Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования.pdf

Выполнение задач управления по регулированию, организации, координации и контролю за производственным процессом и достижение намеченных целей получают оценку на рынке

Улавливая импульсы, исходящие с необходимости, и соотнося их с стимулами сферы, положительная монтаж трансформирует их в актуализованные аргументы и переходит в настоящее действия, тянущее удовлетворенность необходимости. Этим наиболее ряд короткий посредствам введения ранее сложившейся конструкции оборот воздействия приспособления мотивировки заканчивается. 2-ой, наиболее продолжительный оборот приспособления мотивировки содержит роль в то время, если сотрудник встречается с новейшей обстановкой, сравнительно каковой у него отсутствуют конструкции, объединяющие необходимости, стимулы и линии их свершения. В данном случае в система мотивировки вводится подобное довольно непростое элемент, равно как когнетивный, целесообразно-оценивающий процедура. [11, с.198]

Некто предполагает собою исследование содержащейся в катализаторе данных, сопоставление её с ценностями персоны, обстановкой, способностями и издержками, какие смогут возникнуть в ходе свершения катализатора, важностью иных тем (в случае если они имеются). В данной периода совершается соперничество тем и воспитывается приговор о актуализации аргумента, его консервации либо отторжении. (Аналогичые функции присутствие наиболее кратковременном виде функционирования приспособления мотивировки осуществляет монтаж.) обновленный причина предназначается двигающей мощью, напрямую предпосылкой действия, некто, непосредственно, и заканчивает единый оборот приспособления мотивировки.

В ходе управления надо устройством мотивировки содействует наиболее знающему подбору управляющим конфигураций стимулирования, верному установлению уровня и скорости их влияния в работников, правильному разъяснению факторов невысокой производительности стимулов. Совместно с этим система рабочий мотивировки, описывая только единые звено мотивационного хода, ещё никак не предоставляет массивных взглядов о создании, мощи и продолжительности воздействия, текстуре и субординации, ориентированности и спецификах взаимодействия разных тем действия лица. Исследование данных ньюансов действий побуждения лица к координационной деятельный находится в доктринах рабочий мотивировки. [11, с.196]

1.3. Современное состояние управления  российскими предприятиями

 
Переход России к рыночной экономике резко обострил потребность предприятий в эффективном использовании управления человеческими ресурсами. Идея человеческого фактора приводит к необходимости перейти от отделов кадров к службе персонала, повысить их значимость, поставив во главе руководителя в ранге заместителя главы предприятия, поднять уровень квалификации работающих с персоналом, распределив между ними многочисленные профессиональные функции.

Согласно определению  – «Управление персоналом – это  вид деятельности, выполняемый на предприятиях, который способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей и позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия». [4, с.15]

В результате ухода от централизованной системы управления экономикой перед организациями  стали вставать принципиально новые  проблемы и задачи связанные с  управлением человеческими ресурсами  в соответствие с требованиями, предъявляемыми рыночной экономикой. [4, с.15]

Проблемы, с которыми в настоящее время сталкиваются службы персонала можно разделить на две группы. Первая группа проблем связана с управлением человеческими ресурсами в  сложной социально-экономической ситуации. Вторая — с недостатками организации службы управления персоналом.

Первая группа проблем.

Отсутствие цельной стратегической концепции в управлении персоналом предприятия и взаимоотношений с работниками. Управление персоналом существует вне стратегического контекста организации и развивается  как «вещь в себе». Эта проблема вытекает из недооценки руководством значимости кадровой службы для жизнедеятельности предприятия. Нежелание директоров и начальников других отделов допускать работников службы персоналом к разработке и реализации стратегических и тактических схем и целей не позволяет вести полноценную кадровую политику.

Недостаточная квалификация и компетенция работников кадровой службы. Заниженная оценка важности роли, которую высшие руководители организации должны играть в управление человеческими ресурсами.
Плохое понимание связи между четырьмя основными процессами в области управления человеческими ресурсами: набор, оценка, вознаграждение, развитие.

Существует значительный разрыв между потенциалом сотрудников и степенью его использования организацией.

Вторая группа проблем.

До последнего времени  само понятие “управление персоналом”  в нашей управленческой практике отсутствовало. Основным структурным  подразделением по управлению кадрами  в организациях является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, по организации обучения и повышения квалификации и переподготовке кадров. [12, с.105]

Отделы кадров имеют  ряд серьезных недостатков, таких как: они не является ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы; они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом; отделы кадров, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.

Зачастую за отделом закрепляются разнородные несвойственные ему функции. Это значительно ослабляет возможный эффект от реализации основных программ и отвлекает внимание кадровых работников от тех функций, которые должны быть их главной заботой.

Таким образом, служба отдела кадров нуждается в кардинальном реформировании. [8, с.155]

В условиях рыночной экономики  эффективность работы любой организации  во многом зависит от рациональности ее структуры и структуры службы управления персоналом в частности. Таким образом, одной из важных задач эффективного функционирования предприятия в сложной социально-экономической ситуации является выбор такой оптимальной организационной структуры, которая лучше всего отвечала бы целям и задачам предприятия, воздействующим на него факторам в существующих и ожидаемых условиях, а также реализуемым стратегиям. Реформирование любой организации лучше всего начать с реформирования работы с персоналом, преобразованием кадровой службы. [9, с.147]

Менеджеру в России сейчас гораздо труднее, чем его партнеру в нормально функционирующей рыночной экономике. Главная трудность – высочайшие риски внешней среды, наряду с этим – неопределенность прав собственности внутри предприятия. Международные сопоставления стилей управления свидетельствуют, что «ориентация на будущее» – пока всё ещё не главный приоритет российского менеджера, а умение работать в условиях неопределенности – важнейшее требование к нему. Российский менеджмент находится в состоянии постоянного кризисного управления. Следствием этого являются его такие отрицательные черты, отмечаемые иностранными экспертами, как блокирование с конкурентами партнера, немотивированный отказ от  контрактов, неумение достигать компромиссов, авторитаризм, излишняя засекреченность, недостаточная деловая культура, неподкрепленные обещания и т.п.

Проблемой остается высокая степень зависимости благополучия компании от государства в разных его областях. Зачастую важной компетенцией менеджера становится умение устанавливать тесные отношения с чиновниками. Тем не менее,  скорее всего менеджер приходит на смену олигарху. В этом главная позитивная тенденция. Поскольку современный менеджер, как правило, имеет более длительные горизонты интересов, он более заинтересован  в упорядочении внешней среды.  В ближайшие годы неизбежно смещение фокуса экономических преобразований с макро на микроуровень. В этом ещё одна предпосылка возрастающего влияния управленца-профессионала. Консолидация профессионалов-управляющих будет происходить на более широкой базе, поскольку,  в отличие от планового хозяйства, рыночная экономика, сохраняя отраслевую специфику, не имеет жестких межотраслевых барьеров. Менеджер высшего уровня,  поэтому неизбежно становится большим универсалом. [7, с.65]

Сегодня очевидно, что России предстоит жить в переходной экономике достаточно долго. В связи с этим настоящий профессионал становится лидером трансформации. Он постоянно выстраивает миссии и цели своей фирмы. Современные задачи повышения эффективности управления предъявляют особые требования к личности руководителя, к его знаниям науки управления в рыночных условиях. Каждый руководитель, специалист в области управления вынужден сейчас владеть современной теорией, практикой и искусством управления. Ему предстоит четко ставить цели перед коллективом, определять стратегию и тактику деятельности, обосновывать и принимать наиболее эффективные решения, нести персональную ответственность за их реализацию. [13, с.114]

Заканчивая обзор имеющейся литературы по вопросам управления организации можно сделать следующие выводы:

1.Вопросы, связанные с управлением, интересовали людей на всех исторических этапах существования человечества с самого зарождения общественной организации, волнуют людей на современном этапе и будут волновать на протяжении всего развития человеческой цивилизации независимо от того, о каком уровне управления идет речь, поскольку что может быть интереснее и полезнее, чем эффективное воздействие на поведение человека, группы, народа.

2. Наиболее главным и значимым управляющим элементом в системе управления организацией все- таки является человек, персонал.

2. Анализ системы управления персоналом в АО «Рославльский вагоноремонтный завод»

2.1. Краткая характеристика АО «Рославльский вагоноремонтный завод»

Завод расположен в европейской части России, в непосредственной близости от Брянского и Смоленского транспортных узлов. Основные потребители продукции и услуг завода находятся на территории России. К ним относятся крупные собственники подвижного состава, в первую очередь ОАО «РЖД», компании-операторы, промышленные предприятия.

ВРЗ производит вагоны-платформы железнодорожные грузовые, вагоны-цистерны железнодорожные, цистерны для железнодорожных вагонов-цистерн, оказывает услуги по капитальному ремонту и переоборудование грузовых и пассажирских вагонов железнодорожных и трамвайных, по ремонту и техническому обслуживанию емкостей, цистерн и чанов.

Рославльского ВРЗ ОАО «РЖД» находится по адресу: 216500, РФ, Смоленская обл., г. Рославль, ул. Энгельса, 20.

Рославльский вагоноремонтный завод - старейшее предприятие города Рославля, основан в 1868 г. как Главные ремонтные мастерские. В 1968 г. (к 100-летнему юбилею) вагоноремонтный завод был награжден орденом Трудового Красного Знамени. ВРЗ производит капитальный ремонт различных типов вагонов - полувагонов, цистерн промышленного назначения, платформ, вагонов для перевозки минеральных удобрений и т. д.

Экономический кризис 1990-х годов не мог не сказаться на работе завода. Основным видом услуг, оказываемых Рославльским ВРЗ к началу 1990-х, являлся капитальный ремонт грузовых полувагонов МПС России. Спад объема перевозок грузов привел к резкому снижению заказов на продукцию завода.

В этих условиях основной зада­чей, стоящей перед коллективом, стало расширение номенклатуры выпускаемой продукции. За короткий срок был освоен ремонт железнодорожных цистерн для перевозки химических грузов и нефтепродуктов, востребован­ный на рынке в то время

В сотрудничестве с совместным российско-финско-американским предприятием "СФАТ" Рославльский ВРЗ первым в России освоил модернизацию цистерн по установке специализированного оборудования для подогрева вязких грузов перед сливом.

В течение нескольких лет Рославльский ВРЗ стал крупнейшим предприятием в России, оказывающим услуги по капитальному ремонту практически всех существующих типов подвижного состава. Ориентируясь на изменение конъюнктуры рынка, в 1993 году завод становится не только вагоноремонтным, но и вагоностроительным - выпущена первая новая железнодорожная цистерна для перевозки светлых нефтепродуктов. [16, с.10]