Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Формирование рыночной экономики в России создает условия, при которых возрастает значимость человеческого фактора в организации, в производстве: знания, опыт, навыки работников становятся главным источником эффективности и конкурентоспособности деловых организаций.

Управление организацией невозможно без людей, приводящих ее в действие, являющихся ее сердцем, мотором. Именно люди приводят в действие имеющиеся в распоряжении любой организации станки, машины, финансы, сырье и пр. Персонал организации может работать по – разному. Наладить работу персонала – и есть первейшая задача руководства любой организации.

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в отечественной экономической практике отсутствовало. В условиях командно – административной системы управления отделы кадров на советских предприятиях рассматривались как вспомогательные или посреднические службы, имевшие дело в основном с инструкциями и приказами, с ведением и хранением личных дел работников.

Сегодня управление персоналом является одним из стратегических направлений развития предприятий, нацеленное на обеспечение всех участников жизнедеятельности организаций высококвалифицированными мотивированными работниками, на создание творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию, обновлению.

Поэтому на сегодняшний день очень актуальной становится проблема изменения статуса кадровых служб, их структуры и функций на современном промышленном предприятии, в организации. В нашей стране роль кадровых служб изменяется коренным образом в связи с изменением экономических и социально-политических отношений. Меняется и отношение к уровню образования кадров, которое должно позволить работнику за короткий срок освоить рабочее место, а также делает его способным нести ответственность на своем рабочем месте.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы и др. Задачи новых кадровых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов и т.д.

Кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организации. Новая кадровая технология – главный источник перемен в организации.

---

Во многих странах последнее десятилетие происходит процесс пересмотра значения кадровых служб, их функций. Особенно этот процесс усиливается при быстро меняющихся условиях, когда накапливаются экономические трудности, в которых работает организация. Кадровые службы приобретают новые функции под воздействием рыночных отношений, частной собственности и постоянной инфляции, быстро меняющегося законодательства, смены ценностных ориентиров людей.

Управление человеческими ресурсами – главная функция любой организации. В этих условиях вопрос повышения эффективности деятельности службы управления персоналом в организации стоит особенно остро. Этим и определяется актуальность выбранной темы.

Предмет исследования - улучшение менеджмента человеческих ресурсов.

Объект исследования - персонал ПКБ АО «ПО «Севмаш»

Целью работы является определение роли управления персоналом в современной организации. Для достижения этой цели в работе необходимо решить ряд задач:

• Рассмотреть управление персоналом как систему, комплекс различных элементов;
• Провести анализ управления персоналом на примере предприятия;
• Предложить методы совершенствования организации управления персоналом в данной организации.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды классиков экономической теории, исследования ведущих отечественных и зарубежных ученых по изучаемой проблеме.

Информационную базу обеспечения доказательности концептуальных положений, достоверности выводов и рекомендаций составили нормативно-правовые акты Российской Федерации, публикации в научных изданиях и периодической  печати, специальная и учебная литература, данные отчетности ПКБ АО «ПО «Севмаш». 

Проблемы управление персоналом в различных аспектах изучались многими отечественными и зарубежными учеными: Т.Ю. Базаровым, О.С. Виханским, В.А. Дятловым, А.П. Егоршиным, А.Я. Кибановым, Л.И. Кочетковой, Е.В. Масловым, И.А. Никитиным, М.Х. Мескон, Ф. Хедоури, Р. Марр, Г. Шмидт и другими.

Структура работы представляет собой две логически взаимосвязанные главы, введение, заключение, список литературы и приложения.

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, ставятся цели и задачи работы.

Первая глава посвящена теории управления персоналом, в ней раскрывается содержание понятия « управление персоналом», раскрываются цели, задачи и функции управления персоналом в организации. Рассматриваются основные элементы системы управления персоналом и методы управления персоналом.

---

Во второй главе проводится анализ системы управления персоналом. В заключении приводятся краткие обобщающие выводы по всему изложенному в работе материалу.

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом в организации

1.1 Понятие, цели, задачи и функции управления персоналом в организации

До недавнего времени понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Функции отдела кадров сводились в основном к кадровому делопроизводству, оформлению приказов по служебным перемещениям, ведению личных дел работников. Такие службы играли вспомогательную роль и были несамостоятельными в вопросах подбора и расстановки кадров. Деятельность в этой сфере была рассредоточена между различными подразделениями. Отдел кадров оформлял приказы на зачисление работников и хранил кадровую информацию, отдел организации труда и зарплаты осуществлял расчет потребности в сотрудниках по профессиям и квалификации, решал вопросы тарификации работников и рабочих мест, помимо этого существовал отдел обучения и подготовки кадров, отдел социального развития, отдел труда и техники безопасности. Это приводило к тому, что работа с кадрами была формальной, за каждого конкретного работника никто не отвечал.

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией^[1]1.Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

---

Под персоналом в настоящее время понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д.

Именно организация эффективной деятельности персонала является основной заботой управления персоналом организации и, соответственно, менеджера по персоналу.

Современное управление персоналом - это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями. Эта система складывалась под влиянием реалий деловой жизни развитых стран и в настоящий момент достигнуто понимание того факта, что управление персоналом не может быть представлено в виде четко сформулированных правил, рецептов деятельности. В нем находит отражение понимание того, что мы живем в очень сложном и быстро меняющемся мире, в котором подвержены изменениям даже сами закономерности, по которым этот мир существует и развивается.

В широком смысле управление персоналом - это управление людьми, работниками как одной из самых существенных подсистем любой компании.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие^[2]2.

Основная задача управления персоналом - обеспечение соответствия между работниками и выполняемыми ими операциями, что влияет на результат работы, удовлетворенность работников своим трудом и текучесть кадров. Кадры являются главным ресурсом организации, и эффективное их использование определяет успех организации, ее развитие и конкурентоспособность. Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей и задач. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику, которая должна быть гибкой, экономичной, увязана со стратегией развития организации.

Управление персоналом – это система, в которой реализуются все функции управления персоналом. Она включает в себя:

• Планирование людских ресурсов компании;
• Формирование каждого состава - отбор, прием, адаптация, увольнение, перемещение работников;
• Обучение, повышение квалификации и развитие персонала;
• Организацию труда, контроль исполнения и аттестацию персонала;
• Оценку результатов труда, управление системой оплаты и стимулирования труда;
• Охрану труда и здоровья, удовлетворение социально- бытовых нужд;
• Формирование и подтверждение системы коммуникаций внутри компании, разрешение конфликтов, взаимодействие с органами, представляющими интересы работников.
• Оценку результатов труда, управление системой оплаты и стимулирования труда;
• Охрану труда и здоровья, удовлетворение социально- бытовых нужд;
• Формирование и подтверждение системы коммуникаций внутри компании, разрешение конфликтов, взаимодействие с органами, представляющими интересы работников.

---

Главное сегодня для компании - улучшить моральные качества служащих, пробудить в них желание работать усердно, выдвигать новые идеи, принимать участие в различных начинаниях компании, тем самым, способствуя повышению уровня качества продукции, снижению издержек производства.

С ростом спроса квалифицированных работников, их сотрудничество стало необходимым для компаний, поэтому забота о людях стала важной целью.

Именно грамотный, образованный работник, мотивированный на успех в разных направлениях, в том числе и мотивом карьерного роста, является основным ресурсом любого предприятия, компании, учреждения.

Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность устойчивых взаимосвязей подразделений и должностных лиц, обеспечивающих выполнение задач по укомплектованию кадрами организации. Совокупность подразделений и должностных лиц – носителей функций управления персоналом ­­– представляет собой службу управления персоналом.^[3]3

Организационная структура службы управления персоналом может значительно варьироваться в зависимости от возможностей организации, прежде всего финансовых. При не многочисленности персонала и соответственно незначительной общей трудоемкости работы службы управления персоналом выполнение конкретных функций может быть поручено даже отдельному специалисту, а не целому подразделению. Вне зависимости от особенностей организации состав функций системы управления персоналом должен оставаться постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения.

Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.^[4]4

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

---