Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы.pdf

Мотивы, движущие человеком, очень сложны, подвластны частым изменениям и создаются под влиянием целого комплекса внешних и внутренних факторов – образования, социального положения, общественного мнения, способностей, материального положения и т. п. Следовательно, прогноз действий членов коллектива в ответ на различные системы мотивации очень затруднителен [15, с. 14].

Так как потребности призывают людей стремиться к их удовлетворению, то руководители обязаны выстраивать такие обстоятельства, которые бы дали возможность работникам почувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности через определенный тип поведения, приводящий к достижению целей организации. В любом случае знание реальных мотивов поведения работника поможет избежать потери ценного специалиста, предотвратить возможный конфликт в коллективе.

Таким образом, целью мотивации является создание комплекса условий, стимулирующих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер [23, с. 175].

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал организации выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, с принятыми управленческими решениями.

Общая схема мотивационного процесса, изображающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 1.

Первая стадия Возникновение потребностей

Вторая стадия Поиск путей устранения потребностей

Третья стадия Определение целей (направления) действия

Четвертая стадия Реализация действия

Пятая стадия Получение вознаграждения за реализацию действия

Шестая стадия Ликвидация потребности

Рисунок 1. Схема мотивационного процесса

Источник: [3, с. 124]

Надо отметить, что данная схема является достаточно условной и дает только общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Действительный же мотивационный процесс может быть намного более сложным.

---

Мотивация как функция управления исполняется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей [8, с. 225].

Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит создание команды.

Основные задачи мотивации персонала представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. Основные задачи мотивации персонала

Источник: [16, с. 122]

Разберем подробнее, в чем заключаются данные задачи.

1. Привлечение персонала в организацию. Организации составляют конкуренцию друг другу на рынке труда за привлечение человеческих ресурсов, которые им нужны для успешного достижения стратегических задач. В этом смысле система мотивации должна быть конкурентоспособной для той категории работников, которые требуются организации.

2. Сохранение сотрудников в организации и обеспечение их лояльности. Если вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок, работники могут начать покидать ее. Для того чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых компания потратила определенные средства и которые являются ценным ресурсом, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы мотивации. Так же стоит отметить, что одним из первостепенных факторов, влияющих на удержание работника в компании, является удовлетворенность его работой. Факторами, обуславливающими удовлетворенность работой, являются:

- оплата,

- содержание работы;

- возможность «повышения»;

- руководство и сослуживцы;

- условия работы.

3. Стимулирование производительного поведения. Наняв и удерживая на работе потенциально сильных сотрудников, руководителю нужно позаботиться об увеличении результативности и эффективности их деятельности.

Говоря о результативности сотрудников, кроме контроля повседневного исполнения закрепленных обязанностей, необходимо рассматривать вклад работника в достижение целей организации. Связать цели организации и задачи, поставленные перед сотрудником, можно с использованием системы управления по целям.

С точки зрения эффективности поощрять следует, в первую очередь, правильные действия сотрудника, направленные на достижение целей организации и отвечающие требованиям качества.

4. Контроль над издержками на рабочую силу. Продуманная система мотивации позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников.

---

5) Административная эффективность и простота. Система мотивации должна быть хорошо понятна каждому работнику и проста для администрирования, т. е. не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойной работы.

На рисунке 3 представлена классификация методов мотивации.

Рисунок 3. Классификация методов мотивации

Источник: [22, с. 131]

Рассмотрим, что можно отнести к каждой из классификационных групп.

Экономические методы мотивации базируются на том, что работники в результате их применения обретают определенные выгоды (прямые или косвенные), повышающие их благосостояние.

Формами прямой экономической мотивации являются: основная оплата труда (денежный измеритель стоимости рабочей силы); дополнительная оплата труда (с учетом сложности и квалификации труда, совмещения профессий, сверхнормативной работы, социальных гарантий предприятия); вознаграждение (определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды); премия (связывает результаты труда каждого структурного подразделения организации и работника с главным критерием успешной деятельности предприятия – прибылью), различные виды выплат (например, оплата проезда к месту работы и по городу, увеличивающиеся выплаты за выслугу лет, выплаты нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию и т.д.).

Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда [19, с. 401].

Косвенная экономическая мотивация: предоставление в пользование служебного автомобиля; пользование социальными учреждениями организации; пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам; предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях; приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной и т.д.

К организационным методам мотивации можно отнести: мотивацию целями (интересные цели); мотивацию обогащением содержания работы (обеспечение интересной, разнообразной и социально значимой работой, с широкими перспективами профессионального и должностного роста, увеличивающие самостоятельность и ответственность работника); мотивацию участием в делах фирмы (предоставление работникам права голоса при решении ряда проблем, вовлечение их в процесс коллективного творчества, реальное делегирование им прав и ответственности).

---

Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы:

- Создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты.

- Присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость.

- Признание авторства результата. Например, отличившиеся работники могут получать право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие.

• Высокая оценка, которая может быть личной и публичной. Суть личной оценки состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству организации, представляются ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными подарками, почетными грамотами, присвоения почетных званий и прочее [9, с. 67].

Таким образом, мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, она составляет основу трудовых возможностей сотрудника, т.е. всего множества свойств, воздействующих на производственную деятельность.

1.2 Особенности разработки политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы

Часто рост вложений в развитие человеческих ресурсов воспринимается как основное конкурентное оружие компании, а её персонал – как конкурентное богатство, которому необходимо развитие и наращивание вместе с другими ресурсами, чтобы иметь возможность достижения стратегических целей. Всё это целиком и полностью сохраняет свою силу и в отношении муниципального управления, согласно которому данные утверждения должны быть дополнены ещё одним, которое может выглядеть примерно таким образом: главное богатство города – горожане. Органы муниципального управления, служащие на развитие своего города, пытаются создать все условия для интенсивного развития человеческого потенциала жителей города. Кроме того, нельзя забывать и о мотивации собственно сотрудников муниципальных организаций или муниципальных служащих.

---

Муниципалитетом систематически вырабатываются новые программы, планы, стратегии, но даже самые лучшие из них терпят провал без компетентного исполнения. Они могут быть осуществлены лишь при условии, что они усвоены людьми, способными их выполнить и неравнодушными к их реализации. В противном случае все муниципальные программы развития остаются стопкой бумаг и могут представлять только исследовательский интерес.

Следовательно, можно сделать вывод, что результат от воплощения тех или иных направлений развития может быть получен только тогда, когда они удачно реализованы. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Здесь мы и сталкиваемся с важнейшим аспектом управления – мотивацией.

Анализ данной темы позволяет в полной мере понять значение мотивации в эффективном управлении любой организацией, предприятием или муниципальной службой, помимо этого, необходимо классифицировать потребности персонала и создать более действенные программы по их удовлетворению и тем самым составить прочную основу для совершенствования самой организации.

Мотивация персонала на государственных предприятиях и в органах муниципальной службы имеет свои характерные особенности.

Местное самоуправление – власть, наиболее приближенная к населению. Близость устанавливается не столько её местом в иерархии, сколько теми обязанностями, которые она исполняет. Занимаясь вопросами местного значения, она должна решать их в интересах населения. Вследствие чего муниципальное управление предполагает обязательное наличие представительных органов местного самоуправления.

Работа органов местного самоуправления и их сотрудников предопределяется, как минимум, тремя разнонаправленными тенденциями: служением городу, возможностями используемых управленческих инструментов и особенностями профессиональной управленческой работы, а так же служением собственным корпоративным интересам [21].

Органы муниципального управления и их сотрудники «принадлежат» городу, являются его составной частью, существуют для того, чтобы создавать и осуществлять управленческие решения, действующие на развитие города и его жителей (стоит отметить, что сотрудники органов муниципального управления тоже, как правило, являются жителями данного города).

Органы муниципального управления относятся к системе административного управления и власти. В этом смысле сотрудники органов муниципального управления являются частью сословия чиновников, то есть людей, входящих в состав административного аппарата власти. В случаях, когда внутренние задачи и стремления аппарата становятся ведущими и начинают обуславливать всю деятельность учреждения, можно говорить о феномене бюрократии [17, с. 87].

---