Файл: Роль мотивации в поведении организации (Иерархия потребностей Маслоу).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Работа человека, его поведение и любая другая деятельность в значительной степени обусловлены степенью его мотивации, независимо от того, является ли эта мотивация с психологической точки зрения внешней (обусловленная внешними для человека обстоятельствами) или внутренней (связанная с содержанием деятельности). Современные компании и другие хозяйствующие субъекты уделяют большое внимание совершенствованию формы, манеры, техники и инструментов мотивации сотрудников [12].

Опыт показывает, что работники, которые хорошо мотивированы, проявляют больше желания работать, применяя творческий подход, повышается удовлетворение от своей работы. Хорошая мотивация сотрудников создает хороший деловой климат, укрепляет отношения и формирует хорошее и устойчивое организационное поведение. Многочисленные исследования в развитых странах и крупных компаниях показывают, что мотивация является ключевым компонентом организационного поведения [18].

Процесс мотивации играет очень важную роль в любой организации, коммерческой или некоммерческой. Управленческий процесс управления в первую очередь обусловлен процессом мотивации, поскольку он создает в сознании работника желание работать в направлении, определенном руководителем [21]. Важность и теоретические аспекты роли мотивации в поведении организации будут рассмотрены в 1 главе. Во 2 главе будет дана краткая характеристика деятельности ЗАО МОФ «Парижская коммуна» и рассмотрены используемые на предприятии методы системы мотивации.

Целью курсовой работы является исследование теоретических и методологических подходов к роли мотивации в поведении организации.

Для достижения этой цели необходимо рассмотреть следующие задачи:

- исследовать понятие мотивов и мотивации;

- значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности;

- охарактеризовать структуру и этапы формирования системы мотивации персонала;

- теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом;

- рассмотреть механизм мотивации персонала предприятия (организации).

Объект исследования – мотивация работников. Предмет исследования - система мотивации и стимулирования работников.

Цель: Разработать методику необходимую предприятию (организации), чтобы разработать эффективный мотивационный механизм.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РОЛИ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1 Понятие и роль мотивации в организации

Часто приравнивают немотивированных людей к лени. Мотивация возникает, когда человек взаимодействует с ситуацией. Это состояние души, при котором человек определяет уровень желания, интереса и энергии, которые приведут к действию.

По сути, мотивация является основной движущей силой людей для выполнения задач и целей. Есть много факторов, которые могут влиять на мотивацию сотрудников, включая организационную структуру, целостность деятельности и культуру компании. На рабочем месте особенно важно мотивировать сотрудников.

Мотивация является жизненно важным элементом, который может помочь сохранить хороших сотрудников и позволить им полностью раскрыть свой потенциал.

Мотивация – готовность работника приложить значительные усилия для достижения целей организации и удовлетворить за счет этого определенные индивидуальные потребности. Несмотря на то, что понятие мотивации относится к усилиям по достижению любой цели, но в данной работе рассматривается только мотивация при достижении целей организации [19].

Роль мотивации в организационном поведении может иметь решающее значение для производительности, атмосферы рабочего места и многих других областей, которые помогают определить уровень успеха организации. Элемент усилия отображает меру интенсивности или настойчивости. Человек, имеющий тот или иной мотив, старается выполнять свою работу усердно и с большей энергией [4]. Понимание психологической важности мотивации может помочь предприятиям создать здоровую, поддерживающую культуру, которая помогает достигать организационных целей. Т.е. даже самые неимоверные усилия не способны привести к нужным результатам работы, в случае если они никак не следуют в необходимом направлении, но непосредственно в том направлении, что даст выгоду организации [7].

Общая характеристика мотивации как процесса может быть представлена, если понятия, используемые для ее объяснения, квалифицированы: потребности, мотивы, цели. Потребности - это состояние человека, которому нужен объект, необходимый для его существования [6]. Потребности считаются источником человеческой деятельности, предпосылкой ее целенаправленных действий. Мотивы - это внутренние мотивы действий, ориентированных на результат (цель). Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которого стремится человек [7]. Общая схема мотивационного процесса, отражающая его циклический и многоступенчатый процесс, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, показана на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1— Схема протекания мотивационного процесса^[1]

Представленная модель является достаточно относительной и дает только наиболее общее представление о взаимосвязях нужд и мотивов [10]. Мотивы, движущие человеком, весьма трудны, подвержены частым изменениям и создаются под влиянием целого ансамбля внешних и внутренних факторов - возможностей, образования, общественного положения, материального благополучия, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов группы в ответ на различные системы мотивации крайне сложно. Мотивация как функция управления реализуется посредством концепции стимулов, т.е. всевозможные действия подчиненного должны иметь для него позитивные или негативные последствия с точки зрения удовлетворения его нужд либо достижения его целей [11]. Сейчас организация результативной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Компании встречаются с реальными трудностями исследования и внедрения действующей и результативной системы мотивации [26]. Эти трудности заключаются в следующем:

1) Недостаточное представление значимости мотивации персонала заключается собственно в том, что мотивацией считается наличие рабочего пространства как такового. Тем не менее, имея одно и тоже состояние, и заработную плату, в одной организации сотрудник имеет возможность работать с абсолютной самоотдачей, а в иной - спустя рукава [25].

2) Доминирование «карательной» системы мотивации персонала - это культурологическая привычка: больше ругать за ошибки и меньше хвалить за успехи (или вообще не хвалить [24]).

3) Не предусматриваются ожидания служащих. Эта неувязка возникает в то время, когда руководство принимает решения по мотивации служащих без получения от них обратной связи [24].

4) Не предусматриваются интересы служащих. Желая поощрить служащих за успехи, руководство компании использует либо привычные методы мотивации, или те, которые присутствуют «под рукой», не всякий раз задумываясь, станет ли действительно достигнут мотивирующий эффект. В представленном случае причина та же, что и предыдущих примерах: недоступность обратной связи [26].

5) Большой временной промежуток между получением отличного результата и поощрением. Предоставление поощрения работникам через слишком большой период времени после получения отличного результата в работе - серьезная оплошность. Это порождает резкую и обоснованную критику в адрес руководства [23].

6) Отсутствие мониторинга системы мотивации. Надзор и наблюдение результативной работы систем мотивации – существенное требование. Оно должно осуществляться не только потому, что у работников меняются ожидания и круг интересов: помимо того, они просто свыкаются с мотивирующим фактором, и он прекращает влиять на увеличение эффективности их деятельности [23].

7) Недостаток отсутствия поддержки системы мотивации. Мало разработать систему мотивации персонала, немаловажно поддерживать ее на «работающем» уровне. Поддержка - это специальная и значительная стадия мотивации персонала.

8) Недоступность для персонала информации о факторах мотивации. Работникам необходимо знать, на какие поощрения со стороны руководства могут рассчитывать после хорошо выполненной работы [26].

9) Нестабильность системы мотивации.

Типичные проблемы в организациях, связанные с плохой мотивацией персонала [22]:

- текучесть кадров;

- присутствие конфликтных ситуаций;

- низкий уровень выполнения заданий;

- недобросовестный труд;

- бессмысленность мотивов в поведении исполнителей;

- отсутствие либо незначительная связь между результатами труда и поощрением;

- отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;

- неэффективность действий руководителей, направленных на подчиненных;

- отсутствие межличностных коммуникаций;

- трудности в формировании слаженной команды;

- отсутствие либо минимальная перспектива карьерного роста, отражающаяся на трудовом тонусе работников;

- неудовлетворение работой сотрудников;

- профессиональная непригодность персонала;

- бездеятельность работников;

- работа руководства отрицательно расценивается персоналом;

- неудовлетворительный морально психологический климат;

- недостаточное оснащение рабочих мест;

- отсутствие желания у сотрудников повышать свою квалификацию;

- не организованность концепции стимулирования работы;

- низкий уровень моральной атмосферы в коллективе.

Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и систем стимулирования, используемых в настоящее время.

1.2. Теории мотивации персонала

В теоретической основе мотивации персонала выделяются две важные теории: содержательная (упор делается на потребностях людей) и процессуальная (основной упор делается на объяснение процесса выбора поведения, которое может привести к желаемому результату). В настоящее время содержательные теории мотивации нацелена на определение перечня и структуры потребностей людей. Процессуальные считаются наиболее актуальными теориями мотивации, они так же признают роль мотивации потребностей, но сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что человек направляет усилия на достижение различных целей [14].

К содержательным теориям мотивации относят: теории Маслоу, Альдерфера, МакКлелланда и Герцберга. К процессуальным теориям мотивации относят: теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости Адамса и модель Портера- Лоулера.

Руководству следует мотивировать работников по следующим причинам:

• мотивированный работник стремится к качеству;
• работники с высокой мотивацией более продуктивны, чем другие сотрудники;
• это может помочь в достижении трех поведенческих нюансов человеческого ресурса, а именно:
  • кандидатов следует привлекать не только с целью вступления в организацию, но и для того, чтобы остаться в ней;
  • сотрудники обязаны выполнять поставленную задачу;
  • сотрудники должны быть творческими, спонтанными и инициативными на работе.

1.2.1. Иерархия потребностей Маслоу

Рассмотрим теорию иерархии потребностей Маслоу. Как видно на рисунке 1.2, мотивацию следует рассматривать как процесс удовлетворения тех или иных потребностей индивида.

Рис. 1.2. Иерархия потребностей А.Маслоу^[2]

«Пирамида» А. Маслоу является мотивационной теорией, согласно которой все потребности индивида могут быть помещены в «пирамиду» следующим образом: в основе «пирамиды» лежат наиболее важные потребности человека, без которых биологическое существование человека невозможно. Более высокие уровни «пирамиды» подразумевают потребности, которые характеризуют человека как социальное существо и как личность [16].

Данная теория была создана с целью дать ответ на вопрос «Что мотивирует человека». Каждая вторая потребность становится эффективной, когда первая потребность полностью удовлетворена. Маслоу пояснил иерархию потребностей, сгруппировав их в две: потребности дефицита и потребности роста [.

Рассмотрим каждую потребность по отдельности.

• Физиологические Потребности

Индивид должен беспокоиться о ключевых условиях, необходимых для поддержания. Данные условия содержат в себе пищу, одежду и жилище. Эти потребности сравнительно независимы друг от друга, но являются окончательными и присущи абсолютно всем людям [11].

• Потребности в безопасности

Все без исключения стремятся остаться в защищенной среде с наименьшей угрозой, для того чтобы они имели возможность жить мирно. Необходимость в безопасности в основном содержат защиту от физиологической угрозы, такой как несчастный случай, и предоставление финансовой защищенности, такой как банковские счета, медицинская страховка [11].