Файл: Управление конфликтами в организации.pdf

Введение

В любой сфере человеческого взаимодействия люди сталкиваются с таким явлением, как конфликтные ситуации. Управленческая деятельность не исключение, на любом уровне данной деятельности встречаются конфликты, как в малых предприятиях, состоящих из двух человек, так и в многомилионных государствах. Люди, которые осуществляют процесс управления, вынуждены сталкиваться с конфликтами, как среди своих подчиненных, так и с вышестоящими инстанциями. Это ставит их перед необходимостью овладеть умениями и навыками управленческого воздействия на развертывающиеся конфликтные противодействия. Базисным для управления конфликтными ситуациями является понимание социального конфликта^[1].[3]

Тема работы весьма актуальна в связи с тем, что конфликты – одно из важнейших и сложнейших явлений современной социальной и политической жизни. Столкновение интересов, как отдельных людей, так и социальных групп происходит из-за возникновения противоречий между ними. Если люди научатся управлять конфликтами, эффективность работы организаций возрастет.

Конфликты существуют с самого начала появления человечества, так как их возникновение обусловлено общением людей. В наше время практически любой человек большую часть своего времени проводит на работе, взаимодействуя с подчиненными, начальством и коллегами, таким образом строится совместная деятельность с партнерами в компании. К спорам зачастую приводит недопонимание между ними, связанное с плотным графиком общения. И если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу хотя бы для одного из участников взаимодействия, возникает конфликт. По статистике 43% Россиян попадает в рабочие конфликты из-за того, что руководство считает, что они не выполняют должностную инструкцию, 23% психологически не выдерживают нагрузок, 12% несогласны с размером заработной платы и 10% недовольны с распределением отпусков.

Большинство конфликтов возникают даже если участники не желают этого. Это происходит из-за того, что большинство людей не владеют элементарными психологическими познаниями и пренебрегают правилами общения и коммуникации.

В центре любого управленческого конфликта находится руководитель организации, его задача решить его любыми возможными методами. Можно сказать, что одной из важнейших функций руководителя является решение конфликтных ситуаций, ведь для продуктивной работы предприятия важно взаимодействие между сотрудниками и отделами, а если его не будет, работа будет нарушена.

Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций. Управление конфликтами нужно для слаженной работы коллектива и организации в целом. Если коллектив разделится на две части или настроится против руководства, эффективность работы предприятия резко снизится.

Цель работы – изучить и проанализировать возможные конфликтные ситуации в организации и способы управления ими.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Изучить природу конфликта и его структурные компоненты.
2. Рассмотреть возможные типы конфликтов в организации.
3. Изучить причины, динамику возникновения и развитие возможных конфликтных ситуаций.
4. Разобрать процесс развития конфликтной ситуации.
5. Разработать схему действий при возникновении конфликтной ситуации и дать оценку методам управления конфликтами на примере ООО «Ремдорстрой».
6. Выявить основные проблемы решения конфликтных ситуаций в организации и выделить основные направления совершенствования системы управления конфликтами.

Объектом моей работы являются конфликты в организации.

Предмет работы – способы управления конфликтами в организации и эффективные стратегии их преодоления.

Теоретическая значимость курсовой работы определяется тем, что результаты данного исследования могут способствовать повышению эффективности работы предприятия ООО «Ремдорстрой» за счет уменьшения количества конфликтных ситуаций, а также могут быть использованы другими организациями для уменьшения количества конфликтов и повышения эффективности их преодоления.

Теоретической базой исследования послужили данные интернет-ресурсов, материалы периодических изданий, посвященные вопросам урегулирования конфликтных ситуаций и нормативно-правовые акты.

В качестве методов исследования использовались сбор и анализ научной литературы, анализ конфликтных ситуаций на выбранном предприятии, а также моделирование способов их решения. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложения.

Глава 1. Природа и сущность конфликта

1.1 Понятие и сущность конфликта

Конфликт может возникнуть в любой среде, как в маленькой организации, состоящей из нескольких человек, так и в государстве с многомилионной численностью населения. Управленческая деятельность всегда связанна с конфликтами, в связи с тем, что мнения людей зачастую расходятся.

С латинского конфликт переводится как столкновение. Суть конфликта в столкновении мнений и интересов^[2] [3].

В первую очередь всегда рассматривается моральный конфликт, когда перед человеком стоит моральный выбор – действовать в своих интересах или выполнять указания другого. В сознании формируется противоречие: поступок во имя одной моральной нормы одновременно ведет к нарушению другой^[3] [4].

Социология рассматривает социальный конфликт, в котором происходит столкновение двух сторон, сил и мнений.

В процессе делового общения могут возникать вышеперечисленные конфликты и сложность их исследования и регулирования заключается в том, что причин и стратегий поведения человека в конфликтной ситуации слишком много и каждая из них имеет свою причину.

На западе широко распространено понятие конфликта, в котором утверждается, что конфликт – это борьба за ценности и притязания за определенный статус, власть, ресурсы, в которой целью противника является нейтрализация, нанесение ущерба и устранение соперника^[4] [8]. Это определение в большей степени раскрывает конфликт с социологической точки зрения.

Автором наиболее интересного рассуждения о значении данного понятия является И.В. Курбатов: «Всякий конфликт есть определенное качество взаимодействия между людьми, которое выражается в противоборстве между его различными сторонами.» Сторонами воздействия могут выступать индивиды, социальные группы, организации, общности, государства. В любом конфликте у его участников есть цели, люди борются за утверждение своих интересов и, как правило, любой конфликт сопровождается негативными эмоциями.

Если объединить все вышеперечисленные признаки конфликта, можно вывести следующее определение: конфликт – есть качество взаимодействия между людьми, выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей^[5] [7].

В данном определении отражены необходимые свойства любого конфликта.

Если рассматривать конфликт с управленческой точки зрения, то он определяется как отсутствие согласия между сторонами, одна или каждая из которых прилагает все усилия для того, чтобы была принята ее цель или точка зрения.^[6] [8].

Различают два теоретических подхода к понятию конфликта в теории управления:

1. Конфликт – это противоречие и столкновение, следовательно он является негативным явлением.^[7] [2]

При чем сторонники этой теории делят конфликты на деструктивные и конструктивные. Хотя конструктивные конфликты встречаются достаточно редко и в большинстве своем, являются искусственно созданными.

Манипулирование считается инструментом для управления такого рода конфликтами. Главной его целью является ликвидация конфликта с максимальной выгодой для себя.

1. Конфликт – это система развития отношения, процесс развития взаимодействия.

Сторонники данного подхода считают конфликт естественным условием для существования взаимодействия между людьми. Несмотря на то, что конфликт имеет деструктивные последствия, он несет в себе меньше последствий чем его разрешение.

Данный подход предполагает невозможность управления конфликтом, оправдывая данное явление, как саморегулируемый механизм. Вместо разрешения конфликта сторонники предлагают его преодолевать, предполагая, что это обеспечивает развитие, усиливая профессиональную дифференциацию между людьми. В обществе, в связи с этим происходит социальная стратификация, что является основой организационной стабильности^[8]. [7]

Ко второму подходу склоняются политические технологии, опирающиеся на такую конфликтологию в моделировании организационных процессов и обеспечении будущего успеха фирмы. Подход позволяет выявить группы сторонников и противников, как реальных, так и потенциальных, а также выстроить стратегию работы с ними. [8]^[9]

В любом случае, в ходе любого конфликта, выявляются требования или предпочтения обеих сторон, а некоторые конфликтологи и психологи считают конфликт положительным явлением, так как, чем быстрее обнаруживается недовольство, то есть проблема, тем быстрее ее можно решить. [4]^[10]

1.2 Классификация и причины конфликтов.

Конфликтология является малоизученной отраслью социально-психологических знаний, в связи с этим точно сформулированной классификации конфликтов не существует. Ниже приведены наиболее известные:

По отношению к субъекту конфликты делят на внутренние и внешние. Внутриличностные конфликты относятся ко внутренним, межличностные к внешним.

Все конфликты тесно связанны между собой, таким образом внутриличностный конфликт может спровоцировать агрессивное поведение индивида, что приведет к межличностному или даже межгрупповому конфликту. [5]^[11]

Внутриличностный конфликт возникает вследствие выбора между двумя взаимоисключающими вариантами действий или несовпадения внешних требований и внутренних позиций. Конфликт происходит на уровне индивидуального сознания. Когда индивид ищет его причину во внешней среде, чаще всего возникает межличностный конфликт.

Межличностный или межгрупповой конфликт включает в себя разногласия между двумя сторонами. Ими могут быть, как группы, так и отдельные личности. Данное противостояние может иметь разные основы, например: рабочие – руководители; лентяи – работяги. Чаще всего данный вид конфликта порождается ограниченностью ресурсов или сферой влияния в рамках организации. [7]^[12]

Конфликт принадлежности чаще всего происходит, когда внутри одной группы образуется другая или когда индивид одновременно входит в две конкурентные группы, преследующие одну и ту же цель.

Конфликт с внешней средой может возникнуть в результате давления извне, к примеру культурных, экономических или административных предписаний, чаще всего индивид или группа вступают в конфликт с институтом, поддерживающим данные предписания. [6]^[13]

Проблема решения конфликтов в том, что зачастую причина разногласий скрывается обеими сторонами. В основе многих конфликтов лежит информация, приемлемая для одной стороны и неприемлемая для другой.

К примеру Н.А. Кислякова утверждает, что каждый сотрудник имеет собственные цели и интересы в организации, при этом достижение личных целей приходится согласовывать с руководством, в процессе достижения личных целей и выполнения интересов организации между двумя сторонами могут возникать конфликты.

В пример таким разногласиям можно взять ситуации, когда руководство просит сотрудника выйти на работу в свое свободное время, чем нарушает личные планы работника. Если подчиненный откажется от такого предложения, это приведет к снижению эффективности деятельности фирмы, что приведет к возникновению конфликта. [12]^[14]