В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2019. – 369 с.
7. Гулей И.А. Организационная культура: диагностика, формирование и проектирование./ И.А. Гулей. – Белгород: ИД «Эпицентр», 2015. – с. 100.
8. Дейнека А.В. Управление персоналом организации./ А.В. Дейнека. – М.: Дашков и Ко, 2017. – 288 с
9. Камерон К.С., Куинн Р.Э. Диагностика и изменение организационной культуры. / К.С. Камерон, Р.Э. Куинн. – СПб.: Питер, 2015. 311 с.
10. Кибанов А.Я. Управление персоналом./ А.Я. Кибанов. – М.: КНОРУС, 2016.
11. Козлов В.В. Корпоративная культура./ В.В. Козлов. – М.: АСТ, 2017. – 208 с.
12. Колесников А.В. Корпоративная культура. / А.В. Колесников. – М.: Издательство Юрайт, 2018. – 167 с.
13. Кушекбаев Е.Б. Развитие корпоративной культуры // Проблемы агрорынка. 2017. № 1. С. 176-180.
14. Макеев, В. А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации / В.А. Макеев. - М.: Либроком, 2014. - 248 c.
15. Макарычева А.С. Анализ сложившейся корпоративной культуры в целях введения проекта ее совершенствования // NovaUm.Ru. 2017. № 6. С. 74-77.
16. Окатов А.В., Соловьев Д.А. Понятие и виды корпоративной культуры// Вестник Тамбовского университета. Серия: Общественные науки. 2017. Т. 3. № 3 (11). С. 35-47.
17. Пригожина А.И. Организационная культура и ее преобразование // Общественные связи и современность. 2016. № 5. С. 12 – 22.
18. Рогова К.А. Корпоративная культура в организации и ее совершенствование // Молодежь и наука. 2016. № 2. С. 60.
19. Роббинс С. Основы организационного поведения/ Пер. с англ. – М.: Вильям, 2016. – 462 с.
20. Рычкова А.А. Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития./ А.А. Рычкова. – Казань: Бук, 2017. – 180 с.
21. Соломанидина Т. О. Организационная культура компании./ Т.О. Соломандина. - М.: ИНФРА-М, 2017. 624 с.
22. Спивак В.А. Корпоративная культура./ В.А. Спивак. – СПб.: Питер, 2017. – 336 с.
23. Тарасова Н.Е., Сенчукова А.В. роль корпоративной культуры в деятельности организации// Журнал У. Экономика. Управление. Финансы. 2019. № 2 (16). С. 14-19.
24. Шейн Э. Организационная культура и лидерство./ Э. Шейн. – СПб.: Питер, 2016. -352 с.
25. Шалаева К.К. Совершенствование системы управления персоналом // Human Progress. 2017. Т. 3. № 12. С. 4 - 10.