Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Инновации в сфере менеджмента человеческих ресурсов).pdf
Добавлен: 06.04.2023
Просмотров: 53
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов
1.1. Сущность системы менеджмента человеческих ресурсов
1.2. Инновации в сфере менеджмента человеческих ресурсов
1.3. Особенности системы менеджмента человеческих ресурсов
2. Анализ системы менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Евросеть-Ритейл»
2.1. Общая характеристика ООО «Евросеть-Ритейл»
Основываясь на результатах таблицы, можно сделать следующее умозаключение: за 2018 год компания «Евросеть» представила прирост товарооборота на 13098,1 тыс. руб., что насчитывает +11,5% сравнительно с данными 2017 года. У компании возросло количество работников на 10,5%, возрос товарооборот на 11,5%, и вместе с тем возросла производительность труда на 7,95 %. Доходность продаж, показывающая нам результативность производственной и торговой деятельности, и равным образом результативность ценовой политики, представляет нам утвердительную динамику развития компании.
Обширная территория государства вызывает комплексную модель сбыта. Смартфоны – продукция, которая пользуются спросом в самых дальних местностях, где есть радиопокрытие сотовых операторов и вероятность использовать их услуги. Вероятно, что при подобном спросе должно иметься достаточное число торговых компаний, разнящихся по количеству продаж, территориальному охвату, устремленности и многим прочим нормам.
Также характерной особенностью российского рынка является то, что в нем существуют лишь частные организации. Все контрагенты рынка являются бизнесменами и, как результат, весь рынок сотовой связи действует посредством тех организаций и предприятий, которые принимают участие в этом механизме предпринимательства.
По результатам исследований, до 65 % заключений о выборе приобретаемой продукции совершается исключительно под воздействием продавца в магазинах мобильной связи. Это в очередной раз акцентирует внимание на значимости стратегии, осуществляемой на уровне розничной продажи.
На сегодняшний день, для всего рынка мобильного ритейла России, наступили не лучшие времена: пережив период роста, рынок пребывает в на стадии зрелости. Вне зависимости от предыдущих достижений, даже у организаций, находящихся на высоком положении в управлении данного бизнеса, начинают отмирать «слабые звенья». Но с другой стороны довольно существенно, почти до астрономических высот, увеличивается цена выхода новых организаций на потребительский рынок мобильной связи, а это почти исключает вероятность возникновения новых участников (или конкурентов).
В большом количестве регионах, особенно в Москве, Санкт-Петербурге и прочих городах-миллионниках, рынок уже или насыщен, или близок к насыщению, в связи с этим возможность каких-либо грубых трансформаций весьма сомнительна. В настоящее время на всех витринах салонов сотовой связи почти однообразный ассортимент и почти одинаковые цены. Новые товары возникают на витринах тоже практически одновременно.
Безусловное замедление темпов развития рынка сотовой связи не сильно влияет на благополучии ритейлеров, так как сокращение объема продаж у них получается возмещать увеличением средней рыночной стоимости товаров. Обусловлено это в главном с ростом благополучия жителей, хотя 2017-2018 год показывает другую динамику – доход населения резко сократился. Как вариант, - в салонах возникает и развивается схема потребительского кредитования.
Выбор клиентов делится на категории. На первый план, в зависимости от неизменно увеличивающемся уровнем технологий и нововведений в данной сфере, будут производиться телефоны с большей функциональностью.
В данной главе нельзя не озвучить такую проблему офисов сотовой связи, как угрозу со стороны перекупщиков сотовых телефонов. Такие телефоны продаются практически в открытую, рядом с рынками, с торговыми центрами, магазинами, в подземных переходах и т.д. Телефоны продаются без упаковки, без инструкции, но по значительно меньшей цене, и это тоже, без сомнения, создает конкуренцию организациям. Нелегалы без стеснения продают краденые телефоны в непосредственной близи от офисов сотовой связи. Потребители нацелены на то, чтоб покупать «белые, чистые» телефоны.
2.2. Анализ управления персоналом в ООО «Евросеть-Ритейл»
Проанализируем кадровую политику салона ООО «Евросеть-Ритейл» в Санкт-Петербурге по адресу: пр. Просвещения, 19. Штатное расписание представлено в таблице 3.
Таблица 3
Штатное расписание салона «Евросеть»
№ п/п |
Должность |
Кол-во штатных единиц |
Средний доход сотрудника в месяц, тыс. руб. |
1 |
Директор |
1 |
50 |
2 |
Исполняющий обязанности директора |
1 |
35 |
3 |
Продавец-консультант |
6 |
210 |
Итого: |
8 |
295 |
Директор салона осуществляет общее управление салоном, отвечает за формирование кадровой политики, а также взаимодействует с «Евросеть-Ритейл». В обязанности директора входит контроль за работой сотрудников данной точки, выдача дневных планов, контроль за их выполнением, урегулирование конфликтных ситуаций, в конце рабочего дня он отправляет отчет о фактически отработанным данным вышестоящему руководству, в его обязанности входит, также, сбор инкассационной сумки, а также он принимает непосредственное участие в продажах.
Работа ИО (Исполняющий Обязанности) директора заключается в том, что во время отсутствия самого директора, все обязанности переходят именно на этого сотрудника, в остальное время в его функции входят обязанности продавца-консультанта.
В обязанности продавцов консультантов входит следующее: продажи, - выполнение дневных планов, уборка помещений, чистота и заполненность витрин.
Анализируя среднюю заработную плату сотрудников, можно сделать вывод, что она средняя по городу. У сотрудников нет должностного оклада, весь доход состоит из процента от продаж мобильных телефонов, аксессуаров к ним, портативной техники и предоставляемых услуг (оплата мобильной связи, переводы «Золотая корона», покупка авиа и ж/д билетов, продажа кредитных страховок, ДМС(Добровольное Медицинское Страхование), НПФ (негосударственный пенсионный фонд), карты лояльности «Кукуруза» и др. ).
Кадровая политика салона может быть проанализирована с помощью нижеследующих диаграмм (рис. 6-10).
Рисунок 6 – Образовательная структура персонала салона «Евросеть»
Рисунок 7 – Возрастная структура персонала салона «Евросеть»
Рисунок 8 – Половая принадлежность персонала салона «Евросеть»
Рисунок 9 – Прибытие и выбытие сотрудников салона «Евросеть»
Рисунок 10 – Причины увольнения сотрудников салона «Евросеть»
Рассматривая штат, можно сделать нижеследующие умозаключения:
- в магазине трудятся главным образом студенты и выпускники ВУЗов, в магазине наблюдается значительная степень текучести. Хотя подобное направление наблюдается во всех магазинах сотовой связи;
- большее количество работников приходится на обслуживающий персонал, функционирующем в самом магазине и исполняющий прямую работу с потребителями;
- 60% сотрудников организации обладают высшим образованием, прочие– среднее специальное или незаконченное высшее;
- почти весь персонал моложе 30 лет, и лишь один сотрудник – директор салона – старше 30 лет.
Подобное положение наблюдается и в прочих магазинах данной компании. Итак, мы наблюдаем, что в магазинах сотовой связи «Евросеть» - линейно-функциональная структура управления.
Режим работы обслуживающего персонала «5 рабочих и 2 выходных» по 10 часов. Следовательно, в одно и то же время в магазине находятся 4-5 менеджеров торгового зала, что является наилучшим для данного магазина, т.к. он размещен в близи от метро и в торговом комплексе, где зачастую много людей.
Действительное рабочее время персонала несомненно превосходит предполагаемое. Это объясняется завышенными нормами при планировании, и, безусловно, поведением самого продавца-консультанта, который ответственно относится к работе.
Итак, можно сказать, что деятельность магазина на Просвещения, 19 контролируется ООО «Евросеть-Ритейл». Вместе с тем стратегия всех магазинов устанавливается отделом маркетинга в Санкт-Петербурге, который, в свой черед, непосредственно работает с московским подразделением «Евросети».
Манера управления в магазинах – приближенна к демократичному (по большей части собственно он определяет благоприятный моральный климат в коллективе). Организационная культура может быть названа «семейной» - персонал общается не только на работе, но и в свободное время.
Корпоративная культура ООО «Евросеть-Санкт-Петербург» непосредственно объединена с политикой развития и целями организации. В связи с этим персонал организации – это люди, не безразличные к новым достижениям и сопоставляющие личный успех с успехом организации.
В управлении персоналом ООО «Евросеть-Ритейл» соблюдает следующие принципы:
1. Подбор сотрудников осуществляется на базе знаний, опыта, потенциала и свойств характера без дискриминации по возрасту, полу, национальной принадлежности, вероисповедания, семейному статусу, политическим убеждениям.
2. Награда за реализацию должностных обязанностей выплачивается всем работникам в соответствии с трудовым договором.
3. Кроме того оцениваются и мотивируются премиальными выплатами, которые устанавливаются для каждого разряда работников. Это и качественная деятельность, и творческий подход, и проявление разумной инициативы, и исполнение дополнительных работ, не входящих в непосредственные обязанности.
4. Уровень заработной платы и премиальных выплат персонала компании систематически модифицироваться административным аппаратом.
5. В соответствии степени профессионализма сотрудника и его опыта работы в компании, в дополнение к заработной плате работникам предоставляется установленное число льгот и компенсаций.
6. У работников организации имеется возможность дискуссий с директором или администрацией организации любых беспокоящих вопросов или проблем.
7. Работникам обеспечивается уважительное, корректное и внимательное отношение со стороны руководства.
8. Работникам организации обеспечивается карьерный рост, согласно их знаниям, способностям и прилагаемым к работе усилиям.
2.3. Разработка мероприятий по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Евросеть-Ритейл»
На сегодняшний день предприятия, действующие в обстановке нестабильности и постоянных изменений внешней сферы, основной задачей ставят создание и осуществление управленческого механизма, соответствующего ресурсным возможностям организации, её целям и задачам, вместе с относящимися к более важнейшим ресурсам компании – человеческим.
Политика управления персоналом представляет собой сосредоточенный результат механизма управления в той её важнейшей части, которая составляет структуру социально-экономической стороны управления предприятием и имеет прямую связь с людьми.
Каждое предприятие независимо от формы управления в зависимости от объективной потребности строится из ряда неукоснительных составляющих (субъекта и объекта воздействия, прямой и обратной связи между ними), которые, находясь в согласованности и сотрудничестве, в комплексе являются моделью управления. При условии, что роль субъекта играет лицо, которому подчиняется качество принятия управленческих постановлений, а следственно, следующий итог деятельности сотрудника и всего предприятия в целом, а в роли объекта – сами работники, отделы и вся организация, то можно говорить о модели управления персоналом.
Исследование управления персоналом проводится при помощи осуществления совокупности скоординированных процессов:
- исследования уровня соразмерности кадровой стратегии управления персоналом политики развития, целям и задачам организации;
- оценка документационного снабжения механизма управления персонала через призму согласованности с законами;
- тестирование методологии управления персоналом, позволяющее исследовать перспективность подходов и инструментов, применяемых в ходе управления персоналом.
Модель управления человеческими ресурсами является совокупной моделью осуществления полномочий кадрового администрирования благодаря использованию комплексу способов, технологий и процессов деятельности с сотрудниками предприятия принимая во внимание структурно-организационный аспект. Рассматривая данное определение о структурном наполнении этой составляющей управления предприятия, необходимо выработать умозаключение о элементах модели управления человеческими ресурсами, в список которых входят: