Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Инновации в сфере менеджмента человеческих ресурсов).pdf

Основываясь на результатах таблицы, можно сделать следующее умозаключение: за 2018 год компания «Евросеть» представила прирост товарооборота на 13098,1 тыс. руб., что насчитывает +11,5% сравнительно с данными 2017 года. У компании возросло количество работников на 10,5%, возрос товарооборот на 11,5%, и вместе с тем возросла производительность труда на 7,95 %. Доходность продаж, показывающая нам результативность производственной и торговой деятельности, и равным образом результативность ценовой политики, представляет нам утвердительную динамику развития компании.

Обширная территория государства вызывает комплексную модель сбыта. Смартфоны – продукция, которая пользуются спросом в самых дальних местностях, где есть радиопокрытие сотовых операторов и вероятность использовать их услуги. Вероятно, что при подобном спросе должно иметься достаточное число торговых компаний, разнящихся по количеству продаж, территориальному охвату, устремленности и многим прочим нормам.

Также характерной особенностью российского рынка является то, что в нем существуют лишь частные организации. Все контрагенты рынка являются бизнесменами и, как результат, весь рынок сотовой связи действует посредством тех организаций и предприятий, которые принимают участие в этом механизме предпринимательства.

По результатам исследований, до 65 % заключений о выборе приобретаемой продукции совершается исключительно под воздействием продавца в магазинах мобильной связи. Это в очередной раз акцентирует внимание на значимости стратегии, осуществляемой на уровне розничной продажи.

На сегодняшний день, для всего рынка мобильного ритейла России, наступили не лучшие времена: пережив период роста, рынок пребывает в на стадии зрелости. Вне зависимости от предыдущих достижений, даже у организаций, находящихся на высоком положении в управлении данного бизнеса, начинают отмирать «слабые звенья». Но с другой стороны довольно существенно, почти до астрономических высот, увеличивается цена выхода новых организаций на потребительский рынок мобильной связи, а это почти исключает вероятность возникновения новых участников (или конкурентов).

В большом количестве регионах, особенно в Москве, Санкт-Петербурге и прочих городах-миллионниках, рынок уже или насыщен, или близок к насыщению, в связи с этим возможность каких-либо грубых трансформаций весьма сомнительна. В настоящее время на всех витринах салонов сотовой связи почти однообразный ассортимент и почти одинаковые цены. Новые товары возникают на витринах тоже практически одновременно.

Безусловное замедление темпов развития рынка сотовой связи не сильно влияет на благополучии ритейлеров, так как сокращение объема продаж у них получается возмещать увеличением средней рыночной стоимости товаров. Обусловлено это в главном с ростом благополучия жителей, хотя 2017-2018 год показывает другую динамику – доход населения резко сократился. Как вариант, - в салонах возникает и развивается схема потребительского кредитования.

Выбор клиентов делится на категории. На первый план, в зависимости от неизменно увеличивающемся уровнем технологий и нововведений в данной сфере, будут производиться телефоны с большей функциональностью.

В данной главе нельзя не озвучить такую проблему офисов сотовой связи, как угрозу со стороны перекупщиков сотовых телефонов. Такие телефоны продаются практически в открытую, рядом с рынками, с торговыми центрами, магазинами, в подземных переходах и т.д. Телефоны продаются без упаковки, без инструкции, но по значительно меньшей цене, и это тоже, без сомнения, создает конкуренцию организациям. Нелегалы без стеснения продают краденые телефоны в непосредственной близи от офисов сотовой связи. Потребители нацелены на то, чтоб покупать «белые, чистые» телефоны.

2.2. Анализ управления персоналом в ООО «Евросеть-Ритейл»

Проанализируем кадровую политику салона ООО «Евросеть-Ритейл» в Санкт-Петербурге по адресу: пр. Просвещения, 19. Штатное расписание представлено в таблице 3.

Таблица 3

Штатное расписание салона «Евросеть»

Директор салона осуществляет общее управление салоном, отвечает за формирование кадровой политики, а также взаимодействует с «Евросеть-Ритейл». В обязанности директора входит контроль за работой сотрудников данной точки, выдача дневных планов, контроль за их выполнением, урегулирование конфликтных ситуаций, в конце рабочего дня он отправляет отчет о фактически отработанным данным вышестоящему руководству, в его обязанности входит, также, сбор инкассационной сумки, а также он принимает непосредственное участие в продажах.

Работа ИО (Исполняющий Обязанности) директора заключается в том, что во время отсутствия самого директора, все обязанности переходят именно на этого сотрудника, в остальное время в его функции входят обязанности продавца-консультанта.

В обязанности продавцов консультантов входит следующее: продажи, - выполнение дневных планов, уборка помещений, чистота и заполненность витрин.

Анализируя среднюю заработную плату сотрудников, можно сделать вывод, что она средняя по городу. У сотрудников нет должностного оклада, весь доход состоит из процента от продаж мобильных телефонов, аксессуаров к ним, портативной техники и предоставляемых услуг (оплата мобильной связи, переводы «Золотая корона», покупка авиа и ж/д билетов, продажа кредитных страховок, ДМС(Добровольное Медицинское Страхование), НПФ (негосударственный пенсионный фонд), карты лояльности «Кукуруза» и др. ).

Кадровая политика салона может быть проанализирована с помощью нижеследующих диаграмм (рис. 6-10).

Рисунок 6 – Образовательная структура персонала салона «Евросеть»

Рисунок 7 – Возрастная структура персонала салона «Евросеть»

Рисунок 8 – Половая принадлежность персонала салона «Евросеть»

Рисунок 9 – Прибытие и выбытие сотрудников салона «Евросеть»

Рисунок 10 – Причины увольнения сотрудников салона «Евросеть»

Рассматривая штат, можно сделать нижеследующие умозаключения:

- в магазине трудятся главным образом студенты и выпускники ВУЗов, в магазине наблюдается значительная степень текучести. Хотя подобное направление наблюдается во всех магазинах сотовой связи;

- большее количество работников приходится на обслуживающий персонал, функционирующем в самом магазине и исполняющий прямую работу с потребителями;

- 60% сотрудников организации обладают высшим образованием, прочие– среднее специальное или незаконченное высшее;

- почти весь персонал моложе 30 лет, и лишь один сотрудник – директор салона – старше 30 лет.

Подобное положение наблюдается и в прочих магазинах данной компании. Итак, мы наблюдаем, что в магазинах сотовой связи «Евросеть» - линейно-функциональная структура управления.

Режим работы обслуживающего персонала «5 рабочих и 2 выходных» по 10 часов. Следовательно, в одно и то же время в магазине находятся 4-5 менеджеров торгового зала, что является наилучшим для данного магазина, т.к. он размещен в близи от метро и в торговом комплексе, где зачастую много людей.

Действительное рабочее время персонала несомненно превосходит предполагаемое. Это объясняется завышенными нормами при планировании, и, безусловно, поведением самого продавца-консультанта, который ответственно относится к работе.

Итак, можно сказать, что деятельность магазина на Просвещения, 19 контролируется ООО «Евросеть-Ритейл». Вместе с тем стратегия всех магазинов устанавливается отделом маркетинга в Санкт-Петербурге, который, в свой черед, непосредственно работает с московским подразделением «Евросети».

Манера управления в магазинах – приближенна к демократичному (по большей части собственно он определяет благоприятный моральный климат в коллективе). Организационная культура может быть названа «семейной» - персонал общается не только на работе, но и в свободное время.

Корпоративная культура ООО «Евросеть-Санкт-Петербург» непосредственно объединена с политикой развития и целями организации. В связи с этим персонал организации – это люди, не безразличные к новым достижениям и сопоставляющие личный успех с успехом организации.

В управлении персоналом ООО «Евросеть-Ритейл» соблюдает следующие принципы:

1. Подбор сотрудников осуществляется на базе знаний, опыта, потенциала и свойств характера без дискриминации по возрасту, полу, национальной принадлежности, вероисповедания, семейному статусу, политическим убеждениям.

2. Награда за реализацию должностных обязанностей выплачивается всем работникам в соответствии с трудовым договором.

3. Кроме того оцениваются и мотивируются премиальными выплатами, которые устанавливаются для каждого разряда работников. Это и качественная деятельность, и творческий подход, и проявление разумной инициативы, и исполнение дополнительных работ, не входящих в непосредственные обязанности.

4. Уровень заработной платы и премиальных выплат персонала компании систематически модифицироваться административным аппаратом.

5. В соответствии степени профессионализма сотрудника и его опыта работы в компании, в дополнение к заработной плате работникам предоставляется установленное число льгот и компенсаций.

6. У работников организации имеется возможность дискуссий с директором или администрацией организации любых беспокоящих вопросов или проблем.

7. Работникам обеспечивается уважительное, корректное и внимательное отношение со стороны руководства.

8. Работникам организации обеспечивается карьерный рост, согласно их знаниям, способностям и прилагаемым к работе усилиям.

2.3. Разработка мероприятий по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Евросеть-Ритейл»

На сегодняшний день предприятия, действующие в обстановке нестабильности и постоянных изменений внешней сферы, основной задачей ставят создание и осуществление управленческого механизма, соответствующего ресурсным возможностям организации, её целям и задачам, вместе с относящимися к более важнейшим ресурсам компании – человеческим.

Политика управления персоналом представляет собой сосредоточенный результат механизма управления в той её важнейшей части, которая составляет структуру социально-экономической стороны управления предприятием и имеет прямую связь с людьми.

Каждое предприятие независимо от формы управления в зависимости от объективной потребности строится из ряда неукоснительных составляющих (субъекта и объекта воздействия, прямой и обратной связи между ними), которые, находясь в согласованности и сотрудничестве, в комплексе являются моделью управления. При условии, что роль субъекта играет лицо, которому подчиняется качество принятия управленческих постановлений, а следственно, следующий итог деятельности сотрудника и всего предприятия в целом, а в роли объекта – сами работники, отделы и вся организация, то можно говорить о модели управления персоналом.

Исследование управления персоналом проводится при помощи осуществления совокупности скоординированных процессов:

- исследования уровня соразмерности кадровой стратегии управления персоналом политики развития, целям и задачам организации;

- оценка документационного снабжения механизма управления персонала через призму согласованности с законами;

- тестирование методологии управления персоналом, позволяющее исследовать перспективность подходов и инструментов, применяемых в ходе управления персоналом.

Модель управления человеческими ресурсами является совокупной моделью осуществления полномочий кадрового администрирования благодаря использованию комплексу способов, технологий и процессов деятельности с сотрудниками предприятия принимая во внимание структурно-организационный аспект. Рассматривая данное определение о структурном наполнении этой составляющей управления предприятия, необходимо выработать умозаключение о элементах модели управления человеческими ресурсами, в список которых входят: