Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования.pdf

· улучшение качества работы;

· увеличение скорости работы персонала, прошедшего обучение;

· расширение числа рассматриваемых вариантов при принятии решения специалистами и руководителями, что влияет на его оптимальность;

· снижение потерь, связанных с неправильной оценкой ситуации и неверными действиями работников;

· предотвращение ущерба от наступления рисковых событий, ограничение распространения их отрицательного влияния;

· укрепление корпоративной культуры организации;

· улучшение координации действий работников;

· возникновение и рост коммуникативных связей между работниками предприятия.

В этом случае данную ситуацию можно объяснить тем, что в основном преобладают не экономические, а технические специальности, где традиционно большинство мужчин.( Рис 3. Приложения 3).

Качественная характеристика персонала завода представлена в таблице 3. и на рис.4. Приложение 4.

Руководители и специалисты повышали квалификацию в Российской академии путей сообщения, Санкт-Петербургском университете путей сообщения, институте экономико-математического обеспечения бизнеса г. Москвы, в МГТУ им. Баумана г. Москвы, в учебном центре повышения квалификации и развития персонала г. Москвы. -33 руководителя специалиста прошли обучение по охране труда в учебном центре «Михремстройпроект» г. Москвы -15 руководителей специалистов (начальники цехов и участков, эколог) прошли обучение в учебном центре «Технокадры» г. Смоленск на право обращения с опасными отходами. -12 руководителей и специалистов ТО, ОТК, ЛНК, ЦМЦ прошли обучение учебном центре «Сварка и контроль при МГТУ им. Баумана» г. Москва по визуально-измерительному методу контролю. -7 руководителей и специалистов приняли участие в работе семинаров. -122 руководителя и специалиста, причастных к эксплуатации опасных производственных объектов, прошли переаттестацию в инспекции Ростехнадзора по Промышленной безопасности, кранам, вышкам, лифтам, котлам, сосудам, трубопроводам пара, промышленным трубам, технологическим трубопроводам, перевозкам опасных грузов.

В условиях закрытой кадровой политики на первый план выступало обучение работников вторым профессиям. Это давало возможность оперативно переставлять персонал при изменении планов производства.

Анализируя трудовой потенциал, следует отметить следующее.

- за три прошедших года численный состав организации изменялся незначительно, что свидетельствует о стабильной деятельности завода, осуществлении активной политики найма рабочих специальностей.;

- образовательный уровень сотрудников предприятия в среднем является достаточно высоким, поскольку практически все работники предприятия имеют либо техническое, либо высшее образование;

- в организации работает преимущественно работники старшего возраста (36-50 лет) и работники среднего возраста, однако в последнее время растет доля сотрудников в возрасте от 26 до 36 лет, что является благоприятной тенденцией, поскольку эти данные свидетельствуют об омоложении персонала;

- персонал организации преимущественно представлен работниками-мужчинами, что обусловлено спецификой деятельности предприятия.

3. Разработка направлений по оптимизации использования кадрового потенциала АО «Рославльский вагоноремонтный завод»

3.1. Основные направления совершенствования кадрового потенциала

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности. Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Должен пройти какой-то период притирки и адаптации, пока новый человек лучше поймет, что ожидает от него организация, а руководство поймет стремления и надежды своего нового работника. Во время этого периода приспособления у человека через социальную адаптацию вырабатывается новое отношение к работе. Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности представляют собой дополнительные формальные методы адаптации работников в коллективе организации. В ходе неофициального общения новые работники узнают неписаные правила организации, кто обладает реальной властью, каковые реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношение к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей и установок-организаций.

Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенным на прежней работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе адаптации, может оказаться для них просто шоком.

В целях минимизации текучести кадров и создания стабильного коллектива руководством завода проводится: - улучшение условий труда на рабочих местах; - улучшение санитарно-гигиенических условий; - ввод в эксплуатацию нового современного оборудования; - обучение вновь поступающих работников; - обучение рабочих на курсах повышения квалификации, организованных на заводе, со сдачей экзаменов и последующим повышением квалификационных разрядов; - улучшение отбора кадров; - выполнение программы психологических исследований по диагностике личностных и профессиональных качеств вновь поступающих и работников завода; 66 - работа с резервом на замещение руководящих должностей.

На вагоноремонтном заводе уже много лет существует программа подготовки и переподготовки кадров, есть лицензии на обучение практически по всем рабочим специальностям, которые есть на заводе.

Подготовка новых рабочих, переподготовка

Подготовка новых рабочих на Производстве - это первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессий. Переподготовка организуется с целью освоения новых профессий рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицам, изъявившим желание сменить профессию с учетом потребности производства. Формы переподготовки рабочих аналогичны применяемые при подготовке новых рабочих. Подготовка новых рабочих и переподготовка проводятся по курсовой, групповой и индивидуальной форме обучения и могут осуществляться с отрывом от работы и без отрыва от работы.

Сроки обучения устанавливаются до шести месяцев. При курсовой подготовке производственное обучение рабочих осуществляется в два этапа: на первом этапе в учебной группе (численность учебной группы не менее 12 человек) под руководством мастера (инструктора) производственного обучения, на специально созданной для этого учебно-производственной базе предприятия, либо оборудовании; на втором этапе - на рабочих местах предприятия в учебной группе, под руководством мастера (инструктора) производственного обучения или индивидуально, под руководством не освобожденного от основной работы инструктора производственного обучения. При групповой подготовке производственное обучение рабочих осуществляется индивидуально на рабочих местах предприятия под руководством не освобожденного от основ.

6.3 Курсы по освоению 2-ой профессии

Обучение рабочих вторым профессиям организуется для расширения их профессионального профиля, подготовки к работе в условиях применения прогрессивных форм организации и оплаты труда, а также по совмещаемым профессиям.

Обучение рабочих вторым профессиям - это обучение лиц, уже имеющих профессию с целью получения дополнительной профессии с начальным уровнем квалификации.

Перечень вторых профессий, по которым проводится обучение рабочих, определяется подразделениями предприятия, исходя из конкретных условий производства.

Формы обучения рабочих вторым профессиям аналогичны применяемые при переподготовке.

Также на заводе существует профессиональное обучение персонала на основании заявок цехов.

Заявка на обучение персонала составляется инженером по обучению кадров по охране труда и промышленной безопасности или цеховыми организаторами, согласно утвержденным формам для рабочих, для РСС (руководители, специалисты и служащие).

Специалисты УЧР ежегодно до 1 сентября на основании заявок цехов, составляют планы по профессиональному обучению рабочих и РСС по цехам на следующий учебный год, по видам обучения с указанием профессий, специализации и с разбивкой по кварталам, согласно утвержденной форме, которые корректируются и подписываются менеджером по обучению персонала УЧР. На основании планов по цехам 
составляется единый план обучения РСС и рабочих на базе завода.

Планирование повышение квалификации РСС (руководители, специалисты и служащие) и рабочих в Учебных Центрах, за пределами завода осуществляется на основании докладных записок цехов и подразделений, согласованных с начальниками управлений; техническим директором и утвержденных директором. Для общезаводских курсов инженер по подготовке кадров УЧР составляет график проведения занятий, список обучающихся, приказ по организации курсов и подписывает директором завода.

При обучении на курсах подготовки и переподготовки на теоретический курс отводится от 80 до 210 часов, в зависимости от профессии. Преподаватели теоретического обучения и инструкторы производственного обучения, осуществляющие повышение квалификации рабочих на ПТК (производственно-технические курсы), руководствуются учебной программой и несут ответственность за ее выполнение и за качество обучения.

Продолжительность обучения на курсах целевого назначения устанавливается, исходя из цели обучения, в объеме не менее 20 часов с отрывом или без отрыва от работы, но не более 70 часов.

В зависимости от цели курсов программа может содержать теоретическое и производственное обучение (при освоении новых технологических процессов, оборудования, методов анализа и т.д.) или только теоретическое.

Стремление к развитию персонала необходимо поддерживать соответствующей системой мотивации. Мотивирование сотрудников вагоноремонтного завода эффективно только тогда, когда представляет собой систему, четко продуманное соотношение компонентов мотивации и стимулов с ясно обозначенными целями, которых предполагается достичь. Важен выбор и самой системы. Самым простым примером можно назвать две противоположные: систему, основанную на принуждении, и систему, базирующуюся на позитивной мотивации.

3.2. Мероприятия по формированию кадрового потенциала в АО «Рославльский вагоноремонтный завод»

Современный профессиональный труд сложен и многогранен. Для его успешного осуществления необходимы глубокие знания технологии, техники и способов ее применения, твердые практические навыки и умения, а также развитые интеллектуальные, волевые, физические и другие качества личности.

• Обеспечение всех подразделений завода трудовыми ресурсами, способными на качественное выполнение производственных заданий.
• Планирование потребности в персонале с учетом существующего кадрового состава и в соответствии с нормативной базой на производственную программу.
• Оценка, отбор и привлечение персонала в соответствии с необходимыми требованиями.
• Повышение квалификации персонала, его переподготовка и обучение.
• Управление карьерой, прогнозирование профессионально-должностного роста.
• Высвобождение и перераспределение персонала.
• Эффективная организация работ: определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда.
• Создание системы мотивации работников на высокопроизводительный труд, управление дисциплинарными отношениями.
• Определение заработной платы и социальных льгот в целях привлечения, закрепления и сохранения кадров.

Регулярно проводить анализ наличия и потребности персонала, необходимого для выполнения производственной программы и обеспечения требуемого качества выпускаемой продукции, на основе таких факторов как стратегия развития АО «Рославльский вагоноремонтный завод», объем производимой продукции, уровень применяемой техники и технологии, наличие и оснащенность рабочих мест, производительность труда.