Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования.pdf

Структура управления заводом представлена в Приложении1.

Всего по настоящее время заводом построено более 2 500 новых вагонов. Устойчивое поло­жение на рынке, 100% загрузка мощностей позволили Рославльскому ВРЗ в 90-е годы провести реконструкцию производства, по­строить ряд новых цехов, вести жилищное строительство для работников завода.

Подъем в последние годы экономики России и связанный с этим рост объемов перевозок вывели вагоноремонтный завод в число предприятий, продукция и услуги которых наиболее востребованы. В связи с нехваткой подвижного состава заводом освоен принципиально новый вид ремонта - капитальный ремонт с продлением срока службы вагонов, полностью выработавших свой ресурс.

После проведения такого ремонта вагон получает "вторую жизнь" и служит еще более 10-ти лет.

С 1 октября 2003 года, в соответствии с проводимой реформой железнодорожного транспорта и созданием ОАО "Российские железные дороги", изменился статус завода - он стал филиалом ОАО «РЖД». А с 1 апреля 2006 года – ОАО «Рославльский вагоноремонтный завод».

В ноябре 2011 года состоялся аукцион по продаже 100 % минус одна акция ОАО «Рославльский ВРЗ». Победителем аукциона стала компания «Рустранском» (владеет контрольным пакетом акций «Русагротранса»), предложившая за актив 2,45 млрд. руб. при стартовой цене в 1,287 млрд. руб.тогда же Рославльский вагоноремонтный завод стал акционерным обществом АО «РВРЗ».

Помимо продукции нового вагоностроения и вагоноремонтных услуг, Рославльский ВРЗ предлагает потребителям широкую номенклатуру запасных частей и комплектующих, в том числе вагонные тележки и колесные пары нового формирования.

В настоящее время на предприятии работает более 1500 человек.

И сегодня Рославльский ВРЗ является лидером не только среди родственных заводов, но и стабильно занимает первое место среди промышленных предприятий Рославльского района по объемам производства.

Всем известно, что главный потенциал компании заключен в кадрах. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не может достичь целей и выжить в конкурентной борьбе. Набор персонала в АО «Рославльский вагоноремонтный завод» ведется из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах, на сайте предприятия, на сайтах по поиску сотрудников. Распространенным методом является, и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

Наем на работу в АО «Рославльский вагоноремонтный завод» - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

В большинстве случаев на вакантное место выбирается человек, имеющий наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы. Имея высококвалифицированных специалистов АО «Рославльский вагоноремонтный завод» постоянно стремиться к удовлетворению потребностей своих имеющихся и потенциальных клиентов в качественных и надежных продуктах и услугах, соответствующих современным мировым требованиям и стандартам. Из наиболее широко применяемых методов сбора информации, требующейся для принятия решения, при отборе применяются собеседование и испытание.

В настоящее время в АО «Рославльский вагоноремонтный завод» является наиболее широко применяемым методом отбора кадров такой метод как собеседование. [16, с.15]

Необходимо отметить, что производственный процесс в АО «Рославльский вагоноремонтный завод» носит постоянный характер, поэтому в независимости от времени года, состав и численность основных рабочих меняется незначительно.

Общая численность пресонала на 01.01.2016-1560 чел., на 01.01.2017- 1453 чел, на 01.01.2018- 1556 чел.

Благодаря кадровой политике руководства завода текучесть кадров на предприятии минимальная (табл. 1).

Таблица 1. Текучесть кадров

Если анализировать показатели движения кадров то можно увидеть, что текучесть кадров за каждый анализируемый год снижается . Анализ этих показателей в 2016 – 2018 годах, показал, что самой главной причиной увольнений как в предыдущем, так и в отчетном году являлось увольнение по собственному желанию. Основными причинами текучести кадров являлась: перемена места жительства; высокая напряженность, ответственность и интенсивность труда; прогулы, дисциплинарные нарушения; выход на пенсию; истечение срока трудового договора и другое.

2.2. Анализ деятельности службы управления персоналом

При отсутствии квалифицированных кадров ни какая организация не достигнет своих целей и не будет существовать без управления людьми. Все основные показатели предприятия, в первую очередь, зависят от компетенции и уровня профессионализма работающих в ней сотрудников.

В любой организации деятельность персонала направлена на достижение эффективной работы организации и хороших, добросердечных отношений между трудящимися. Система управления персоналом представляет собой ганизация труда, самоорганизация сотрудника и групп трудящихся, их сознание — становится отправной точкой создания системы управления человеческими ресурсами.

В современных условиях изменений, служба управления персоналом является одним из основных структурных подразделений организации.

Возрастная структура персонала заметно влияет на психо-социологический климат в коллективе предприятия. Массовый прием на работу немолодых людей снижает восприимчивость к инновациям и, в долгосрочном периоде, выпуск продукции, а необходимые в некоторых случаях увольнения, порождают проблемы.

Возрастной состав работников приведен в табл. 1 и на рис 1. Приложения 2.

Анализ табл.1. показал, что средний возраст работающих на заводе 30-50 лет, т.е. самый активный работоспособный возраст.

Предприятие, которое ориентируется при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как нанятые работники могут не иметь достаточного профессионального опыта (считается, что «старики» сохраняют «память» предприятия). Концепция «организационной культуры» предполагает, что перекосы в возрастной структуре предприятия, в распределении рабочих по стажу очень часто имеют неблагоприятные последствия. Соответственно, изучение распределения рабочих по стажу работы и изменений этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения кадровой стратегии предприятия, но и для анализа причин его неудач. Не стоит забывать, что преобладание опытного персонала (работников со стажем) может отражать как «успех» выбранной политики предприятия, так и неудачи попыток сокращения текучести кадров. Структура персонала, уравновешенная по рабочему стажу (не слишком молодые кадры, не слишком старые), в свою очередь, свидетельствует о рациональной политике выбора работников с соответствующим опытом, образованием и квалификацией.

Должность руководителя единой службы управления персоналом (директора по персоналу) относится к высшему уровню управления организации. В управлении персоналом принимают участие все линейные руководители. Требования к квалификации работников службы: высшее профессиональное (юридическое, социологическое, психологическое, техническое, экономическое, либо специальное - «Управление персоналом») образование, для руководителя дополнительное требование - стаж работы по организации управления персоналом на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.

Кадровая политика АО «РВРЗ» полностью согласуется со стратегией развития организации. Под кадровой работой на заводе понимается единство двух основных мер:

-обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;

-обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких результатов трудовой деятельности.

Для реализации кадровой политики были разработаны основные направления деятельности управления по работе с персоналом на АО «РВРЗ», общей задачей которых была оптимизация трудовых ресурсов предприятия с целью обеспечения его эффективного развития в условиях рыночных отношений.

Для этого службой по персоналу проводится:

1.система поиска персонала, включающая подбор источников комплектования (предприятия, фирмы, вузы и т.д.), организация работы с ними, формирование банка данных источников комплектования, установление критериев отбора по категориям работников (объективные показатели, квалификационные требования, личностные характеристики, соответствие профессиограмме).

Набор кадров заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа проводиться в АО «РВРЗ» буквально по всем направлениям.

Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.

Набор на АО «РВРЗ» ведут из внешних и внутренних источников.

1.1. Внешний набор

К средствам внешнего набора, которые применяются на АО «РВРЗ», относятся:

1. Объявление в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках.

2. Самопроявившиеся кандидаты. Для того, чтобы самопроявившихся кандидатов было больше предприятие проводит “дни открытых дверей“, приглашая всех желающих познакомиться с организацией, условиями труда и т.д.

3. Выезд в институты и другие учебные заведения.

4. Государственные агентства занятости (биржа труда).

1.2. Внутренний набор.

На АО «РВРЗ» предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации.

Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и на этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

2. система изучения и отбора персонала, включающая применение апробированных методов изучения личности (изучение документов, индивидуальное собеседование, сбор независимых характеристик, эксперимент и др.), прохождение психологического тестирования на определение предрасположенности к профессии, личностных склонностей и способностей.

2.3. Анализ подготовки кадров на предприятии АО «Рославльский вагоноремонтный завод»

Квалификационный уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

Анализ квалификации служащих позволит оценить выполняемые работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низких уровней. В ходе анализа структуры руководящего состава предприятия определяют занятых на должностях: функциональных или технических (президент, генеральные директора или высший уровень управления); в общей администрации; связанных с наблюдением и контролем. [3, с.105]

Эти данные наряду с другими помогают установить, соответствует ли уровень подготовки и опыт этих работников сложности выполняемой работы. 

В настоящее время среди специалистов вызывает вопрос определения эффективности и нужности обучения. Это связано с тем, что методически очень трудно определить эффективность обучения, и поэтому эффективность может быть определена только приблизительно.

Экономическая эффективность обучения определяется соотношением между суммарными затратами на организацию и проведение обучения и финансовыми результатами обучения, выраженными в виде прироста полезных результатов деятельности компании, увеличения его потенциала, снижения затрат на его функционирование и уровня риска деятельности. Структуру работников по категориям можно посмотреть в Приложении 3.

Если взять во внимание половозрастные характеристики работников, то в нашем случае преобладающая доля мужчин. Их количество превышает количество женщин. Так, в 2018 году удельный вес женщин составил 32%, мужчин 68%. В 2017 - 14% и 86% соответственно, в 2016 году 10% и 90%.

К результатам деятельности системы обучения можно отнести: