Добавлен: 06.04.2023
Просмотров: 79
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ПРЕДПОСЫЛКИ ФОРМИРОВАНИЯ АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА
1.1. Социально-психологическая характеристика и особенности американской модели менеджмента
1.2. Исторические предпосылки формирования современной американской модели управления персоналом
ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
2.1. Управление персоналом в фирмах США
На американских предприятиях действует принцип «подходящий человек на правильном месте» (экономия от специализации), на котором основывается организация работы цеха и задача межцеховой координации.
1.2. Исторические предпосылки формирования современной американской модели управления персоналом
Основы привычной нам американской модели управления формировались в конце ХIХ – начале ХХ века. Но их фундамент, вероятно, был заложен раньше, когда переселенцы из европейских стран осваивали новые земли Северной Америки, уничтожая и тесня местных жителей, организуя фермерские хозяйства. В начале ХIХ века не существовало железных дорог и автомобилей. Фермы и селения располагались друг от друга примерно на расстоянии двух миль. В подобных условиях невозможно было рассчитывать на помощь соседей. Большие территории, неразвитость транспортного сообщения не могли создать основы для совместного труда, поэтому каждый переселенец рассчитывал только на себя. Главными человеческими ценностями становились уверенность в себе, индивидуализм и независимость.
Уильям Оучи, считал, что самым важным определяющим фактором того, какую модель управления выберет организация, «…являются социальные и исторические условия, в которых данная организация формируется»[5].
Последовавшие за данным периодом исторические события конца ХIХ – начала ХХ века также внесли свою лепту в формирование американской модели управления. Это был период, когда американская экономика росла невероятными темпами. На побережье Америки приезжали новые и новые поселенцы из большого числа стран в надежде устроить свою жизнь, получить возможность обогатиться. Американцы – это люди разных национальностей, часто исповедующие разные религии, не имеющие общих традиций и культурных ценностей. Как изначально, так и в последующем, американцы представляли собой разнородную общность, а это также вело к формированию чувства индивидуализма.
Естественно, что большая часть людей, прибывающих в Америку, - это личности не имеющие профессий или необразованные, либо имеющие низкую квалификацию.
В силу этого текучесть кадров на предприятиях достигала порой десятков процентов. Руководству не было необходимости дорожить работниками с невысокой квалификацией, потому что при их увольнении было очень легко найти аналогичную замену. Каждый человек за время своего пребывания на предприятии старался произвести впечатление, чтобы его заметили, и он мог остаться на более долгий срок. Администрация компаний тоже имела заинтересованность в отборе лучших работников. Чтобы иметь объективные возможности для оценки, требовалось выработать определенные критерии. Впервые их изложил Фредерик Тейлор. На фирмах большое распространение получает нормирование труда, позволяющее выявить, кто работает лучше, а кто хуже, и в соответствии с этим осуществить вознаграждение по результатам.
Индустриальная революция XVII - XVIII вв. имела более существенное влияние на теоретические и практические положения управления, чем все более ранние революции. Когда производство выросло из границ мануфактуры и появилась современная система акционерных капиталов, владельцы предприятий стали всё больше удаляться от занятий бизнесом.
Один руководитель-собственник заменялся на сотни и тысячи акционеров. Появлялась новая, диверсифицированная форма собственности. Одного собственника сменило множество акционеров, которые были совместными владельцами одного капитала. Появилась система наёмных менеджеров, которая набирается не только из привилегированных, а из всех слоев населения.
Под администрированием в то время понималось формулирование общих целей фирмы и ее политики, менеджмент же в первоначальном и узком смысле понимался как контроль за реализацией общих целей.
Все производственные процессы выделяются в самостоятельные функции и сферы деятельности. Количество функций растет, становится более острой проблема их скоординированности и соединения в новой основе. В целях их объединения, за каждой функцией закрепляют определенных специалистов (подразделения и отделы), общие же функции координации отдаются менеджменту.
Здесь возможно проследить такую закономерность. Первоначально менеджер и собственник были одним лицом. Потом управление обособилось от капитала и производства. Взамен капиталиста-менеджера появляются два сообщества: акционеров фирмы и наёмных руководителей.
Дальнейший этап развития таков: менеджеров становится много, каждый выполняет конкретную функцию. Дальше единый менеджер-специалист продолжает дробиться, на смену ему появляется сообщество специалистов. При такой ситуации менеджер занимается координацией работы специалистов, при этом используя различные специальные инструменты для координирования, например, систему принятия решений, определение целей политики компании и др.
Таким образом, американская модель менеджмента создается с учетом данных особенностей американской экономики.
Основой американского менеджмента является учение школы научного управления, одним из создателей которой был Фредерик Тейлор, сделавший первый большой шаг к рассмотрению менеджмента в качестве науки управления, а также стал руководителем движения научного управления. В сфере профессиональных интересов Тейлора была проблема роста производительности труда на предприятии.
Тейлор считал менеджмент истинной наукой, базирующейся на законах, правилах, принципах. При правильном использовании этих элементов возможно решить проблему роста производительности труда. Если произвести отбор людей на научной основе, затем обучить их, используя при этом передовые методы, активизировать их деятельность при помощи разного рода стимулов, соединить вместе работу с человеком, в этом случае возможно получить совокупную производительность, которая будет больше вклада, сделанного индивидуальной рабочей силой.
Главная заслуга Тейлора выражается в том, что он:
- разработал методологию для нормирования труда;
- произвел стандартизацию рабочих операций;
- включил в практику научные подходы для подбора и расстановки кадров;
- создал методы стимулирования труда рабочих;
- добился признания того, что работа и ответственность делятся между рабочими и менеджерами в основном поровну.
Управление стало признаваться в качестве самостоятельной области научных исследований именно благодаря концепции научного менеджмента. Именно с ее помощью руководители, практики и ученые заметили, что методы и подходы, которые применяются в технике и науке, возможно эффективно использовать для реализации целей предприятия.
К сожалению, у «научной школы» имелся один, но весьма значимый, недостаток: в действительности ее представители рассматривали уровень, находящийся ниже самого уровня управления. А значит, это нельзя считать менеджментом в чистом виде. Тейлор смотрел на рабочего у станка, как на бездушное продолжение машины и считал своей задачей добиться лишь полной синхронизации их движений.
Американский менеджмент включает в себя и основы классической школы, создателем которой был Анри Файоль. Ему принадлежит разделение менеджмента на четыре функции, которое сейчас считается классическим. Эти функции определяют только общие направления, которые относительно самостоятельны друг от друга, но, тем не менее, соотносятся с другими направлениями через процесс управления.
Поговорим об обозначенных функциях более подробно:
1) Планирование, при котором менеджер должен создавать определенные картины будущего для своей организации, но это должны быть не только фантазии, а и вполне реальные, однако, не слишком преуменьшенные цели и задачи.
2) Организация, т.е. менеджер должен осуществить в действии структуру, отвечающую выработанным целям и задачам в наибольшей степени.
3) Мотивация, т.е. менеджер должен думать в том числе и о персонале, а конкретно о создании таких условий, при которых работники, подобно ему самому, будут стремиться к достижению стоящих перед фирмой целей и задач.
4) Контроль, т.е. менеджер ни в коем случае не может пускать на самотек организационные процессы, продолжая постоянно контролировать деятельность организации и корректировать планы, организационную структуру или работу в области мотивации, если они в процессе практики не будут удовлетворять сложившейся ситуации[6].
Кроме вышеперечисленного, перу Файоля принадлежит еще один большой список, который определяет правила эффективного менеджмента. Правила применяются и в настоящее время и приобрели известность как «Четырнадцать правил Файоля». Среди этих правил есть те, которые были сформулированы именно Файолем, а другие он только обобщил. Создавая эти правила, Файоль смотрел на основную задачу административной школы, то есть выработку панацеи успешного управления, которая, по мнению некоторых представителей данной школы, обязательно должна была существовать.
Рассмотрим эти правила:
1) Разделение труда: необходимо только организовать некоторые нехитрые процедуры для перепоручения работникам отдельных операций, и производительность труда существенно увеличится, потому что персонал будет иметь больше возможностей сосредоточить внимание на чем-то одном.
2) Полномочия и ответственность: когда работника наделяют полномочиями, на него одновременно должна возлагаться соответствующая ответственность. Право приказывать всегда должно уравновешиваться ответственностью за последствия данных приказов.
3) Дисциплина: взаимоотношения в организации должны строиться с помощью установленных правил, но в любом случае необходимо помнить, что принцип справедливости должен лежать в основе каждого правила.
4) Справедливость во всем: «справедливость = доброта + правосудие», говорил сам Файоль. Руководитель должен уметь понимать подчиненного, смотреть на ситуацию с его точки зрения, но в то же время принимать беспристрастное решение.
5) Вознаграждение: усилия работника вознаграждаются соответствующими материальными средствами.
6) Единоначалие: каждый сотрудник фирмы должен иметь только одного вышестоящего непосредственного руководителя, от которого он получает распоряжения.
7) Единство цели - единство усилий: конкретный работник или рабочая группа в каждый момент времени должны работать только по одному плану, для достижения одной цели.
8) Централизация по ситуации: все процессы на предприятии должны быть централизованы, но данный принцип - не является догмой, из чего следует, что на степень централизации влияет конкретная жизненная ситуация.
9) Принцип скалярной цепи: иерархия никогда не должна нарушаться, все руководители, начиная с низшего уровня и до топ-менеджмента должны образовывать единую вертикаль - «скалярную цепь», по терминологии Файоля.
10) Общие интересы преобладают над личными: интересы одного работника никогда не должны перевешивать интересы всей организации.
11) Порядок: всему свое место и свое место для всего.
12) Стабильность персонала: для успешной организации текучесть кадров – это большое зло, ведущее к ослаблению организации, поэтому данное явление недопустимо.
13) Корпоративный дух: еще одним необходимым условием достижения целей организации является сплоченность работников.
14) Инициатива: работники не должны чувствовать себя и быть пешками в игре менеджера, в определенных пределах должна присутствовать инициатива.
Переход к интенсивных методам хозяйствования в 20-30е гг. ХХ в. обозначил необходимость поиска новых форм менеджмента. Со временем складывается понимание того, что в целях выживания капиталистического производства нужно изменить положение рабочего в организации, разработать усовершенствованные методы мотивации и сотрудничества предпринимателей и рабочих. Новая концепция, вошедшая в историю как «школа человеческих отношений», сформировалась во многом благодаря американскому психологу и социологу Э. Мэйо[7].
Мэйо считал, что на предприятии работники разных уровней должны сотрудничать и иметь партнерские отношения. Таким путем было открыто явление социальной ответственности бизнеса, детальное изучение которого происходило уже в 1980-е годы.
Необходимо выделить главную мысль ученых-теоретиков школы человеческих отношений: в каждой компании должна быть обратная связь в отношениях между работниками и управляющими. Одно только внимание начальства к нуждам рядовых сотрудников, попытки изучения этих нужд значительно стимулируют труд.