Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Инновации в сфере менеджмента человеческих ресурсов).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Люди всегда являлись главным богатством, основой любой организации. В наше время самым дорогостоящим ресурсом стал человек. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.

Однако есть и другая сторона этого взаимодействия. Она отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Взаимодействие человека и организации, установление между ними органичного взаимодействия, обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия. Качество выполняемой работы определяется не только способностями персонала, но и мотивацией работника применять свои способности и раскрывать свой потенциал.

В современном экономическом пространстве функционирует много организаций, представляющих собой совокупность людей, объединенных для достижения определенных целей, решения определенных задач на основе принципов разделения труда и обязанностей. Перед организациями разного класса сложности, а так же принадлежащих к разным отраслевым направлениям стоит множество целей и задач. Это приводит к тому, что для управления ими нужны специальные знания, методы, приемы, обеспечивающие эффективную совместимость деятельности работников всех структурных подразделений.

Реализацию функции управления деятельностью компании, предусматривает только согласованная и взаимосвязанная коллективная деятельность.

Растущая сложность и комплексность внутренней среды, наряду с усилением негативного влияния среды выше внешнего, обусловливают тот факт, что эффективность функционирования любой организации все в большей степени зависит от качества системы управления.

Цель исследования – изучение менеджмента человеческих ресурсов.

Для достижения цели сформулирован ряд задач:

- исследовать теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов;

- провести анализ системы менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Евросеть-Ритейл»;

- разработать мероприятия по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Евросеть-Ритейл»;

Объектом исследования является ООО «Евросеть-Ритейл».

Предметом исследования – человеческие ресурсы в ООО «Евросеть-Ритейл».

При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные интернет-ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Сущность системы менеджмента человеческих ресурсов

Кадры – важная составляющая каждой фирмы. Каждая фирма является сотрудничеством сотрудников, которых объединяют общие цели и идеи. Кадровое администрирование, равно как и предприятием в целом, представляет собой важнейшую составляющую данного сотрудничества. В российской литературе отсутствует общие позиции по отношению формулировки управления персоналом, но, тем не менее, выделяются несколько подходов [1, с. 45]:

1. Институциональный подход. С точки зрения этого подхода кадровое администрирование разбирается как многообразное функционирование разнообразных субъектов (внутри которых наиболее часто акцентируют внимание на специализированных службах кадрового администрирования, линейных и высших начальников, осуществляющих деятельность регулирования своими сотрудниками), нацеленная на осуществление целей стратегического формирования компании и исполнение тактических задач по более результативному применению трудящихся в организации сотрудников [3, с. 143].

2. Содержательный (функциональный) подход. Этот подход базируется на заострении внимания на деятельности кадрового администрирования, его целей и задач деятельности в рамках фирмы, он изображает какие акты, мероприятия, которые необходимо реализовать, чтобы достигнуть данных целей, в противовес институциональному подходу, который заостряет внимание результатах деятельности кадрового администрирования на предприятии [2, с. 157].

3. Организационный подход. Согласно данному подходу кадровое администрирование можно сформулировать, как совокупность связанных друг с другом экономических, организационных и общественно-психологических приемов, гарантирующих результативность трудовой деятельности и конкурентоспособность организаций. Здесь имеется в виду, сотрудничество объекта и субъекта, механизмы, технологии, инструменты и процедуры осуществлении деятельности кадрового администрирования [1, с. 47].

4. Любопытен подход, предполагающий объектом механизма кадрового администрирования процедуру, направленную на сотрудничество и взаимного влияния в коллективной плодотворной деятельности администраторов и сотрудников. Этот подход говорит о механизме администрирования как единстве субъекта и объекта управления, которое добивается в итоге не только саморегулирования в трудных общественных концепциях, но и целенаправленного влияния объекта управления на субъект [3, с. 145].

Таким образом, кадровое администрирование как механизм, имеющий объект и субъект администрирования, между которыми имеются организационные и управленческие связи, вместе с тем и функции администрирования, которые осуществляются через механизм обусловленных способов.

При определении сущности системы управления персоналом нужно исходить из того, что объектом является целенаправленный процесс взаимодействия и взаимоотношений работников в трудовой деятельности предприятия, как открытой системы, ориентированной на клиента.

Промышленные и торговые организации отличаются от компаний продающих тем, что производят. Они изучают потребности покупателей, проходят через организационные трансформации (стратегические, структурные, диверсификационные и пр.) и достигают конкурентных преимуществ. Задача управления персоналом в подобных условиях – привлекать и удерживать клиентов на долгосрочный период.

Кадровое администрирование, которое является общественным, включает в себя несколько граней. К примеру, вычленяют нижеследующие аспекты кадрового администрирования [2, с. 159]:

- технико-экономический – воспроизводит степень формирования определенной организации, специфику применяемых в нем техник и технологий, условия производства;

- организационно-экономический – заключает проблемы, взаимосвязанные с проектированием количества и штата сотрудников, нравственной и материальной мотивацией, применением рабочего времени и т.д.;

- правовой – охватывает вопросы следования трудовому законодательству в деятельности с сотрудниками;

- социально-психологический – содержит вопросы общественно-психологического обеспечения администрирования сотрудниками, введения разнообразных общественных и психологических процессов в практику деятельности;

- педагогический – подразумевает разрешение проблем, относящихся к учебе, воспитанию сотрудников, наставничеству и др. [2, с. 161].

Помимо этого, непосредственно сущность управления персоналом весьма многосторонняя, она может базироваться на разных законах, которые поддерживают администрирование. Системы отображают ту или иную сущность в управлении персоналом, на которых основывается координирование заинтересованностей предприятия и сотрудников. Они наличествуют автономно, могут быть поняты и организационно зарегистрированы, а могут быть осуществлены инстинктивно, без установленных организаторских влияний [9, с. 51].

Механизм кадрового администрирования является обязательном элементом управления и формирования любой работающей фирмы, она является беспристрастной, т.к. появляется в самой фирме и не подчиняется чьему-либо желанию. В сущности, являясь, одной из главных подсистем компаний, механизм кадрового администрирования, бесспорно, обусловливает успех ее формирования [3, с. 147].

Для того чтобы достигнуть наиболее результативной деятельности механизма кадрового администрирования, нужно анализировать ее как непротиворечащую целостность всех подходов к управлению персоналом.

1.2. Инновации в сфере менеджмента человеческих ресурсов

Модернизация, изменение механизма управления персоналом – это развитие, требующее подсчитывания множества значений.

На сегодняшний день и в законодательно-нормативной базе, и в экономической литературе, отсутствует общеустановленная терминология в области инновационной деятельности. Вследствие этого, для того чтобы раскрыть термин «инновационная деятельность предприятия» необходимо проанализировать существующие литературные и законодательные источники. В соответствии установленным целям и предметам изучения каждый экономист по своему усмотрению исследует инновации:

- как процесс (Г.М. Гвишиани, Б.Твисс, И.П. Пинингс, Б. Санта, В.С. Кабаков, А.Койре, В.Л. Макаров, В. Раппопорт и др.);

- как механизм (Н.И. Лапин, Й.Шумпетер);

- как модификацию (Ф.Валента, Л.Водачек, Ю.В. Яковец и др.);

- как итог (Д. В. Соколов, М.М. Шабанова А.Левинсон, Ф.Г. Гурвич, А.Б. Титов, С.Д. Бешелев,).

Ю.П. Морозов под инновациями в обширном значении подразумевает доходное применение нововведений в качестве новых технологий, разновидностей продуктов, организационно-технических и общественно-экономических постановлений производственного, финансового, коммерческого или другого характера.

А.И. Пригожин полагает, что нововведение сводится к формированию технологии, техники, администрирования на ступенях их зарождения, усвоения, проникновения на других объектах [12, с. 473].

М. Хучек замечает, что в словаре польского языка инновация обозначает введение чего-либо нового, какой-либо новой вещи, новинку, реформу [15, с. 12].

В словаре «Научно-технический прогресс» инновация (нововведение) обозначает итог творческой деятельности, устремленной на разработку, произведение и диффузия новых разновидностей изделий, технологий, введение новых организационных форм и т.д.

Авторы справочного пособия «Инновационный менеджмент» П.Н. Завлин, А.К. Казанцев, Л.Э. Миндели и др. полагают, что инновация– применение в той или иной области социума итогов интеллектуальной (научно-технической) деятельности, устремленных на улучшение процесса функционирования или его итогов [10, с. 14].

Р.А. Фатхутдинов предопределяет инновацию как окончательный итог введения новшества с целью модификации объекта управления и приобретения экономического, социального, экологического, научно-технического, другого результата [14, с. 7].

Инновация согласно Международным стандартам в статистике науки, техники и инноваций – окончательный итог инновационной деятельности, заработавший олицетворение в качестве нового или модифицированного продукта, введенного на рынке, нового или модифицированного технологического процесса.

В общей сложности, можно сделать акцент на трех главных группах нововведений:

1. Продуктовые – новые продукты, употребляемые в области производства или в области потребления.

2. Технологические – новейшие методы или технологии использования старых или/и новых продуктов.

3. Управленческие – использование новых способов деятельности, применяемых для административного аппарата.

В этой работе мною будут рассмотрены нововведения, касающиеся кадрового администрирования как нововведения, которые представляются возможным рассмотреть как различные сформированные постановления, механизмы, процессы или способы управления, которые значительно различаются от сформировавшейся практики и которые будут применяться на данном предприятии. Вместе с тем нужно иметь в виду, что новизна сопоставляется с практикой управления непосредственно на данном предприятии.

Инновационный процесс – это комплекс положений инновации, модифицирующих друг друга в ходе реорганизации исходного положения (в частности, рекомендованной маркетинговой, кадровой или технологической идеи новшества).

Характерные черты инновационного процесса изображены в таблице 1 [7, с. 34].

Таблица 1

Различия инновационного и рутинного процесса