Файл: Роль мотивации в поведении организации (Иерархия потребностей Маслоу).pdf

Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы основаны на императивной мотивации, подчинении закону, верховенстве закона, а также, возможности принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструкции, управление и контроль [15]. В административном управлении мотивация власти играет очень значительную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, в рамках которых выполняется порядок ведения бизнеса. управление является обязательным для подчиненных [14]. Императивная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационные и административные методы предназначены для обеспечения эффективной управленческой деятельности на любом уровне, исходя из его научной организации.

Социально-психологические методы, используются для повышения социальной активности работников. Используя эти методы, они влияют в основном на сознание работников, социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Эта группа методов включает в себя разнообразный арсенал методов и техник, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека [21]. Эти методы включают в себя вопросники, тестирование, интервью, интервью и т. д.

В практике управления, как правило, разные методы и их комбинации используются одновременно. Чтобы успешно управлять мотивацией, необходимо использовать все три группы методов в управлении компанией. Таким образом, использование только силы и материальной мотивации не позволяет мобилизовать творческую активность сотрудников для достижения целей организации [29]. Для достижения максимальной производительности необходимо использовать духовную мотивацию.

В современном управлении используются формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своей природе делятся на две тесно связанные группы экономического и психологического стимулирования. Экономические стимулы включают материальные денежные и социальные материальные стимулы [27]. В группу психологических стимулов входит моральное стимулирование труда. Материальный денежный стимул - это стимул для работников получать денежные выплаты по результатам их трудовой деятельности.

Использование материальных и денежных стимулов позволяет корректировать поведение элементов управления на основе использования различных денежных выплат и штрафов. Основным фактором материального и денежного стимулирования является заработная плата работника. Это основная часть дохода работника, его структура неоднородна и состоит из двух частей: постоянной - это тарифные ставки и должностные оклады и переменной - доплаты, надбавки, премии [15].

Денежная компенсация заставляет людей работать более эффективно, при условии, что работник придает большое значение этому, что это напрямую связано с результатами работы, и если работник уверен, что существует устойчивая связь между материальным вознаграждением и производительностью труда. Влияние системы материального стимулирования, действующей в организации, на мотивацию персонала и трудовое поведение во многом определяется тем, насколько справедливо оно воспринимается сотрудниками, как напрямую, по их мнению, вознаграждение связано с результатами работы.

Социально-материальное стимулирование — это поощрение через материальные стимулы и социальные отношения в коллективе, выраженные в признательности руководства заслуг работника.

Включает в себя следующие виды поощрений [2]:

1) Выделение произведенных компанией товаров, в счет оплаты труда.

2) Покупка для работников на льготных условиях товаров с высоким спросом у других компаний (автомобили, телевизоры и другая бытовая техника).

3) Строительство и выделение для свободного использования работниками на бесплатной основе или с частичной оплатой квартир, дач, гаражей и т. д.

4) Предоставление кредитов на льготных условиях.

5) Представление отсрочки по платежам за товары и услуги на определенный период и др.

А это также включает в себя социальные программы:

1) Бесплатное питание на работе.

2) Бесплатная медицинская помощь работникам и их семьям.

3) Бесплатное путевки в санатории и курорты для работников и их семей.

4) Бесплатное пользование дошкольными учреждениями.

5) Оплата транспортных расходов.

6) Бесплатное использование спортивных сооружений.

Этот тип стимуляции имеет ряд характеристик. Во-первых, ни один из материальных стимулов не является столь же универсальным, как социально-материальный стимул. Во-вторых, многие материальные стимулы имеют характер разовых действий. Цикл воспроизведения большинства потребностей длинный. Работу сотрудника, получившего определенный материальный стимул, можно поддержать только с помощью других стимулов. В противном случае оно уменьшается [8].

Общая тенденция такова: чем реже объект (материальный объект, услуга, выгода, льгота), который действует как стимул, распространяется в среде, тем выше, при прочих равных вещах, его престижная составляющая. Большинство материальных благ имеют денежную составляющую власти, то есть их можно измерять в рублях. С другой стороны, рассматриваемая группа стимулов универсальна в том смысле, что человеку всегда нужно что-то из материальных благ [14].

Проблема состоит в умелом их использовании как базы для стимулирования трудовой и социальной активности.

Моральное стимулирование - духовное стимулирование труда, основанное на специфических духовных ценностях человека. Моральные стимулы - это стимулы, действия которых основаны на потребности человека в социальном признании. Сущность морального стимулирования заключается в передаче информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде [9]. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником - объект стимулирования, работник и коллектив; каналом связи - средства передачи информации.

Следовательно, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию. Моральные стимулы являются такими средствами привлечения людей к работе, которые основаны на отношении к работе как наивысшей ценности, на признании трудовых заслуг в качестве основных [2].

Они не ограничиваются только наградами и поощрениями; их применение предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, в котором рабочая команда хорошо знает, кто и как работает, и каждый заслуживает своего вознаграждения. Такой подход требует обеспечения того, чтобы добросовестный труд и образцовое поведение всегда получали признание и оценку, а также приносили уважение и благодарность [9].

И наоборот, плохая работа, бездействие и безответственность неизбежно должны влиять не только на снижение материального вознаграждения, но и на служебную позицию и моральный авторитет работника.

***

Данная глава была посвящена теоретическим аспектам роли мотивации в организации трудовой деятельности. При этом подробно рассматривались теории мотивации персонала, общая схема формирования систем мотивации и стимулирования труда, а также методы стимулирования персонала. Таким образом, чтобы успешно управлять мотивацией, необходимо использовать комплекс методов. Не стоит упираться только на материальную составляющую мотивации. Следует учитывать и другие потребности персонала. Немаловажным является моральное стимулирование. Только после того как работодатель организует благоприятные условия для своих сотрудников, он может ожидать от них полную отдачу, что приведет к совершенствованию взаимодействия работодателя и сотрудников, вовлеченных в процесс.

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ЗАО МОФ «ПАРИЖСКАЯ КОММУНА»

2.1. Краткая характеристика деятельности ЗАО МОФ «Парижская коммуна»

Целью создания ЗАО МОФ «Парижская коммуна» является осуществление предпринимательской, то есть направленной на получение прибыли, деятельности, которая не будет противоречить законодательству Российской Федерации.

Предприятие было основано в 1922 году, когда траст «Москож» объединил пять небольших полукустарных компаний в здании бывшей Михайловской мануфактуры в Замоскворечье. Таким образом, был заложен фундамент для создания в столице первой Государственной механизированной обувной фабрики [30].

Московская обувная фабрика «Парижская коммуна» является не только уникальной российской компанией с почти вековой историей, но и флагманом легкой промышленности и примером предприятия с инновационной формой разработки и производства обуви с высокой общественной и социальной ответственностью.

Кадровый потенциал Московской ордена Трудового Красного Знамени фабрики «Парижская коммуна» представлен 138 профессиями, из них 92 инженерно-технических специальностей и 46 рабочих [32].

80% сотрудников предприятия прошли профессиональную подготовку, из них: со средним образованием (выпускники техникумов и колледжей) — 59%, с высшим (выпускники университетов) — 41%, четверо из которых имеют ученые степени. Ряд специалистов и руководителей, относящихся к высшему звену совмещают работу на предприятии с преподавательской деятельностью в университетах, проводят производственную практику и руководят дипломными проектированиями студентов, диссертациями аспирантов, а также публикуют научные статьи [32].

В коллективе работают потомственные обувщики, представители заводских семей и династий. На рабочем месте создаются условия труда, соответствующие современным требованиям и нормам охраны труда и безопасности. Все рабочие места оснащены современными сетевыми инструментами оргтехники, связи, технологического и управленческого оборудования. Сотрудники фабрики неоднократно побеждали в профессиональных конкурсах промышленного, муниципального и федерального значений, как рабочие специальности, так руководители и специалисты фабрики.

Средняя заработная плата в ЗАО МОФ «Парижская коммуна» составляет 59 000 рублей и в полтора раза выше, чем в среднем по отрасли (легкая и текстильная промышленность). На каждого сотрудника фабрики социальный пакет составляет 80 000 рублей [30].

47% руководителей и специалистов имеют значительный профессиональный опыт (более 10 лет), что свидетельствует об их высокой компетентности. Фабрика выполняет функции площадки с экспериментально-производственным уклоном, а также является звеном, которое управляет всей группой предприятий. Руководители и специалисты, составляют подавляющее большинство, имеющих высшее образование, кроме того 86% из них проживают в Москве и в Московской области [33].

Основной наиболее многочисленной категорией производственного персонала являются рабочие фабрики (от общей численности это 64%). Рабочие, относящиеся к основному производству составляют 54% (раскройный, заготовочный и пошивочный цеха). 65% из их числа рабочих имеют среднее профессиональное образование, 9% — высшее. Большинство рабочих (82%) - жители Москвы и ближайшего Подмосковья [30].

Основным кадровым ресурсом являются студенты и выпускники учебных заведений. Ежегодно предприятие определяет потребность в новых кадрах и заключает договоры с соответствующими учебными заведениями:

• ГБПОУ г. Москвы «Колледж малого бизнеса №4» (в прошлом профессиональное училище №114 г. Москвы, первоначально созданное на базе школы ФЗО предприятия);
• ФГБОУ ВО Российский государственный университет им. А.Н Косыгина (Технологии. Дизайн. Искусство.

Ежегодно на предприятии проходят производственную и преддипломную практику студенты вузов, техникумов и колледжей (от 30 до 40 учащихся). Предприятие является базой для стажировки специалистов в рамках президентской программы подготовки управленческих кадров.

Основными видами деятельности ЗАО МОФ «Парижская коммуна» являются:

- производство обуви;

- оптовая торговля обувью;

- розничная торговля обувью;

- сдача внаем собственного нежилого недвижимого имущества;

- управление эксплуатацией нежилого фонда;

- технические испытания, исследования и сертификация;

- научные исследования и разработки в области естественных и технических наук;

- дошкольное образование;

- деятельность столовой при предприятии;

- деятельность санаторно-курортных учреждений;

- другие виды деятельности, не противоречащие законодательству Российской Федерации, в том числе лицензионные при наличии лицензии.