Файл: Роль мотивации в поведении организации (Иерархия потребностей Маслоу).pdf

Структура кадрового потенциала фабрики «Парижская коммуна» по состоянию на 01.01.2019 сложилась в результате адаптации производства обуви к региональным условиям хозяйствования. Массовое производство было перемещено на дочерние предприятия, расширилась кооперация в России и за рубежом. В Москве успешно функционирует мелкосерийное и опытно-экспериментальное производство. На фабрике сосредоточены центры инженерного обеспечения и дизайна, дистрибьюции, финансов, материально-технического снабжения, центр прибыли всей группы предприятий. Облик ЗАО МОФ «Парижская коммуна» был изменен в соответствии требованиям, предъявляемым к организации, расположенной в Центральном административном округе Москвы [32].

По состоянию на 01.01.2019 года всего в группе предприятий ЗАО МОФ «Парижская коммуна» трудится около 2,5 тысяч человек. Из почти 1000 человек, работающих в московских структурах ЗАО МОФ «Парижская коммуна», численность рабочих, занятых непосредственно в производстве обуви, составляет около 274 человек, или 27% со средним возрастом 48 лет [34].

Несмотря на дефицит рабочей силы, на фабрике не используется ни вахтовый метод, широко применяемый на других предприятиях обрабатывающей промышленности, ни завоз рабочих из стран СНГ.

В соответствии с кадровой политикой стоит задача не допустить снижения численности рабочих, обеспечить омоложение коллектива и организовать преемственность и передачу опыта.

В условиях, когда Москва из производственного превращается в инновационно-индустриальный мегаполис, где активно развивается сфера обслуживания, на рынке труда образовался дефицит квалифицированных рабочих кадров. Для преодоления этой проблемы помимо инженерных решений, касающихся модернизации производства, внедрения новых технологий, позволяющих повысить производительность труда, перенесения наиболее затратных видов деятельности, которыми можно управлять дистанционно, на дочерние предприятия, была разработана система мер по привлечению новых кадров и сохранению тех, которые трудятся на предприятии [30]. Среди них – совместная работа с руководителями подразделений производственного блока по выявлению мотивов для закрепления персонала в основном производстве, ориентация мастеров и начальников цехов на сохранение численности. Выстраивание взаимовыгодной системы сотрудничества с учебными заведениями в сложных условиях меняющихся образовательных стандартов. Проводится практика на предприятиях современного уровня организации труда и системой наставничества, позволяющей быстро освоить практические навыки [34]. Большую роль, играет стажировка рабочих и мастеров за рубежом, внедрение инновационных технологий и современного оборудования, требующего постоянного повышения уровня квалификации и знаний, что закреплено в коллективном договоре. Эти меры позволили фабрике выживать и развиваться в условиях жесточайшей несправедливой конкуренции на рынке обуви.

В работе ЗАО МОФ «Парижская коммуна», с учетом холдинговой структуры компании, объединяющей разносторонние направления деятельности, многое зависит от уровня управления. Общая численность аппарата управления и ИТР на 31.12.2018 года составила 163 человека, средний возраст 45 лет при ярко выраженной тенденции снижения среднего возраста за последние годы [32].

Более трети руководителей и специалистов обладают значительным профессиональным стажем (свыше 10 лет).

2.2 Оценка системы мотивации на примере ЗАО МОФ «Парижская коммуна»

На предприятии ЗАО МОФ «Парижская коммуна» различные системы вознаграждения труда используются как важнейшее средство повышения производительности труда и качества работы.

Рассмотрим основные группы методов, используемых в управлении персоналом на предприятии ЗАО МОФ «Парижская коммуна»:

Экономические методы:

Основным методом стимулирования является внешнее вознаграждение. Ежегодно зарплата и премии увеличиваются. Доплаты выплачиваются работникам за работу в праздничные и выходные дни. Материальное стимулирование для работников основано на результатах труда, для рабочих используется сдельная оплата труда.

Социально-психологические методы управления:

Стимулирование труда работников путем гарантированного предоставления социальных гарантий (отпуска по болезни, пособий и т. д.), организации организационных праздников для работников и их детей. Благодаря формированию стандартов обслуживания, корпоративной рекламы, а также широкое использование фирменных логотипов, фирменной рабочей одежды и т.д. способствуют развитию принадлежности к фабрике.

Административно – организационные методы управления:

Регулирование отношений с работниками через положения об организационных подразделениях и должностных инструкциях. Использование властной мотивации, распоряжений, указаний и создание приказов в управлении текущей деятельностью предприятия.

Работодатель содействует повышению профессионального уровня, компетенций, знаний, умений и навыков работников.

Основное внимание в системе мотивации персонала уделяется методам материального стимулирования. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, предприятие самостоятельно определяет систему оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального стимулирования [33]. Основные правила оплаты труда и премий изложены в положении об оплате труда работников ЗАО МОФ «Парижская коммуна», утвержденном приказом Генерального директора.

Предприятие использует заработную плату как важнейшее средство стимулирования добросовестного труда. Индивидуальный заработок рабочих предприятия определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно – хозяйственной деятельности фабрики и максимальным размером не ограничены. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Решение проблемы рационального и равномерного использования трудовых ресурсов играет важную роль в повышении эффективности производства. Достаточная безопасность и рациональное использование трудовых ресурсов основаны на совершенствовании организации труда на научной основе, что гарантирует наиболее эффективное использование материальных и трудовых ресурсов. и постоянный рост производительности труда [22]. В частности, объем и своевременность всей работы, эффективность использования машин, оборудования, механизмов и, следовательно, объем производства, производственные затраты, прибыль и ряд других показателей зависят от того, есть ли у компании трудовые ресурсы и насколько эффективно они используются.

Труд рабочих оплачивается по часовым тарифным ставкам (окладам) и сдельно-премиальной системой оплаты труда. Тарификация работ и присвоение разрядов работникам основаны на стандартных справочниках единых квалификационных тарифах. Присвоение категорий специалистам и работникам на основе применяемых квалификационных справочников должностей руководителей, специалистов и служащих, и результатов аттестации [30].

Премирование работников выплачиваются: один раз, ежемесячно, ежеквартально и по итогам года. Минимальная заработная плата при выполнении служебных обязанностей и отработки месячного баланса рабочего времени не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации. Условия оплаты труда работника определяются трудовым договором. При разработке и утверждении положений о премировании обеспечивается прямая зависимость премий от личного участия работника в общих итогах работы трудового коллектива.

Работодатель выплачивает зарплату два раза в месяц: не позднее 15 числа и не позднее 30 (31) числа месяца. Если день выплаты совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, то заработная плата выплачивается заблаговременно.

Заработная плата работников складывается из [34]:

– должностных окладов,

– доплат,

– премий.

Заработная плата выплачивается в сроки.

При оплате труда рабочих применяются:

– повременная оплата, согласно окладам, утвержденным в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

– сдельно-премиальная оплата труда за фактически выполненную работу.

Предприятие предлагает работникам гарантии и компенсации в соответствии с требованиями Трудового кодекса в следующих случаях:

- во время командировки;

- при выполнении общественных или государственных обязанностей;

- совмещения работы и обучения;

- в случае принудительного увольнения без вины работника;

- при предоставлении оплачиваемого ежегодного отпуска;

- в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и другими федеральными законами.

Оплата труда за работу в выходные и праздничные дни осуществляется в соответствии со статьей 153 Трудового Кодекса РФ не менее чем в двойном размере. Работа, выполняемая сотрудником вне установленных рабочих часов (сверхурочных) для работника, оплачивается в соответствии со статьей 152 Трудового Кодекса РФ. Оплата за нерабочие праздничные дни (ст. 112 ТК) производится в соответствии с распоряжением ЗАО МОФ «Парижская коммуна» [31].

В дополнение к основной оплате труда, используются специальные виды выплат, не охватываемых обязанностями работника. Оплата труда за работу в ночное и вечернее время производится в соответствии со статьей 154 Трудового Кодекса РФ. При трехсменной и двусменной работе подразделений работники промышленно-производственного цеха получат дополнительное вознаграждение ночные смены за каждый час работы в размере 40 % от почасовой тарифной ставки, в вечерние смены - за каждый час работы 20 % от почасовой тарифной ставки.

В целях содействия повышению профессиональной квалификации, применяются дифференцированные премии в соответствии с положением "Об установлении надбавок за высокие профессиональные навыки работников:

- 3 разряда - до 10%

- 4 разряда - до 15%

- 5 разряда - до 20%

- 6 разряда - до 25%

Оплата простоя производится в соответствии со статьей 157 ТК РФ:

Премия за производственные показатели и коэффициент качества труда начисляется в соответствии с процентом нормы выработки.

Доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника регулируются приказами и распоряжениями по ЗАО МОФ «Парижская коммуна».

Снижение премии допускается в следующих случаях [30]:

– нанесение материального ущерба предприятию;

– нарушение технологической дисциплины;

– производство бракованной продукции;

– нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;

Конкретная сумма снижения премии определяется Генеральным директором предприятия (по отношению к рабочим определяют начальники цехов) и зависят от серьезности ошибки или характера производственного упущения, а также их последствий.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

– совершение прогула,

– появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,

– употребление спиртных напитков на территории предприятия,

– кража имущества предприятия.

Премирование рабочих осуществляется в соответствии с отработанным временем в текущем месяце по табелю. Премирование административно-управленческого персонала, специалистов и служащих производится в виде аванса в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа Генерального директора предприятия, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания [7]. Для работников, которые работали полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения при выходе на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения – премия за данный период не начисляется.

Средняя заработная плата работника, отличная от средней заработной платы для расчета пособий, рассчитывается на основе фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного времени в течении 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого работник сохраняет заработную плату, в соответствии со ст. 139 ТК РФ. Среднесуточная заработная плата для оплаты отпусков и компенсацию за неиспользованный отпуск рассчитывается за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней) [22].

Целью доплаты является стимулирование консолидации постоянных сотрудников в компании, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям компании. Охватываемая категория персонала, на которую распространяется доплата: все группы в категории постоянных сотрудников компании [7]. В целях повышения заинтересованности работников в результатах своей трудовой деятельности на предприятии широко используются различные формы материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения.