Файл: Управление конфликтами в организации.pdf

Существование всех вышеперечисленных источников, или причин, конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, однако даже при большой возможности конфликта стороны могут отказаться вступать в конфликтное взаимодействие. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Вступив же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо управление взаимодействием в конфликте. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. Это, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов. [15]^[28]

Зная причины, следует изучить методы разрешения или предотвращения конфликтных ситуаций.

2.3 Методы решения конфликтных ситуаций в организации

Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта и обеспечивающее решение социально значимых задач [2]^[29].

Управление конфликтом включает в себя: прогнозирование конфликта; предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликта; регулирование и разрешение. Каждый из названных видов действий представляет собою сознательную активность субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное взаимодействие. Управление становится реальным при наличии некоторых обязательных условий. К таковым относятся: объективное понимание конфликта; признание возможности или необходимости активного воздействия на конфликт; наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентаций [5]^[30].

Существуют две основные и очевидные стратегии управления конфликтами: предупреждение конфликтов и разрешение конфликтов.

Стратегия предупреждения имеет цель создания такой атмосферы в коллективе, в которой невозможно возникновение конфликта. Реализация этой стратегии заключается в проведении разнообразных организационных и разъяснительных мероприятий, направленных на улучшение условий труда, создание рациональной структуры управления, разработку обоснованных систем вознаграждения за результативный труд, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, формирование корпоративной культуры.

Стратегия разрешения конфликтов предполагает действия руководителя по анализу возникших конфликтов и определению методов их разрешения.

Организационно-структурные методы предполагают четкое формулирование работнику его задач, прав и обязанностей, что предотвращает дальнейшее возникновение конфликта. Так же существует практика установки общей цели предприятия, формирования корпоративной культуры и разработки системы поощрений, что безусловно объединяет работников и стимулирует их на эффективную работу.

Административные методы управления конфликтом предполагают жесткое волевое вмешательство руководства с целью завершить конфликт, самые распространенные способы – увольнение и перевод в другое подразделение.

Межличностные методы предполагают уход от конфликта, в такой ситуации проигрывают обе стороны, так как несогласие одной из сторон с положением вещей игнорируется, а вторая сторона получает в свою сторону все больше негатива. Второй вариант межличностного управления — это противоборство или конкуренция, когда одна сторона полностью подавляет инициативу другой, однако такой вариант редко приносит долгосрочные результаты. Далее идет приспособление, когда сотрудники стараются любой ценой поддерживать хорошие отношения в коллективе. В результате проблемы не решаются, а лишь накапливаются, но бывают случаи, когда конфликты решаются без вмешательства в них лишь за счет хороших отношений. Компромисс в решении конфликтов межличностными методами используется для быстрого решения конфликта, когда обе стороны частично получают желаемое. И самый положительный вариант решения конфликтной ситуации — это сотрудничество, то есть применяется решение приемлемое для обеих сторон, преимущество такого подхода в том, что взаимоотношения не портятся, а конфликт не имеет отрицательных сторон.

В настоящее время стиль разрешения конфликта посредством решения проблемы признан наилучшим, выработана методика его использования, представленная на схеме:

Идентификация проблемы в категориях целей, а не решений

Определение решений, приемлемых для всех сторон

Сосредоточенность внимания на проблеме, а не на личных качествах сторон

Создание атмосферы доверия, обмен информацией

Создание позитивных чувств у сторон по отношению друг к другу, принятие мнений обеими сторонами, сведение к минимуму негативных эмоций

Рис.1 Методика разрешения конфликта посредством решения проблемы

Для более успешного разрешения конфликта эффективно составление карты конфликта, разработанной Х.Корнелиусом и Ш.Фэйром. Суть ее в следующем:

1. определение проблемы конфликта в общих чертах;
2. определение сторон, вовлеченных в конфликт;
3. определение потребностей и опасений каждого из главных участников конфликта.

Составление такой карты позволит: ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций; создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания; уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других; создать атмосферу эмпатии; выбрать новые пути разрешения конфликта. [8]^[31]

Таким образом, становится понятно, что конфликтным процессом в организации вполне можно управлять. Соответственно и стратегию управления конфликтом руководитель должен выбирать с точки зрения оптимального баланса последствий конфликтной ситуации для организации или ее структурного подразделения.

На основе полученной информации можно изучить особенности управления конфликтами в организации ООО «Ремдорстрой», смоделировать методы их разрешения и предложить рекомендации для эффективного управления.

Глава 3. Особенности управления конфликтами в организации ООО «Ремдорстрой»

3.1. Характеристика ООО «Ремдорстрой»

ООО «Ремдорстрой» г. Голицыно ведет свою деятельность с 2006 года. Основным видом деятельности организации является ремонт и строительство дорог. Генеральный директор гражданин К, находится на своей должности, а также является учредителем фирмы с самого ее открытия.

Выбранная мной организация имеет линейную структуру управления рис. 2. Организационная структура, показывает область ответственности каждого отдельного сотрудника и его взаимоотношения с другими сотрудниками, если все взаимосвязи организационной структуры применены правильно, то они ведут к гармоничному сотрудничеству и общему стремлению выполнить поставленные перед организацией цели и задачи.

Генеральный директор

Линейный руководитель

Линейный руководитель

Линейный руководитель

Исполнитель

Исполнитель

Исполнитель

Рис 2. Линейная организационная структура.

Линейная организационная структура характеризуется тем, что у каждого подразделения есть свой руководитель, но все основные и важные для предприятия вопросы решаются через генерального директора. Руководитель предприятия ООО «Ремдорстрой» проводит регулярные планерки, на которых собираются руководители подразделений для установки плана на неделю.

3.2. Виды и пути решения конфликтов на предприятии.

Решение одной проблемы зачастую приводит к решению менее значимых, но сопряженных с ней проблем. Аналогично происходит и при игнорировании возникшей проблемы – появляются другие. Многие проблемы ООО «Ремдорстрой» имеют такое происхождение. Проблемы не решают по причине того, что для решения одной следует разобраться с другими.

Один из самых распространенных конфликтов происходит между работниками предприятия и руководством, это конфликт между группой и личностью.

Ниже представлена хронологическая структура конфликта:

1. Недовольство работников из-за условий труда
2. Игнорирование проблемы со стороны руководства
3. Работники вынуждены приспособиться к положению начальства

В результате конфликт несет дисфункциональные последствия, которые проявляются в следующем:

1. Неудовлетворенность работников
2. Возрастание текучести кадров
3. Снижение производительности труда
4. Нежелание работников проявлять инициативу
5. Незаинтересованность работников в сотрудничестве и контакте с руководством.

Важно выделить, что на предприятии не сложная структура управления, что облегчает коммуникацию между работником и руководителем. Тем не менее в организации не продуман план решения конфликта настолько, что руководство зачастую не знает о недовольстве работника, которому в свою очередь не к кому обратиться с проблемой. Это является как причиной, так и следствием конфликта, действует как катализатор конфликта и мешает отдельным работникам и группам рассмотреть и понять ситуацию с точки зрения других. Следствием является неоднозначность критериев и показателей качества работы, неспособность определить должностные обязанности и функции каждого работника, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе.

Таким образом, прямым результатом внутренних конфликтов, а в особенности конфликтов между работниками и руководством ООО «Ремдорстрой», является снижение производительности труда, снижение качества работы, отсутствие у работников желания работать. Как правило в результате внутренняя проблема перерастает во внешнюю и происходит внешний конфликт с заказчиком работы.

Зачастую люди, находящиеся в конфликтной ситуации достаточно долго, свыкаются с ней и принимают как должное. Это происходит из-за незнания того, что рано или поздно произойдет некое стечение обстоятельств, инцидент, вследствие которого произойдет открытое противостояние сторон.

Исходя из данной проблемы руководство предложило следующие пути решения:

1. Руководство ООО «Ремдорстрой» должно интересоваться возникшими конфликтами и принимать меры по их разрешению. Нужно чаще проводить собрания сотрудников разных подразделений, на которых каждый сотрудник сможет высказаться, а руководство будет обязано выслушать проблему и предложить некоторые пути ее решения.
2. Повысить мотивацию сотрудников путем ввода премий. Уровень производительности труда возрастет, так как это ключевой фактор заинтересованности работников в улучшении качества производимых работ и выполнении плана на неделю.
3. Донесение до сотрудников, что по мере надобности, у них есть возможность обратиться к руководству или его заместителю с вопросом о решении возникшей конфликтной ситуации.
4. Проблему коммуникации между работниками и руководством решит установка стендов со всей важной информацией, а также обо всех нововведениях и изменениях в процессе деятельности компании.

Предпринятые меры значительно снизят количество конфликтов между работниками и руководителем, а также между группами работников.

Рассмотрим следующий конфликт. Кадровый отдел организации состоит из 5 человек и только женщин. Руководителем кадрового отдела является Трушникова Ю.А. – женщина с большим стажем работы, свою позицию она занимает практически с начала работы организации и успешно справляется со всеми своими обязанностями.

Гражданин К нанимает в качестве нового сотрудника кадров своего давнего знакомого Александрова Н.Н., который приехал из деревни, в которой они росли вместе, и на данный момент не имеет возможности найти работу. Его приход был встречен дружелюбно со стороны всех сотрудников отдела.

Некоторое время новый сотрудник работал наравне со всеми и лишь изредка упоминал свою дружескую принадлежность к руководству. Но спустя несколько недель он стал уклоняться от обязанностей, не выполнять часть работы или вовсе возвышать себя над остальными сотрудниками.