Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы.pdf

8. Оценка персонала (система планомерной и формализованной оценки персонала по определенным критериям). Достигаемые цели: положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия.

Важно отметить, что справедливая оплата труда является одним из главнейших мотивирующих факторов в системе мотивации и стимулирования труда муниципальных служащих. Поэтому руководство муниципального казенного учреждения «Центр бухгалтерского учета» должно обратиться к администрации города с инициативой о денежном поощрении сотрудников, в частности:

1. Ежегодно проводить индексацию должностных окладов в размере не менее текущего уровня инфляции.
2. Рассмотреть дополнительные возможности по выделению средств на оплату семинаров и курсов переподготовки и повышения квалификации работников МКУ «ЦБУ».

Оплата труда сотрудников МКУ «ЦБУ» является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с конечными итогами. Сотрудники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и качеством своего труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. Таким инструментом должно стать проведение аттестации и оценки работников МКУ «ЦБУ». Создание технологии оценки работников начинается с формализации, т.е. четкого определения структуры и содержания кадровой информации, получаемой в результате оценивания. Затем определяются методы, которыми может быть получена такая информация. Цепочка этих методов и определяет алгоритм технологии объективной оценки работников учреждения.

Переподготовка и повышение квалификации работников МКУ «ЦБУ» должны являться важнейшими факторами, которые связаны с продвижением по карьерной лестнице (замещение вышестоящей должности, повышение квалификационного разряда).

Повышение квалификации должно осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года. При этом в течение трех лет обеспечивается обязательное прохождение курсов повышения квалификации не менее чем 50% работников. Профессиональная переподготовка, повышение квалификации, семинары могут проводиться с отрывом, с частичным отрывом или без отрыва от основной работы.

Таким образом, сотрудники будут заинтересованы в повышении своей квалификации для дальнейшего профессионального роста и удовлетворения других потребностей.

Анализ существующей мотивационной политики показал также необходимость совершенствования инструментов нематериальной мотивации, так как различные виды нематериального стимулирования существуют в учреждении разрозненно. В соответствии с этим необходимо:

---

• регулярно совершенствовать сферу профессиональной деятельности сотрудника;
• дополнить социальный пакет с учетом возможностей учреждения и дать возможность выбора подходящих льгот для сотрудника;
• повысить качество мероприятий по досугу сотрудников;
• дать возможность реализовывать творческие начинания сотрудников, направленные на повышение эффективности труда;
• планировать карьерный рост.

В таблице 2 представлены предлагаемые инструменты нематериального стимулирования работников МКУ «ЦБУ».

Таблица 2

Предлагаемые инструменты нематериальной мотивации сотрудников муниципального казенного учреждения «Центр бухгалтерского учета»

Инструменты нематериальной мотивации	Достигаемый результат
Организация корпоративных мероприятий: посещение кинотеатров, театра, различных концертов.	Удовлетворение потребности родственности (общение, причастность, признание) и повышение приобщенности к учреждению, развитие корпоративной культуры.
Организация и проведение спортивных мероприятий с персоналом.	Повышение сплоченности коллектива.
Предоставление льгот на занятия спортом: бассейн, тренажерный зал, лыжная база и т. д.	Повышение степени удовлетворения потребности в существовании и корпоративном общении.
Фотографии лучших работников месяца вывешивать на доске Почета, установленной в фойе, где их могут видеть коллеги, клиенты и деловые партнеры.	Повышение удовлетворенности процессом труда.
На доске объявлений поздравлять открытками работников с днем рождения, государственными и корпоративными праздниками, рождением детей, свадьбами, юбилеями и т.д.	Повышение сплоченности коллектива, осознание работниками своей значимости и востребованности.
Ежегодно присуждать звание «Лучший работник года».	Повышение удовлетворения потребности, самовыражения, осознание работниками значимости своего вклада в общее дело.
Директору проводить периодические совещания с подчиненными, обеспечив участие сотрудников в принятии решений.	Повышение стремления к достижению корпоративных целей, осознания значимости своего вклада работниками, их лояльности к интересам учреждения, обеспечение самовыражения и самореализации.

---

Источник: разработано автором

При введение данных элементов, новая мотивационная политика будет способствовать организационной лояльности, стремлению к успеху, преданности общему делу, ответственности и как следствие желанию работать с большей отдачей, а также формированию в сотрудниках креативных качеств и инициативности.

Целью применения предложенных инструментов является:

• увеличение степени удовлетворения персонала за счет получения более свободного доступа к качественному отдыху, поддержанию здоровья посредством спортивных занятий;
• увеличение у персонала потребности в родственности как за счет повышения возможности корпоративного общения, так и за счет развития командных методов работы и вовлечения сотрудников в процессы выработки совместных решений;
• увеличение у персонала потребности в росте, развитии и самовыражении за счет получения более свободного доступа к получению образования, повышения квалификации, профессионального роста, самореализации через достижение высоких результатов в работе и участие в делах учреждения;
• увеличение сплоченности коллектива;
• повышение приверженности сотрудников к работе, стремления к достижению общекорпоративных целей;
• развитие кадрового потенциала.

При условии реализации запланированных мероприятий, нематериальная мотивация будет обеспечивать активное участие коллектива МКУ «ЦБУ» в разработке целей организации.

Ведущую роль в работе учреждения должно занять стремление к обеспечению персонала такими жизненными условиями на работе и за ее пределами, которые дали бы возможность раскрыть свой потенциал в полной мере и улучшить настрой в работе. Таким образом, повысится желание чувствовать себя частью сплоченного и дружного коллектива, нацеленного на выполнение самых высоких задач.

Сравнение социально-психологических эффектов от внедрения проектных мероприятий с текущей ситуацией в учреждении представлено на рисунке 7.

Рисунок 7. Сравнение ожидаемых социально-психологических эффектов

Источник: разработано автором

Кроме всего прочего, предложенные мероприятия дадут возможность получить и обратный эффект, т.е. повысят устойчивость экономической составляющей МКУ «ЦБУ». Данный эффект будет достигнут вследствие: развития кадрового потенциала учреждения, формирования устойчивого кадрового резерва; повышения приверженности работников учреждения, снижения текучести кадров и косвенного ущерба от него; повышения стремления и заинтересованности работников в достижении корпоративных целей и высоких результатов деятельности, развитии учреждения; оптимизации корпоративной культуры; повышения эффективности работы персонала; повышения производительности и качества труда.

---

В том случае, если обнаружена низкая эффективность проведенных мероприятий, необходимо скорректировать подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности и ожидания сотрудников, согласованные с целями и задачами учреждения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного в рамках курсовой работы исследования можно сделать следующие выводы.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Процесс мотивации упрощенно можно разделить на несколько этапов: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения работников, нужного для осуществления целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Через понятие трудовых мотивов человеком происходит осознание необходимости и важности включения его в какую-либо из сфер общественного производства, поиска профессии, соответствующей его жизненным планам, целевым установкам и функциональным возможностям.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования в учреждении, общей системы управления и особенностей деятельности самого учреждения.

В ходе выполнения работы было проведено исследование особенностей мотивационной политики в МКУ «ЦБУ». По итогам анализа был выработан ряд мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала в муниципальных органах.

Совершенствование системы оплаты труда, в первую очередь, заключается в дифференцированном подходе к должностным окладам и выплатам премий, в зависимости от компетенций, профессионально-квалификационного и должностного уровня работников.

Также необходимо разработать стандартные должностные требования для оценки и профессионального развития сотрудников МКУ «ЦБУ». Регулярная оценка работников даст возможность отслеживать динамику их деловых качеств, что существенно повышает эффективность системы мотивации и стимулирования труда.

Так же стоит отметить, что недостаточная оценка труда работников, низкий уровень денежного вознаграждения являются одной из основных причин незаинтересованности персонала в результатах собственной деятельности. Сотрудники МКУ «ЦБУ» должны поддерживать уровень своей квалификации, достаточный для исполнения должностных обязанностей.

---

В работе так же предложены мероприятия по стимулированию персонала нематериальными методами, что особенно важно для муниципальных учреждений, поскольку бюджет их существенно ограничен и должен использоваться строго в установленной законодательством и учредителем форме. Работники исследуемого учреждения нуждаются в моральном стимулировании так же, как и в финансовом. Высока потребность в таких стимулах, как признание, структурирование работы, самосовершенствование, интересная работа, условия работы. Польза от таких мероприятий будет неоценима как для самого учреждения, так и для каждого сотрудника МКУ «ЦБУ».

Таким образом, совершенствование мотивационной политики в муниципальном казенном учреждении «Центр бухгалтерского учета» должно основываться на привлекательности и конкурентоспособности государства как работодателя для квалифицированных муниципальных служащих.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Федеральный закон «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» от 14.11.2002 №161-ФЗ (ред. от 29.12.2017 № 470-ФЗ) [Электронный ресурс]: - Режим доступа: http://www.consultant.ru (Дата обращения 20.03.2017).
2. Федеральный закон «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений» от 08.05.2010 № 83-ФЗ (ред. от 27.11.2017) [Электронный ресурс]: - Режим доступа: http://www.consultant.ru (Дата обращения 20.03.2017).
3. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом/Т.Ю. Базаров – М.: Академия, 2017. – 224 с.
4. Базык, Е.Ф. Система мотивации персонала на предприятии как рычаг эффективного управления/Е.Ф. Базык//Актуальные проблемы естественных и гуманитарных наук. – 2015. - № 4. – С. 161-172.
5. Балобанов, А.Е. Управление персоналом органов МСУ в рамках стратегического планирования/ А.Е. Балобанов // Управление персоналом. - 2015. - №9. – С.20-26.
6. Верховин, В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации/ В.И. Верховин. - М.: МГУ, 2013 – 80 с.
7. Веснин, В.P. Управление персоналом. Теория и практика/В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2014.- 688 с.
8. Волосский, А.А. Мотивация и стимуляция труда/А.А. Волосский. – М.: «Техносфера», 2016. – 496 с.
9. Вторушин, Н.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: настоящее и будущее/Н.А. Вторушин//Вестник науки. – 2015. - № 4 (19). – С. 65-71.
10. Галимова, И.И. Мотивация и стимулирование трудовой деятельностм персонала/И.И. Галимова//Инновационная наука. – 2017. - №9 – С. 32-33.
11. Гущина, И.А. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/И.А. Гущина // Общество и экономика.- 2015. - № 1. - С. 169-174.
12. Дряхлов, Н.И. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США/Н.И. Дряхлов, Е.А. Куприянов. – М.: Корпоративный менеджмент, 2013. – 12 с.
13. Зайцев, Г.Г. Управление персоналом в организации/Г.Г. Зайцев, Н.В. Лашманов - СПб: Питер, 2015. – 176 с.
14. Зоткина, Н.С. Инструменты управления трудовой мотивацией: идентификация понятий/Н.С. Зоткина, А.В. Копытова, М.Ю. Неклюдова//Науковедение. – 2017. - № 3. – С. 1-9.
15. Катищин, Д.С. Пролема снижения мотивации персонала в организации: причины, факторы, методы устранения/Д.С. Катищин // Экономические науки. – 2015. - №28. – С. 14-15.
16. Киперман, Г. Я. Критерии мотивирующей организации труда/Г.Я. Киперман, Б.С. Сурганов. – М.: Экономика, 2013. – 255 с.
17. Комаров, Е.И. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего». – М.: Инфра-М, 2013. – 135 с.
18. Коноваленко, В.А. Психология управления персоналом. – М.: Юрайт, 2014. – 477 с.
19. Копытова, А.В. О критериях рациональности системы стимулирования организации с позиции работодателя и работника/А.В. Копытова//Современные проблемы науки и образования. – 2015. - № 1. – С. 691.
20. Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика/ А.А. Литвинюк . – М.: Юрайт, 2014 – 398 с.
21. Михайлова, А.В. Особенности мотивации персонала государственной организации/А.В. Михайлова//Современные проблемы науки и образования. – 2015. - № 1 [Электронный ресурс]: - Режим доступа: http://www.science-education.ru (Дата обращения 23.03.2017).
22. Слепцова, Е.В. Совершенствование мотивации к труду как условие эффективной деятельности организации/Е.В. Слепцова, А.А. Остривная//Экономика и бизнес: теория и практика. – 2016. - № 12. – С. 131-133.
23. Современный менеджмент / под ред. М. М. Максимцова, В. Я. Горфинкеля. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 299 с.
24. Соломанидин, Г.С., Мотивация и стимулирование трудовой деятельности/ Г.С. Соломанидин, Т.О. Соломанидина. – М.: Юрайт, 2016. – 323 с.
25. Удалов, Ф.Е. Основы менеджмента/Ф.Е. Удалов, О.Ф. Алехина, О.С. Гапонова. – Н. Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2016. – 363 с.
26. Управление мотивацией /пер. с англ., под ред. Е.А. Климова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 400 с.
27. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации/Н.В. Федорова. - М.: КНОРУС, 2014. – 536 с.
28. Цветочкина, И.А. Повышение эффективности системы мотивации сотрудников в бюджетных организациях/И.А. Цветочкина//Статистика и экономика. – 2015. - № 3. – С. 132-137.

---