Файл: Авторитет и лидерство в системе менеджмент (Доверие к лидеру и авторитету).pdf

Приведенные в таблице №1 особенности проявляются в каждой конкретной организации по-разному, в зависимости от реальных условий ее формирования, функционирования и развития. Вместе с тем сравнение их проявлений позволяет достаточно четко определить природу и понимание современно менеджмента, основной состав и сочетание его содержания и связей с управлением. Наиболее полно и всесторонне они раскрываются в процессах и результатах формирования, функционирования и развития аппарата управления организацией. Именно в нем наиболее ярко выделяются характер и содержание взаимодействия менеджмента и управления.[1]

Профессиональная деятельность менеджера призвана анализировать, разрабатывать, выявлять, мобилизовывать, согласовывать и применять исключительно широкий состав самых разных разнообразных ресурсов формирования, функционирования и развития социально-экономических организации как объектов управленческого воздействия. При этом эффективность как менеджмента, так и управления в целом определяется отношением их непосредственных результатов к осуществленным на их достижение затратам на основе адекватного учета законодательных, инфраструктурных и специфических условий, ментальных особенностей сложившегося взаимодействия руководителей и подчинённых. Этим обусловлена необходимость обоснования, постановки и применения методологического обеспечения разработки одновременно универсальных и эффективных систем и процессов менеджмента. Это объединит его с другими составляющими управления в целом, конструктивно использующими передовые подходы и решения.

Менеджмент выделяет, позиционирует спектр целенаправленного воздействия на работника организации во всех процессах и системах по результатам его сознательной организованной деятельности. Им раскрывается, исследуется, обосновывается и обеспечивается построение постоянно действующей системы управления, устанавливающей регулярные правила воздействия субъекта на объект. Менеджмент все активнее востребует как уже проявившие себя методологические наработки, так и принципиально новые подходы и решения в сфере практики и теории профессионального руководства подчиненными. [3]

Основные причины неудач менеджеров

Что мешает успешной работе менеджеров? Легче всего было бы сказать, что все проблемы менеджеров связаны с их поведением, и на этом остановиться. Однако чтобы глубже понять, почему тот или иной руководитель компании сталкивается с большим количеством трудностей, следует проанализировать присущую ему манеру поведения. То есть изучить его поступки — причем поступки как совершенные, так и несовершенные.

Неудачи, связанные с личными качествами менеджеров

В первую очередь рассмотрим неудачи, которые менеджеры терпят без посторонней помощи. Иногда менеджер просто занимается не своим делом. Иногда он не хочет быть менеджером, но вынужден им быть, и испытывает удовольствие от темпа, давления и всех остальных аспектов менеджмента. Возможно, он предпочел бы работать в одиночестве или в группе коллег, где не нужно нести ответственности за других.[4.c.188]

Есть еще люди, которые просто не годятся для этой работы: они слишком безрассудны или не любят людей. Таких на удивление много, даже среди менеджеров высшего звена. Что это? «неэффективный менеджмент» или «макролидерство», такое происходит все чаще: менеджеры несутся по «скоростной трассе», предпочитая «быстрые решения». Топ-менеджеры крупных корпораций, особенно склонны к диверсификации, слияниям, реструктуризации и сокращениям штата – все это модно и гораздо проще, чем решать сложные проблемы внутри компании. Здесь синдром поверхностности выходит из-под контроля.

Среди некомпетентных менеджеров есть и те, кому не удается добиться баланса. Менеджеру приходится играть все роли во всех плоскостях (информация, люди, действия), находя баланс между ними. Сильный акцент на лидерстве может привести к тому, что стиль будет превалировать над содержанием, а если менеджер слишком много делает сам, это может привести к центробежному взрыву.[5. с.12]

Есть еще одно замечание, это «последовательность», которая « приводит к неудачам в менеджменте». Т.е. неэффективные менеджеры склонны следовать определённому стилю или подходу, а если они ошибаются, то всегда одинаково. Последовательность становится ловушкой… По контрасту: у самых эффективных был особый стиль деятельности, но их личный стиль при этом не отличался последовательность… этот парадокс весьма показателен».[4.c.191]

Неудачи, связанные с успехом

Особая категория – неудачи, проистекающие из успехов. Компания становится слишком большой для основателя-предпринимателя. Менеджеры или руководители успешного исследовательского отдела становятся высокомерными. Они терпят неудачу из-за того, что попадают в ловушку «ауры» своей должности и оказываются во власти самомнения. Они стремятся к признанию и часто начинают приписывать себе все заслуги. Этим людям нравиться видеть свои имена и фотографии в СМИ. Они любят выступать перед другими, причем даже тогда, когда в этом нет особого смысла. С моей точки зрения, в подобном поведении нет ничего полезного для успеха компании или повышения ее производительности. Зачастую оно отвлекает от главной задачи – достижения результатов. Руководители, подверженные синдрому «я самый главный», редко осознают, чем вызваны их неудачи. [6]

Неумение создать атмосферу доверия

Первая проблема, с которой может столкнуться менеджер, — неумение создать доверительную обстановку или разрушение таковой в ходе ежедневной работы и общения. Доверие — это тот клей, который скрепляет руководителей и подчиненных. Если сотрудники не доверяют тем, кто возглавляет коллектив, они не будут верить и словам руководителей! Создание в компании атмосферы, которая создавала бы взаимное доверие, должно стать главным приоритетом. Менеджеры несут личную ответственность за уровень доверия, сложившийся в организации, которой они управляют. При этом руководитель должен добиваться полного доверия и уважения со стороны подчиненных. Вот что помогает завоевать доверие сотрудников: соответствие дела слову; интерес к мнению персонала по поводу вашей работы; уважение чувства собственного достоинства сотрудников; выполнение всех данных обещаний; определение четких целей и задач; создание обстановки честности и открытости, прямое общение с сотрудниками. Без взаимного доверия коммуникация между сотрудниками или отделами компании обречена на низкую эффективность. В такой ситуации люди боятся идти на риск ради достижения высоких результатов, сокращаются полномочия сотрудников, они проявляют меньшую заинтересованность в успехе компании, неуверенность в себе, а полезные деловые контакты внутри организации сводятся нанет. В обстановке недоверия практически невозможно достичь высоких результатов. А вот что провоцирует недоверие: недостаток открытости в общении с подчиненными; излишний контроль за работой сотрудников; неуважительное отношение к персоналу; отсутствие честности и прямоты при обсуждении результатов повседневной работы; постановка задач, отвечающих только интересам руководителя; непоследовательность в словах и действиях. При отсутствии доверия и взаимопонимания приверженность сотрудников интересам компании окажется крайне низкой: люди будут выполнять только ту работу, которая позволяет избежать немедленного увольнения.[4.c.190]

Менеджеры не представляют собой образец ответственного отношения к делу.

Быть образцом ответственного отношения к своим обязанностям — важнейшая задача любого руководителя. Его действия, особенно в сложных ситуациях, — предмет постоянного внимания сотрудников. Поведение персонала компании (даже во время повседневной работы) во многом зависит от того, что говорит и делает руководитель при неожиданном возникновении серьезных проблем. Менеджер создает в своем отделе атмосферу безответственности, если в появлении этих проблем начинает обвинять других, а при их решении нарушает морально-этические нормы. Результат всегда будет скверным. Ответственное поведение — важнейший фактор успеха. Такое поведение должно включать в себя: реальные действия; принятие решений; профилактику проблем; принятие ответственности за урегулирование возникающих трудностей; выполнение обещаний; умение быть выше обстоятельств; готовность к дополнительным действиям ради достижения результата.[6]

Безответственное поведение — корень всех проблем. Данному поведению присущи: перекладывание ответственности за ошибки на других; попытки обосновать свои неудачи; отговорки; уклонение от решения проблем; постоянные жалобы; небрежность в работе. Воспитание в подчиненных чувства ответственности очень важно, если руководитель хочет улучшить работу компании. Этого нужно добиваться, в частности, используя обратную связь, наставничество, методы стимулирования. Постоянное напоминание сотрудникам о необходимости отвечать за свою работу поможет вам убедить их вести себя правильно. Различные методы стимулирования демонстрируют, как важна для компании ответственность персонала. Понятные критерии успеха и четко поставленные задачи помогают обеспечить ответственность сотрудников и добиться целей. Открытое обсуждение возникших трудностей будет еще одной гарантией ответственного поведения сотрудников. Наконец, разработка плана действий позволит исправить ситуацию, в случае если цели по каким-то причинам не были достигнуты.

Менеджеры решают проблемы, а не борются с их причинами

Еще одна причина возникновения сложностей у менеджеров связана с постоянными попытками решать проблемы вместо того чтобы разобраться с тем, что их вызвало. До тех пор, пока менеджеры не займутся устранением причин проблемы, велики шансы, что она возникнет вновь. Иногда складывается ситуация, когда постоянно приходится решать проблемы — неприятности происходят то тут, то там. Менеджеры тратят драгоценное время на решение одних и тех же проблем и, в конце концов, приходят в отчаяние. Чаще всего подобное случается по одной из следующих причин. У менеджера нет времени, чтобы немедленно разобраться с причиной проблемы. При этом упускается из виду тот факт, что проблема рано или поздно обязательно повторится. Более эффективным и результативным было бы обратиться к источнику и быстро разобраться с ним, даже если б пришлось отвлечься от решения других важных задач. [6]

Менеджер считает, что решение проблемы — вне зоны его контроля. Иными словами, проблему должен решать кто-то еще, например представитель другого подразделения или даже другой организации. Так поступать — недальновидно. Менеджер может указать пальцем на виновника и громогласно обвинить его во всех смертных грехах, но это никак не поможет избавиться от неприятностей раз и навсегда. Необходимо стимулировать правильные действия. Если менеджер искренне хочет решить проблему и разобраться с ее источником, то наверняка найдет способ, как это сделать.[5]

Характеристика власти и её проявление в менеджменте

Менеджер должен очень внимательно относиться к тому, как он использует власть. Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию - фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективным, руководитель должен развивать и применять власть. Большинство людей связывает власть с насилием, силой и агрессией. Такой взгляд на власть понять можно. Но сила - вовсе не обязательный компонент власти.[7]

Правильное использование власти может заключаться в том, что руководитель применят самые разные формы власти. Например, в одном случае он категорично требует от подчинённых выполнения задания, тогда как в другом попытается убедить их в том, что выполнить задание целесообразно; в третьем случае он может обещать работникам вознаграждение за качественно и быстро выполненную работу. В этом случае отношения между работниками и начальством будут более гибкими и разнообразными. Хороший руководитель и авторитарен, и демократичен, и либерален одновременно; Таким образом, побуждать и мотивировать людей можно, только воздействуя на них определённым образом или влияя на них.

По мнению П.С. Таранова, кандидата философских наук, психолога и социолога, влияние – это возможность своими поступками, действиями, поведением блокировать, направлять, видоизменять, даже деформировать, переориентировать или пресекать чужой, неприемлемый для нас узор общения.[8]

Умение влиять на человека во время беседы, заставлять принимать его именно то решение, которое необходимо вам, является одним из важнейших в современном мире, так и в повседневной жизни.

Основная идея влияния состоит в том, что люди в своем поведение часто руководствуются подсознательными желаниями. И, чтобы добиться своих целей, необходимо просто понять эти желания, и заставить вашего собеседника страстно их пожелать.

Один из главных секретов влияния заключается в умении помогать самоутверждению собеседника. Необходимо сделать так, чтоб ваш собеседник выглядел достойно в своих собственных глазах. Существует шесть основных принципов влияния на собеседника.[7]

Принцип 1. Интересуйтесь другими людьми.