Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Инновации в сфере менеджмента человеческих ресурсов).pdf

Менеджерам необходимо обращать внимание на факторы, которые ведут к повышению сплоченности группы, так как исследователями было обнаружено, что чем сильнее сплоченность группы, тем выше производительность труда. И наоборот, низкий уровень сплоченности снижает взаимопонимание между членами группы, порождает конфликтность и, в конечном итоге, снижает эффективность деятельности.

Нельзя не отметить такой показатель, как лояльность персонала – один из скрытых, но важных факторов, влияющих на успешность любой организации.

Опыт показывает, что в подразделениях, где создаются условия для обмена опытом, активизации интеллектуальных и творческих ресурсов руководителей для решения общих и конкретных задач, проблем стимулирования, мотивации работников к эффективному труду, широко используются следующие стимулы:

- создание в коллективе положительной психологической атмосферы, способствующей сплочению сотрудников и нацеленности на решение поставленных производственных задач;

- формирование у работников клиентоориентированной направленности в работе, выделение приоритетов качественного обслуживания клиентов;

- закрепление в коллективах творческого отношения к труду, поощрение разумной инициативы и творческой активности, направленной на решение стоящих перед коллективом задач.

Рассматривая пути реализации предлагаемых мероприятий по совершенствованию управления персоналом ООО «Евросеть-Ритейл», еще раз отмечу следующие рекомендации;

- не требовать от сотрудника сразу профессионализма, давать ему право на ошибку, дать время сотруднику поверить в свои силы;

- обозначить четкий круг обязанностей, оговоренных при собеседовании, моральная поддержка со стороны руководства;

- в у/ц больше уделять времени основной работе менеджера, а не психологии;

- прикрепление к опытному сотруднику на первое время;

- активное участие наставника;

- кураторство опытных сотрудников.

Рассматривая ожидаемый результат от более эффективной работы учебного центра, можно обозначить те задачи, которые будут решены в итоге. А именно:

- качественная подготовка кадрового персонала, обучение персонала с учетом потребностей и учетом особенности ведения бизнеса;

- качественное планирование обучающих программ как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе, что тоже ведет к качественной подготовке сотрудников. Здесь надо учитывать подбор и развитие всего персонала данной организации, что тоже позволит реализовать задачу качественной подготовки резерва человеческого ресурса организации.

- важно постоянно анализировать и контролировать результативность обучения сотрудников, т.к. задача учебного центра – получить носителя профессионального опыта на долгосрочную перспективу.

- проводить обучение с учетом корпоративных ценностей, с учетом корпоративной культуры и пр.

Рассмотрим взаимосвязь некоторых аспектов развития персонала и работы учебного центра:

Отбор персонала. Направлен на квалифицированное соответствие кандидата на должность, на которую его выбирают. Учебный центр решает такие задачи, как формирование недостающих знаний, умений и навыков. Определяет потребности в обучении нового сотрудника и осуществляет уже последующее обучение и развитие сотрудника.

Развитие персонала. По мере необходимости, с учетом развития бизнеса или его оптимизации, появляется необходимость в сотрудниках для выполнения тех или иных планов и задач, появляется необходимость в повышении квалификации сотрудников. Учебный центр решит эту задачу путем формирования обучающих программ с целью стратегического планирования бизнеса: с учетом изменений, перераспределения функций, адаптации к новым требованиям. Организует обучающие блоки, содержащие теоретическую, практическую и тренировочную части в соответствии с должностью и тесты для проверки знаний.

Хорошо продуманная и соответствующим образом подготовленная программа наставничества усилит результативность программ развития человеческих ресурсов и позволит объективно и всесторонне оценить всех сотрудников. Наставничество - процесс, развивающий и мотивирующий не только начинающих сотрудников, но и самих наставников. Все наставники заинтересованы, чтобы их подопечные демонстрировали хорошие результаты, поскольку это один из критериев, влияющих на выплату дополнительного вознаграждения.

И, конечно, как следствие, такое обучение приведет к повышению уровня лояльности сотрудников. А этот факт, т.е. уровень лояльности к своему месту работы, к своей компании, хотя и скрытый, но очень важный, и в современном бизнесе играет большую роль, т.к. напрямую влияет на успешность любой организации.

Нелояльность работников любой организации, и в организации ООО «Евросеть-Ритейл» может привести к серьезным последствиям, нарушить безопасность, снизить его конкурентоспособность. В то же время умелое управление лояльностью персонала позволит повысить эффективность деятельности компании. Преданные организации работники проявляют готовность выполнять обязанности, возложенные на них; терпеть ограничения, накладываемые организацией; не подводить коллег по работе; соблюдать предписанные нормы, инструкции; соглашаться с политикой и стратегией банка. Уровень лояльности отражает веру работников в цели и миссию организации, желание внести вклад в его процветание и намерение работать в нем.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В своей работе мною были рассмотрены теоретические аспекты организационной деятельности компании ООО «Евросеть-Ритейл», оказывающей услуги населению на рынке сотовой связи. Рассмотрены принципы действия управления персоналом с функциональной и организационной структурой управления, основные функции и задачи компании; проведен анализ механизма управления персоналом. Для выявления проблемы мною был применен метод тестирования сотрудников, наблюдение, беседа. Была исследована нормативно-правовая база, регулирующая трудовую деятельность работников. Обобщив полученный результат, мне удалось выявить основные причины возникновения конфликтов и недовольства сотрудников, а также их пожелания для создания комфортной обстановки на рабочем месте.

При анализе было выявлено, что сотрудники не довольны работой учебного центра, что осложняет адаптацию новых работников на местах, в офисах продаж, где уже «старые» сотрудники должны тратить свое рабочее время на обучение коллег, которое те в свою очередь недополучили во время обучения. Поскольку перед менеджерами по продажам стоят высокие и амбициозные планы, а от их выполнения зависит доход и премии сотрудников, уже опытные коллеги с негативом встречают новых сотрудников, уже заранее понимая, что этот сотрудник первое время будет балластом в данном офисе. Так же выявлено недовольство по вопросу мотивации, - оплаты и стимулирования труда.

Для решения проблемы были разработаны следующие предложения:

- внести серьезные изменения в работу учебного центра в области подготовки и переподготовки персонала, усовершенствовать систему обучения кандидатов на должности продавцов-консультантов в салонах «Евросети»;

- вместо двух дней в учебном центре, продлить этот период до недели для получения теоретических знаний, и две недели обучения на учебной точке, для получения практических навыков (продажи, общение с клиентами, оформление кредитов, страховок и прочее);

- директорам офисов принимать активное участие при подборе персонала, т.к. каждый офис имеет свою микрокультуру, и, учитывая особенности работы офиса, управляющий сможет найти кандидата, который, благодаря своим личным качествам, сможет более комфортно и быстро влиться в уже сложившийся коллектив;

- в каждом офисе выделить сотрудника, выполняющего роль наставника, и на которого будет возлагаться часть работы по профессиональной и организационной адаптации нового сотрудника. Благодаря такому сотруднику новичок получит помощь и поддержку, усвоит чужой опыт, сможет развить свои личные качества и в офисе, как следствие, будет уменьшение конфликтных ситуаций и снижение психологического напряжения;