Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Основная задача этапа привлечения кандидатов – создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации.

Отбор персонала является очень ответственным этапом. Каждая организация подходит к его проведению исходя из своих целей и возможностей.

Отбор персонала – это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.^[9]9

Решение при отборе обычно принимается после прохождения нескольких ступеней.

1.Предварительный отбор, беседа.

2.Заполнение бланка, автобиография, анкетирование.

3.Беседа по найму, собеседование.

4.Тесты по найму.

5. Проверка рекомендаций и послужного списка.

6. Медицинский осмотр.

7. Принятие окончательного решения.

Предварительный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям предприятия к будущему сотруднику. Основная цель предварительного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным подбором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии и относительной важности данной должности для организации. На заводе применяется метод анкетных данных. При использовании этого метода отдел кадров проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Отсутствие четких критериев значительно снижает эффективность отбора, поскольку решение принимается на основе субъективного мнения сотрудника.

На следующем этапе отдел кадров проводит индивидуальное собеседование с отобранными кандидатами. Собеседование всегда было, есть и будет оставаться основным методом отбора кандидатов. Суть его – активный обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности. Цель интервью – оценка профессионально важных деловых и личных качеств кандидата. Какую бы форму ни принимало собеседование, оно всегда имеет четыре главные задачи:

1) собрать подробную информацию о кандидате с целью принятия решения о трудоустройстве;

2) дать кандидату всю открытую информацию о работе;

3) решить, сможет ли кандидат вписаться в сложившийся коллектив;

---

4) в случае принятия кандидата убедить его в правильности сделанного выбора.

Сотрудник отдела кадров, проводящий собеседование, должен представить максимально объективную и полную информацию о предприятии. Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально. Они должны содержать оценку кандидата и предложение – продолжать или прекращать работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающему вакансией, который и решает дальнейшую судьбу данного кандидата.

Распространена практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. При отборе претендентов, особенно на руководящие должности, внимание должно уделяться также оценке качеств и черт характера, присущих работнику как личности.

Психологические исследования личностных характеристик привели к достаточно широкому распространению в управленческой практике тестирования как наиболее формализованного метода проверки кандидатов. При приеме на работу чаще всего используют три типа тестов:

• тесты на квалификационные знания и навыки (квалификационные тесты). Оценивают уровень профессиональных знаний и навыков. Многие организации разрабатывают собственные тесты, что позволяет обеспечить их недоступность для предварительного ознакомления, а также учесть специфические особенности данной организации и должности;
• тесты на общий уровень развития интеллекта и других способностей. Содержат словесные, числовые и пространственные задания;
• тесты на наличие и степень проявления определенных личностных качеств.

После приема на работу нового сотрудника организация заинтересована в достижении им необходимой производительности и качества труда в наиболее короткий срок. Поэтому одним из главных направлений системы управления персоналом является организация адаптации новых работников.

Под адаптациейпонимается взаимное приспособление работника и предприятия, которое основывается на вхождении сотрудника в круг новых профессиональных и социально – экономических условий труда.^[10]10

Среди основных целей адаптации выделим:

• уменьшение первоначальных издержек;
• снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником;
• сокращение текучести кадров;
• экономия рабочего времени непосредственного руководителя и коллег;
• развитие у нового работника позитивного отношения к работе, коллективу, организации в целом.

---

Выделяют два направления профадаптации.

Первичнаяпрофадаптация-это введение в организацию молодых кадров, не имеющих опыта работы (выпускники институтов, школ, профтехучилищ).

Вторичнаяпрофадаптация - приспособление работников, имеющих опыт работы в других организациях.

В теоретическом и практическом плане выделяют несколько аспектов адаптации:

• психофизиологический - приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;
• социально – психологический – приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;
• профессиональный – постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т. п.);
• организационный – усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.

Важным фактом, влияющим на эффективность процесса трудовой адаптации вновь принятых сотрудников, является разработка и реализация программы их профессиональной ориентации и вхождения в должность. Существуют программы общей, специализированной и профессиональной адаптации.

При составлении программы важно учитывать, что объем информации о фирме не должен быть слишком большим, иначе новый работник не сможет усвоить нужные для него сведения.

Период профессиональной адаптации заканчивается с момента достижения работником соответствующих стандартов квалификации.

1.2 Методы управления персоналом

Методы управления – способы осуществления управленческих действий на персонал для достижения целей управления организацией. Существуют три метода управления персоналом, которые отличаются различными способами воздействия на людей:

Административные методы – способ осуществления управленческих воздействий на персонал и базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга стремление человека трудиться в определённой организации и т. д. Эти методы воздействия имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

---

Административные методы управления – мощный рычаг достижения результатов поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности – высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. В последнее время роль административных методов на предприятиях понизилась.

Экономические методы – способ осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий.

Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. При неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство).

Социально-психологические методы – способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии. Объект воздействия этих методов, – группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на 2 основные группы: социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мирчеловека);психологические, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т. к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире. А в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

---

Значение социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главная их особенность – обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

На протяжении последних 100 лет место управление персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы учёных и практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией, т. к. сила организации, прежде всего в человеческом капитале.

Осуществление радикальных реформ, как правило, связано с определённой дегуманизацией отношений между людьми, включёнными в различные системы управления. Ситуация в России – не исключение. Тем не менее, преодоление возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать кадрами. И всё более управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Глава 2. Анализ управления персоналом в ПКБ АО ПО «СЕВМАШ»

---