Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время в системе управления персоналом большое внимание уделяется мотивационным аспектам. Мотивация персонала является важнейшим инструментом для обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Особенностью управления персоналом бюджетного учреждения является возрастающая роль личности работника. В связи с этим, изменяется соотношение стимулов и потребностей, на которые опирается система мотивирования. Для мотивации государственных служащих в настоящее время используются как материальные, так и нематериальные методы стимулирования. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Управление персоналом в бюджетных организациях как вид деятельности сегодня обретает характер сложнейшего вида общественной практики, и ею необходимо овладеть как руководителям всех уровней управления, так и специалистам. К большому сожалению, приходится констатировать, что нынешняя управленческая среда - подавляющее большинство руководителей и специалистов в системе государственного и муниципального управления - не способна эффективно управлять кадровым потенциалом организации.

Актуальность данной работы определяется сложностью создания рациональной системы мотивации персонала на практике, поскольку попытки приспособить классические теории мотивации к реальным условиям деятельности бюджетных организаций во многом не систематизированы, что затрудняет использование технологий и методов мотивации.

Целью курсовой работы является анализ и совершенствование политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы.

В соответствии с поставленной целью в работе были определены следующие задачи:

• Изучение понятия, сущности, задач, функций и форм мотивации персонала.
• Исследование особенностей разработки политики мотивации персонала в бюджетных организациях.
• Анализ кадрового состава исследуемого учреждения.
• Выявление проблем мотивации персонала в МКУ «ЦБУ».
• Разработка проекта мероприятий по совершенствованию политики мотивации персонала МКУ «ЦБУ».

Объектом исследования является муниципальное казенное учреждение «Центр бухгалтерского учета» г. Березники, Пермского края.

---

Предметом исследования выступает политика мотивации персонала МКУ «ЦБУ».

Теоретической базой исследования являются труды отечественных ученых и специалистов в области менеджмента, периодические издания, интернет-ресурсы.

Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты могут быть использованы в организациях бюджетной сферы для выявления приоритетов мер по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда работников.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников. В первой главе описаны теоретические аспекты политики мотивации персонала. Во второй проводится анализ политики мотивации исследуемого предприятия, выявляются основные недостатки. В третьей главе предложены мероприятия, направленные на совершенствование политики мотивации персонала МКУ «ЦБУ», как фактора повышения эффективности деятельности предприятия.

1. Теоретические аспекты политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы

1.1 Понятие, сущность, задачи, функции и формы мотивации персонала

Персонал и его потенциал является одним из самых ценных ресурсов большинства компаний. Именно поэтому одной из основных составляющих эффективного управления предприятием является применение системы мотивации персонала.

Отличительная черта современного менеджмента - признание возрастающей роли человеческого фактора и развитие новых форм и методов управления персоналом.

Какие бы замечательные идеи, благоприятные внешние условия, новые технологии ни существовали, какой бы налаженной не была автоматизированная система, без людей, без их опыта, знаний и умений, без желания трудиться, без должной мотивации и достаточного стимулирования высокой результативности добиться невозможно [4, с. 167].

Мотивация человеческого поведения является объектом изучения ряда наук: психологии, социологии, социальной психологии, менеджмента и других [18, с. 242].

---

В психологии мотив или система мотивов выступают в качестве основных факторов, объясняющих поведение человека в той или иной конкретной ситуации, дающих ему индивидуально значимый смысл и определенную направленность. В этой связи мотивация рассматривается как специфический вид психической регуляции, субъективная детерминация человеческого поведения, которая определяет его направленность, устойчивость и алгоритм, способствует формированию осознанного решения о характере, способах и форме его реализации [6, с. 27].

Понятия о возможностях мотивации труда персонала испытали много изменений в практике управления персоналом.

Ранее считалось, что единственным и достаточно веским стимулом для инициативы работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Фредерик У. Тейлор, разработчик школы научного менеджмента, создал собственную систему организации труда работников, неоспоримо доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой.

Тем не менее, эксперименты Элтона Мэйо в Хоторне выявили существенное воздействие на производительность труда иных факторов - психологических.

Позднее появились разные психологические теории мотивации, стремящиеся с различных сторон рассмотреть определяющие факторы и устройство мотивационного процесса. В конечном итоге так называемую политику «кнута и пряника» заменили производством более сложных систем стимулирования мотивации персонала к труду, основывающихся на плодах ее теоретического изучения [25, с. 123].

Вопрос мотивации и стимулирования имеет свою историю и в нашей стране. В советское время беспрестанно шли эксперименты в этой области, и опыт передовых коллективов старались распространить по всей стране. Изучалась западная и американская классика - труды А. Х. Маслоу, Ф. Герцберга, К. Аргириса, Д. МакГрегора и других ученых.

В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте «Дженерал Моторс», IBM, японских «кружков качества».

Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP - Employee Stok Ownership Plan.

К сожалению, в 90-е годы в российских исследованиях теории и практики мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье [24, с. 119].

В настоящее время, вместе с развитием экономического роста и относительной стабильности в экономике России, стал заметен значительный перелом в данной сфере. Государственные, корпоративные, частные компании на практике ощутили, что совершенствование и успех рыночных отношений невозможен без объединения в «глобальные лихорадочные усилия» по поиску новых актуальных форм мотивации и стимулирования труда.

---

В это же время в большинстве странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом получили большую значимость, и эти методы и опыт мотивации могут быть удачно переданы на российскую почву [12, с. 5].

«Мотивация» (мотив) происходит от греческого слова «motiv» и от латинского «movo» - двигаю.

Мотивация может трактоваться многообразно. По мнению большинства исследователей в сфере человеческих ресурсов, мотивация - это процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия.

Отечественный исследователь по части управления персоналом В.Р. Веснин считает, что «мотивация - это внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы ее стимулирования, побуждения» [7, с. 248].

Другое определение мотивации дает Г.Г. Зайцев: «Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворять определенные потребности» [13, с. 96].

Н.В. Федорова и О.Ю. Минченкова разделяют термины «мотивация» и «стимулирование», вкладывая в них следующие понятия:

1. Мотивация - совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение побуждения к достижению необходимых целей.

2. Стимулирование - вид управленческой деятельности, направленной на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника [27, с. 317].

В менеджменте выделяют два вида мотивации: прямую, властную (принудительную), опосредованную (стимулирование).

Прямая мотивация является непосредственным влиянием на личность работника и его систему ценностей посредством внушения, убеждения, агитации, психологического воздействия, демонстрации примера и т. д.

Властная (принудительная) мотивация основывается на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им необходимых действий.

Стимулирование труда как метод вырабатывания мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его потребностями [10, с. 32].

Психологи так же отличают два вида мотивации: внутреннюю; внешнюю.

Внутренняя мотивация основывается на интересе к деятельности, с важностью осуществляемой работы, со свободой действий, возможностью реализоваться, а также совершенствовать свои умения и способности.

---

Внешняя мотивация вырабатывается под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность роста по карьерной лестнице, похвала или наказание руководителя (начальника). Она имеет значительное влияние, но не обязательно длительное.

Более эффективной считается такая система факторов, при которой будет оказываться влияние как на внешнюю, так и внутреннюю мотивацию [14, с. 3].

В теории менеджмента выделяют понятие – мотивационное ядро. Под мотивационным ядром личности понимаются совокупность мотивов, внутренний определяющий фактор поведения и внешний, определяющий его общую направленность. В мотивационном ядре личности выделяют три слоя: ценность труда; практические требования к работе; оценка вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации [20, с. 148].

Общие параметры процесса мотивации можно увидеть, если определить применяемые для его пояснения соответствующие понятия:

1. Потребности - это нужда человека в том, что составляет необходимое условие его существования. Потребности представляют собой источник активности человека, причины его целевых действий.

2. Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

3. Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

4. Труд - базовая форма деятельности, а не один из видов деятельности наряду с другими. Поэтому, основные подходы мотивации человеческого поведения имеют более или менее выраженное трудовое направление. Эти мотивы более устойчивого характера, фундаментальные мотивы, линии жизни человека, кардинально определяющие вектор его поведения в длительной временной перспективе. Они являются обоснованием, своеобразным фундаментом целого комплекса мотивов ситуационного поведения, которые формируются раздельно в рамках небольшого промежутка времени [26, с. 281].

Трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей. Мотив труда образовывается только тогда, когда трудовая активность является, если не единственным, то основным условием получения блага. Принципиальное значение для создания мотивов труда имеет оценка возможности достижения целей.

Создание мотива труда осуществляется в том случае, если во владении субъекта управления есть некоторый набор благ, подходящий социально обусловленным потребностям человека. Для получения потребностей необходимы личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность дает возможность работнику получить необходимые блага с наименьшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности, и приносит наибольшую удовлетворенность [11, с. 171].

---