Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

Отношения внутри производственного коллектива сказываются на работе всего предприятия. То, как сотрудники относятся друг другу, влияет на их эмоциональное состояние, производительность и так далее. Управление конфликтами на предприятии дело сложное. Необходимо знать своих подчиненных, их психологические особенности, предугадывать их настроения [13, с. 310].

Стили разрешения межличностного конфликта: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы (рис. 4).

Рис. 4. Стили разрешения межличностного конфликта

Если не удалось пресечь ненужный конфликт заранее, то лучше всего устранить его максимально мягко и незаметно. В некоторых случаях достаточно просто изменить условия, в которых находятся сотрудники. Опытные менеджеры прекрасно знают, когда нужно пытаться сплотить людей общим делом, а когда их лучше максимально отдалить друг от друга.

В крайних случаях менеджеры могут прибегнуть к откровенной беседе. Во время нее высказывается свое мнение к происходящему, говорится о том, как конфликт сказывается на работе предприятия, обязательно оговариваются последствия, которые станут возможны, если конфликт не завершится здесь и сейчас.

Руководство в своей деятельности должно быть нацелено на реализацию следующих задач:

• создавать такие условия труда для работников, которые не наносят ущерб их здоровью и человеческому достоинству;
• быть честными в коммуникациях со своими работниками и обеспечивать им открытый доступ к информации, ограниченной лишь рамками закона и условиями конкуренции;
• прислушиваться и по возможности реагировать на предложения работников, их идеи, требования и жалобы;
• в случае возникновения конфликтов участвовать в открытых переговорах с работниками;
• избегать дискриминационной политики и гарантировать работникам равные права и возможности независимо от пола, возраста, расовой принадлежности и религиозных убеждений;
• стимулировать в рамках своего бизнеса использование труда работников на тех рабочих местах, где они могут принести наибольшую пользу;
• поощрять работников и помогать им в развитии необходимых навыков и знаний, внимательно относиться к серьезным проблемам занятости, часто связанным с принятием решений в бизнесе, а также сотрудничать с правительственными органами, трудовыми объединениями, другими службами и друг с другом по вопросам размещения рабочей силы.

---

В целом для преодоления таких перечисленных негативных тенденций, как склонность к соперничеству, критиканство, конформизм и т.д., следует повышать уровень внутрифирменной коммуникации.

Руководству ООО «Союз-авто» рекомендуется проводить неформальные встречи и мероприятия среди персонала для повышения межличностного взаимодействия, проводить разъяснительную работу.

Также может быть предложена стратегия управления конфликтами в организации, которая включает в себя такие пункты, как:

• прогнозирование конфликтов;
• профилактика;
• объективные и организационно-управленческие предпосылки предупреждения конфликтов;
• нормативные процедуры разрешения типичных предконфликтных ситуаций;
• успокаивающая материальная среда.

Здесь необходимо отметить, что важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами. Управление конфликтами включает их предупреждение и конструктивное завер­шение. Некомпетентное управление конфликтами социально опасно. Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном пред­положении об их возможном будущем возникновении и особенностях развития. Профилактика конфликтов состоит в такой организации жизнедеятельности людей, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними. Предупреждение конфликтов — это создание объективных, организационно-управлен­ческих и социально-психологических условий, препятствующих воз­никновению предконфликтных ситуаций, а также устранение личност­ных причин конфликтов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог исследования можно определить организационные конфликты, как конфликты, затрагивающие внутреннюю среду организации, которые возникают между субъектами социального взаимодействия.

Под конфликтом чаще всего понимают наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников конфликта, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм. Но в данном случае речь пойдет об организационном конфликте. Следует отметить, конфликт в организации не возникает внезапно.

Участники конфликта ищут сочувствующих, новых сторонников. Каждый участник, безусловно, заинтересован привлечь на свою сторону самого руководителя, чтобы укрепить свои позиции. При расширении конфликта в него не только вовлекаются новые люди, но и разрастаются его область, включаются все новые проблемы, личностные интересы.

---

Знание видов и типов конфликтов необходимо для того, чтобы успешно ими управлять – разрешать, избегать, ограничивать, сознательно вызывать, изменять их характер и течение, использовать в целях развития организации.

Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах — внутреннем и внешнем. Конфликты обычно не возникают ровном месте. Они нарастают там, где для этого есть предпосылки. Вовремя заметив опасную ситуацию и то, на каком этапе развития она находится, можно предпринять эффективные меры для ее преодоления.

Анализ деятельности ООО «Союз-авто» показал, что у предприятия достаточно ресурсов для ведения финансово-хозяйственной деятельности и прослеживается в динамике положительная тенденция использования производственного потенциала.

ООО «Союз-авто» обладает стабильной и удовлетворительной структурой персонала.

В качестве недостатка отмечается тот факт, что многие продавцы имеют маленький стаж работы на предприятии.

Психологический климат ООО «Союз-авто», можно сказать, что в целом для членов коллектива и для руководства, в частности, характерны такие позитивные черты как уверенность, энергичность и ответственность по отношению к окружающим. Это способствует эффективной и плодотворной деятельности и развитию позитивной атмосферы в коллективе.

С другой стороны, некоторым сотрудникам присущи такие эгоистические черты, как ориентация на себя и склонность к соперничеству. Многим работникам также присуща склонность критически относиться к своим коллегам. А желание всегда видеть только негативные стороны окружающих не способствует уровню гармонии психологического климата в организации. То есть мы видим ряд проблемных тенденций, мешающих достижению необходимого уровня психологической комфортности в организации и следует предпринимать шаги для улучшения ситуации.

В рамках оценки конфликтоустойчивости можно сказать, что в коллективе отмечается ориентация личности на компромисс и стремление избегать конфликта.

Для того, чтобы исправить существующее негативное положение в организации, необходимо разработать ряд мер, способствовавших бы повышению корпоративной культуры в целом и снижению количества конфликтов в коллективе в частности. В качестве способа, предотвращающего само появление конфликтных ситуаций, следует использовать метод межличностного контакта, который носил бы организованный характер.

---

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Абчук В.А. Лекции по менеджменту: Решение. Предвидение. Риск / В.А. Абчук. – СПб.: Питер, 2017. – 336 с.
2. Андреева Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева. – М.: МГУ, 2017. – 416 с.
3. Бурмистрова Л.М. Финансы организаций (предприятий) / Л.М. Дмитриева. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 240 с.
4. Вересов Н.Н. Психология управления: Учеб. пособие / Н.Н. Вересов. – М.: МПСИ, 2016. – 224 с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе /В.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2015. – 496 с.
6. Власова Н.М. Руководство по управлению людьми: инструменты власти и влияния / Н.М. Власова. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 304 с.
7. Гончаров В.В. Ключевые элементы управления и их практическое значение / В.В. Гончаров. – М.: МНИИПУ, 2015. – 192 с.
8. Гришина Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. – СПб.: Питер, 2015. – 464 с.
9. Дмитриев А.В. Введение в общую теорию конфликтов /А.В. Дмитриев. – М.: Юристь, 2016. – 247 с.
10. Дмитриев А.В. Конфликтология: учебник /А.В. Дмитриев. – М.: Альфа-М; ИНФРА-М, 2015. – 336 с.
11. Дюкарева К.С. Конфликты в организации: виды, причины и пути разрешения // Информация как двигатель научного прогресса / К.С. Дюкарева: Сб. статей по итогам Международной научно- практической конференции, 2018. – С. 92-94.
12. Жураховская И.М., Жураховский А.С. Совершенствование управления конфликтами в организации / И.М. Жураховская, А.С. Жураховский /Актуальные проблемы современной когнитивной науки: Сб. статей Международной научно-практической конференции,2018. – С. 37-42.
13. Майерс Д.А. Социальная психология / Д.А. Майерс. – СПб.: Питер, 2017. – 684 с.
14. Мастенбрук Ч.У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / Ч.У. Мастенбрук. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 256 с.
15. Мерманн Э. Мотивация персонала / Э. Мерманн. – М.: Прогресс, 2016. – 182 с.
16. Мещерякова Е.В. Психология управления / Е.В. Мещерякова. – Мн.: Высшая школа, 2015. – 255 с.
17. Мясоедов А.И. Модели конструктивного управления конфликтами в современных организациях / А.И. Мясоедов // Научный журнал Дискурс. – 2018. – № 2 (16). – С. 96-103.
18. Науменко Е.А. Психологические основы управления: Учеб. пособие / Е.А. Науменко.. – Тюмень: Вектор Бук, 2015. – 112 с.
19. Никифорова Г.С. Психология менеджмента: Учебник / Г.С. Никифорова. – СПб.: СПбГУ, 2017. – 572 с.
20. Панкратов В.Н. Психотехнология управления людьми: Практическое руководство / В.Н. Панкратов. – М.: Институт Психотерапии, 2017. – 336 с.
21. Петрова К.А., Винокурова З.А. Конфликты в организации / К.А.Петрова, З.А. Винокурова / Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки Электронный: Сб. статей по материалам LXII студенческой международной научно-практической конференции, 2018. – С. 52-56.
22. Потеряхин А.Л. Психология управления. Основы межличностного общения / А.Л. Потеряхин. – К.: ВИРА-Р, 2016. – 384 с.
23. Руденский Е.В. Социальная психология: Курс Лекций / Е.В. Руденский. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 224 с.
24. Руденский Е.В. Основы психотехнологии общения менеджера: Учеб. пособие / Е.В. Руденский. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 180 с.
25. Сельченок К.В Прикладная конфликтология: Хрестоматия / К.В. Сельченок. – Мн.: Харвест, 2016. – 624 с.
26. Информационная карточка ООО «Союз-авто» URL: https://www.rusprofile.ru/id/11072110 (Дата обращения: 10.07.2020)

---

Приложения

Приложение 1

Таблица 1

Основные показатели деятельности ООО «Союз-авто»

Показатели	2017 г.	2018 г.	2019 г.	Показатели 2019 г. в % к:
				2017 г.	2018 г.
Выручка, тыс. руб.	44293	37499	38701	87,4	103,2
Себестоимость, тыс. руб.	39557	32375	30327	76,7	93,7
Валовая прибыль, тыс. руб.	4736	5124	8374	176,8	163,4
Управленческие расходы, тыс. руб.	4858	4624	7527	154,9	162,8
Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб.	-122	500	847	-	169,4
Чистая прибыль, тыс. руб.	435	768	942	в 2,2 р.	122,7
Уровень рентабельности основной деятельности, %	1,1	2,4	3,1	+2,0*	+0,7*
Рентабельность продаж, %	-0,3	1,3	2,2	+2,5*	+0,9*
Среднесписочная численность работников, чел.	16	18	18	112,5	100,0
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.	2717	2255,5	11670	в 4,2 р.	в 5,2 р.

Приложение 2

Таблица 2

Изменение численности персонала ООО «Союз-авто»

Показатели	Среднесписочная численность, чел.
	2017 г.	2018 г.	2019 г.	2018г. к­ 2017 г.	2019 г. к­ 2018 г.	2018 г. к­ 2017 г.	2019 г. к­ 2018 г.
Специалисты	8	7	7	-1	-	87,5	100
Водители	15	10	10	-5	-	66,7	100
Вспомогательный персонал	9	8	8	-1	-	88,9	100
Менеджеры	7	7	6	-	-1	100	85,7
Обслуживающий персонал, в т.ч. уборщица программист слесарь оборудования	3 1 1 1	3 1 1 1	3 1 1 1	- - - -	- - - -	- - - -	- - - -
Итого	42	35	34	-7	-1	83,3	97,1

---