Файл: Авторитет и лидерство в системе менеджмент (Доверие к лидеру и авторитету).pdf

Существует множество ситуаций, когда лидеры, либо авторитеты могут просить помощи о восстановление доверия людей, с которыми возникли определенные проблемы. При этом они обычно недоумевают, откуда подобная нехватка доверия вообще могла появиться. На самом деле недоверчивые компании не образовываются сами по себе - как правило, они создаются самими лидерами. Истоки не доверия нужно искать там, где лидеры не говорят о своих ожиданиях от командной работы и поощряют конкуренцию между отдельными людьми. Они не выделяют времени на индивидуальные или коллективные встречи с членами команды (организации) и позволяют проблемам усугубляться. Вы и сами можете легко узнать организацию, не работающую на общую эффективность. Ниже описаны симптомы, которые дают нам четкое определение о недоверии к управляющему.

1. Клики. Наличие отдельных групп из числа членов команды, в которые остальные не допускаются.
2. Плохие привычки общения. Нехватка открытости, отказ рассматривать сомнения других членов команды, нежелание внимательно их слушать.
3. Негибкость. Строгая привязка членов компании к собственным представлениям и убеждениям, даже когда на лицо доказательства обратного.
4. Нехватка уважения. Сомнения в компетенции, знаниях или мотивах других членов команды.
5. Блокировка потока информации. Излишний контроль информации и ее распространения.
6. Наличие скрытых мотивов. О некоторых задачах, об ожиданиях не говорят во всеуслышание и не делятся ими открыто с другими.
7. Уклонение от конфликтов. Нехватка борьбы идей и личной конфронтации при обсуждении обоснованных опасений.
8. Злословие и клевета за спиной. Критические обсуждения членов команды в их отсутствие.
9. Удары в спину или саботаж. Попытки подорвать авторитет или помешать успеху других лидеров организации.
10. Закрытость общения. Частичное или полное игнорирование того, кто имеет право участвовать в обсуждении, принятии решений и т.д.
11. Неуместная независимость. Упрямый отказ обращаться за помощью к другим членам команды или стремиться к согласованию действий.
12. Слабая реализация. Неспособность выполнять взятые на себя обязательства или оговоренные ранее действия.
13. Равнодушие. Демонстрация отдельными членами апатии, индифферентности или невнимания к делам команды.
14. Противоречивые цели. Выбор членами команды индивидуальных и совершенно различных направлений.
15. Бреши или пересечения ответственности. Неправильное распределение ролей или действий. [12 с.195]

Если некая компания, за которую вы отвечаете как лидер, демонстрирует выше описанные симптомы, то с этим явно необходимо что-то делать. И самое сложное здесь - как вы будете это делать. Уже тот простой факт, что у вас имеется нехватка доверия, приводит к ситуации, в которой члены команды скептично настроены по отношению к любым попыткам что-то изменить. Существующее в компании напряжение мешает им чувствовать себя достаточно безопасно, чтобы говорить о проблемах. Поэтому, какие благие намерения ни были у лидера, либо авторитета организации, лучше всё - таки найти помощь со стороны. Потому что лидер компании, либо авторитет, так же являются членами организации, а значит, также являются частью проблемы – зачастую гораздо большей, чем сами предполагают. Опытные руководители организации может создать обстановку, в которой все опасения членов компании будут обсуждаться свободно, глубоко и подробно.

Вам нужен человек, который сможет не только сфокусироваться на поверхностных аспектах проблемы. Он должен видеть и более глубокие факторы, усугубившие проблему в самом начале, а теперь мешающие команде эффективно работать. В принципе, можно и предотвратить приближение к точке, за которой нет возврата. Представленный ниже опрос эффективности компании сравнительно прост, но дает замечательные результаты.

1. Если вы хотите получить честные ответы, обязательно гарантируйте анонимность.
2. Делитесь результатами с командой.
3. Будьте готовы принять меры.
4. Сделайте обучение своей команды приоритетом.
5. Не ждите не медленных результатов.
6. Требуйте от людей отчета.

По сути, когда люди понимают цель, они видят смысл в своей работе, и это очень важно. Руководитель, наделенный даром видеть перспективу, заражает азартом подчиненных, а выписать все детали и придать картине завершенность – дело всей компанию если же не удается расшевелить людей, не надо давить на них своим авторитетом. Начните обсуждать направление развития, говорить с сотрудниками о том, чего бы им хотелось достичь. Вы как лидер компании, должны заманчиво нарисовать конечную цель, даже если у вас нет четкого плана. Если идея покажется подчиненным заманчивой и заслуживающие доверия, они сами придумают, как претворить ее в жизнь.[26]

Заключение

В нашей жизни постоянно происходят удивительно большие перемены. И тот рынок, который мы имеем сейчас, предъявляет нам требования самостоятельно решать деловые проблемы, а это невозможно без знаний, умений, инициативы. Необходимо овладеть навыками использования экономических знаний на практике, формировать новое экономическое мышление. И одну из ключевых ролей в этом играет менеджмент.

Многочисленные исследования феномена лидерства проводятся, как уже было сказано не одно десятилетие. Эти исследования показывают нам, что ни один стиль управления не может считаться лучше других во всех случаях. Личные качества руководителя, его поведение и отношения с членами коллектива являются существенными компонентами успеха организации, но решающую роль могут сыграть дополнительные факторы.

В зависимости от характера конкретной ситуации должны выбираться и различные способы руководства. Руководитель, должен уметь вести себя по-разному, в разных ситуациях, необходимо не только правильно определить возникшую ситуацию, но и суметь ее использовать. При изменении ситуации должен меняться и стиль руководства.

Авторитарный стиль руководства вполне уместен при наличии, двух условий:

- этого требует производственная ситуация;

-персонал добровольно принимает авторитарные методы руководства.

В этом стиле правления присуще немаловажные достоинства, как мы выясняли ранее.

Итак, всё же, что нужно делать, чтобы использовать новые знания на практике, для создания авторитета?

Во-первых, надо знать, что важно для вашего коллектива. Займитесь самоанализом и определите свои зоны развития.

Во-вторых, поставьте цели (что вам нужно развить, чего достичь), спланируйте способы достижения и установите чёткие сроки.

В-третьих, постоянно занимайтесь саморазвитием.

Анализируя свои особенности и совершенствуя их, вы убиваете сразу двух зайцев: создаёте авторитет в коллективе и помогаете своей будущей карьере.

Моя курсовая работа начиналась с главы о причинах неудач человека в сферах организации, т.к. человек – исходная позиция в менеджменте. Заканчивается статьёй о доверии подчиненных к руководителю; таких типов руководителей как «авторитет» и «лидер», показана уникальность и значимость работы менеджера, сделана попытка выделить важные аспекты во взаимоотношениях лидера и авторитета на руководящей должности.

Задача менеджера, - выбрать правильный стиль управления, при решении конкретной ситуации и извлечь из этого пользу для дела. В этом и будет виден профессионализм руководителя.

Мы переживаем крупное изменение парадигмы управления – переход от индустриальной эпохи к информационной эпохе, которой меняет представление об эффективном управление.

Желаю каждому из нас иметь искусного руководителя или же быть им.

Библиография

1. Г. Латфуллин. Методология управления: Учебник для вузов. /Г. Латфуллин, А. Райченко – СПб.: Питер, 2019. – 240с.
2. Н. Б. Костина. Теория управления: учебник. Высшее образование: Бакалавриат. / Н. Б. Костина, Т.В. Дуран, Д.А. Калугина. – М.: ИНФА-М, 2017. – 252 с.
3. А.М. Столяренко. Психология менеджмента: Учебные пособия для студентов вузов / А.М. Столяренко Н.Д. Амаглобели. - М.: ЮНИТИДАНА, 2005. – 608с.
4. Г. Мицберг. Действуй эффективно. Лучшая практика менеджмента. / Г. Мицберг. – СПб.: Питер, 2011 – 288 с.
5. И.К. Адизеса. Стремление к расцвету. Как добиться успеха в бизнесе с помощью методологии. / И.К. Адизеса; пер. с англ. Н. Постриган. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2017. – 256 с.
6. Ф.Свайтек. Менеджерами не рождаются. / Ф.Свайтек, Д. Стригл. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015.- 208с.
7. Менеджмент. Учебное пособие / Изд-е 2-е, и перераб.- Ростов н/Д: «Феникс», 2002. – 352с. (Серия «Учебники ХХI века»)
8. Р. Чалдини. Психология влияния. Как научиться убеждать и добиваться успеха. Психология влияния. / Р. Чалдини; - Москва: Эксмо, 2015. – 368 с.
9. Л.В. Шалагинова. Самоменеджмент. Практическое руководство. / Л.В. Шалагинова. – СПб.: БХВ-Петербург, 2012. – 272 с.
10. О.С. Виханский. Менеджмент: Учебник. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Гардарики,2003. – 528 с.
11. В.Л. Бакштанский. Менеджмент жизни. Стратегия личной эффективности. Психология саморазвития. / В.Л. Бакштанский, О.И. Жданов. – М.: Беловодье, 2018. – 464 с.
12. Л.П. Франкел. 99 способов стать топ- менеджером. / Л.П. Франкел. – М.: ООО «И.Д. Вильямс»», 2008. – 320 с.
13. Д.Коттон. Ключевые модели для саморазвития и управления персоналом. 75 моделей, которые должен знать каждый менеджер. / Д.Коттон.; М.: Лаборатория знаний, 2018. – 320 с.
14. В.А. Никонов. Лидерство по-русски . / В.А. Никонов. – Москва: Издательство «Э», 2017. – 528 с.
15. С. Логунов. 27 книг успешного руководителя. Психология. Искусство лидера . / С. Логунов – Москва.: Эксмо, 2018. – 224 с.
16. Д.Карузо. Эмоциональный интеллект руководителя: как развивать и применять. / Д.Карузо , П Соловей –СПб.: Питер, 2017. – 320 с.
17. В.Р. Веснин. Основы менеджмента. / В.Р. Веснин – М.: Проспект, 2014. - 320с.
18. О.С. Виханский. Менеджмент: Учебник. / О.С. Виханский, А.И. Наумов - М.: Гардерики, 2003. – 285с.: ил.
19. С. Синек. Лидер и его команда. / С. Синек. – Москва: Эксмо, 2018. – 156 с.
20. Г. Берг ванн ден. Ключевые модели менеджмента. 77 моделей, которые должен знать каждый менеджер. / Г. Берг ванн ден, П. Питерсма; агентство «Berenschot»/ - 5-е изд., доп. – М.: Лаборатория знаний, 2017. – 400 с.
21. Е.Е. Вершигора. Менеджмент. / Е.Е. Вершигора– М.: ИНФРА-М; издание 2-е перераб. и доп., 2007. - 283с.
22. В.В. Летуновский. Менеджмент по-спартански. Железная воля. / В.В. Летуновский. – Москва: Издательство «Э»: Яуза, 2016.–192 с.
23. Э.А. Уткин. Курс менеджмента: учебник для вузов. / Э.А. Уткин - М.:Зерцало-М, 2001.-431с.
24. О.М. Хотяшева. Инновационный менеджмент: Учебник и практикум / О.М. Хотяшева, М.А. Слесарев. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 326с.
25. Д.Бакке. Человек решающий. Как построить организацию будущего, где решения принимает каждый. / Д.Бакке; пер.с анг. Н. Брагиной. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2017 . -208 с.
26. Джулия Моргенстерн. Тайм менеджмент. Искусство планирования и управления своим временем и своей жизнью. / Джулия Моргенстерн. – М.: Издательство «Добрая книга», 2018. – 248 с.

Приложение

Таблица №2

Характеристики менеджеров, умеющих и не умеющих влиять на людей

Источник: Шалангинова Л.В. / Самоменеджмент. Практическое руководство. –[9.с.123]

Таблица №3

Типы лидера