Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы.pdf

Значительные различия имеются так же и между муниципальным управлением и управлением предприятием и их нельзя не учитывать. «Очевидно, что все эти участники процесса муниципального управления не могут рассматриваться как «персонал» организации (предприятия) «Город». Они могут быть вовлечены в данный процесс только как субъекты, самостоятельно принимающие решения, самостоятельно планирующие и осуществляющие свою деятельность. Это заставляет говорить именно об управлении человеческими ресурсами городского развития» [5, с. 23].

Отсюда следует, что муниципальное управление содержит в себе несколько особых свойств, существенно отличающих его от производственного управления и бизнеса, где в первую очередь и вырабатываются эти инструменты и технологии. Для того чтобы ими пользоваться в муниципальном управлении, им необходимо пройти серьезную адаптацию, часто в действительности означающую их разработку заново.

Как любые работники, муниципальные служащие при исполнении своих обязанностей преследуют достижение своих целей, которые следует учитывать в кадровой политике при их мотивации.

Трудовая сфера муниципальной службы имеет ряд специфических особенностей:

- по своему содержанию, в широком смысле, трудовая деятельность служащих нацелена на исполнение общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя;

- повышенная степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их реализация, результаты и последствия;

- жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины;

- использование интеллектуального, а также творческого потенциала для разрешения управленческих задач.

При этом уровень оплаты труда муниципальных работников значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.

Законодательством наложены определенные ограничения на возможность получения госслужащими иных доходов кроме основного места работы, вследствие чего, денежное содержание является основным средством материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности. В настоящее время практикуется система оплаты труда, которая почти не соответствует экономическим методам управления, не ставит результаты труда государственного или муниципального служащего в зависимость от общего социально-экономического развития страны (региона), не стимулирует специалиста к осознанному, целенаправленному выполнению должностных обязанностей, не позволяет материально обеспечить и защитить работника, заинтересовать и привлечь на госслужбу квалифицированные кадры. Именно в этом заключается основная причина умышленного недоиспользования служащими своих физических и умственных способностей [28, с. 135].

---

Размер денежного содержания муниципального служащего зависит от уровня занимаемой должности, квалификации, выслуги лет, но не зависит от реальных результатов его работы, от общего социально-экономического развития страны (региона), позволяется равное вознаграждение за неравный труд, другими словами несправедливость. Действующая в муниципальной службе система вознаграждения требует кардинального пересмотра. В фонде оплаты труда муниципального органа предусмотрены премиальные выплаты, удельный вес которых относительно незначителен в устройстве денежного обеспечения муниципальных работников и которые используются только как способ увеличения оплаты труда.

Данная система оплаты труда снижает стимулирующую роль заработной платы, а так же является одним из основных факторов демотивации, который оказывает ключевое влияние на лояльность муниципальных служащих.

Для стабилизации кадрового состава муниципальной службы нужна комплексная система мотивации сотрудников. Систему мотивации персонала нужно конструировать, отталкиваясь от изучения потребностей муниципальных служащих. Она должна быть гибкой, должны приниматься во внимание как профессиональные, так и возрастные особенности сотрудников. Каждый работник должен понимать, за что поощряют или подвергают наказанию в организации, для этого необходимы четкие критерии оценки работы персонала. Различные перемены в организации, ее рост, реорганизация требуют приспособления системы мотивации с учетом изменившихся факторов. Материальные методы мотивации являются преимущественно используемым стимулом, тем не менее, их применение не всегда возможно в сфере муниципальной и государственной службы, из-за ограниченности размера бюджета.

2. Исследование политики мотивации персонала муниципального казенного учреждения «Центр бухгалтерского учета» (ЦБУ)

---

2.1 Общая характеристика и анализ кадрового состава муниципального казенного учреждения «Центр бухгалтерского учета»

Полное название исследуемой организации: Муниципальное казенное учреждение «Центр бухгалтерского учета». Сокращенное название: МКУ «ЦБУ».

Основными источниками правового регулирования деятельности МКУ «ЦБУ» являются: Конституция РФ, гражданский кодекс РФ, Федеральный закон от 14.11.2002 №161-ФЗ (ред. от 29.12.2017) «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» [1] и Федеральный закон от 08.05.2010 (ред. от 27.11.2017) N 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений» [2].

Основная деятельность предприятия – централизованная бухгалтерия. МКУ «ЦБУ» ведет бухгалтерский, налоговый учет и статистическую отчетность в порядке, установленном законодательством РФ.

Ранее в образовательных учреждениях города, а именно школах, детских садах, учреждениях дополнительного образования детей, была автономная, «своя» бухгалтерия. После проведения оптимизации было решено упразднить экономико-бухгалтерские подразделения в учреждениях и создать централизованную бухгалтерию – муниципальное бюджетное учреждение «Центр бухгалтерского учета» (МБУ «ЦБУ»).

Позже, в 2012 г. к МБУ «ЦБУ» присоединились бухгалтерии учреждений спорта и культуры. На основании постановления администрации города произошло изменение типа существующего муниципального бюджетного учреждения «Центр бюджетного учета» в казенное с оформлением необходимых документов.

Целью деятельности учреждения является ведение централизованного бюджетного, бухгалтерского, статистического и налогового учетов, осуществление единых правовых и методологических основ учетных и отчетных процедур.

На сегодняшний день МКУ «ЦБУ» оказывает услуги по бухгалтерскому и налоговому учету для 104 муниципальных учреждений образования, культуры и спорта.

Структура управления линейно-функциональная (рисунок 4).

Директор

Менеджер по персоналу

Контрольно-ревизионный отдел

Заместитель директора

Заместитель директора

Заместитель директора

Отдел доходов и налоговой отчетности

Планово-экономический отдел

Отдел расчетов по денежным средствам

Отдел расчетов по заработной плате

---

Отдел учета нефинансовых активов

Отдел по расчетам с дебиторами и кредиторами

Рисунок 4. Организационная структура муниципальное бюджетное учреждение «Центр бухгалтерского учета»

Источник: разработано автором

На схеме видно, что существует отдел, который находится в «особом положении» перед всеми остальными. Это контрольно – ревизионный отдел. Сотрудники этого отдела проводят плановые и внеплановые проверки (например, по поручению руководителя) во всех остальных отделах учреждения, сами же они подчиняются непосредственно директору МКУ «ЦБУ».

Так же у директора в непосредственном подчинении находится менеджер по персоналу, который выполняет работу отдела кадров.

Далее проведем анализ состава и структуры кадров, дающий возможность выяснить характеристики персонала организации. Для анализа состава и структуры кадров учреждения были изучены данные по персоналу за последние 3 года.

Среднесписочная численность работников в 2015 г. составляла 106 чел. При этом основная доля работников (84 чел. – 79%) приходилась на бухгалтеров, из которых 41% приходилось на старших бухгалтеров. В 2016 г. среднесписочная численность служащих составила 112 чел., из них доля бухгалтеров составила 80% (90 чел.), в том числе старших бухгалтеров 39%. А в 2017 г. среднесписочная численность работников составила 110 человек, их которых бухгалтеров 88 чел. (80%), а старших бухгалтеров 35 чел. (40%). Из общего числа работников 5 человек находятся в декретном отпуске.

Анализ состава персонала МКУ «ЦБУ» по половому признаку за исследуемый период показан в таблице 1.

Таблица 1

Анализ персонала МКУ «ЦБУ» по половому признаку

Год	Количество, чел.
	Женщины	Мужчины
2015	105	1
2016	111	1
2017	108	2

Источник: разработано автором

Анализ кадрового состава по возрасту за 2015-2017 гг. представлен на рисунке 5.

Рисунок 5. Анализ кадрового состава МКУ «ЦБУ» по возрасту

Источник: разработано автором

Таким образом, анализ состава и структуры кадров МКУ «ЦБУ» свидетельствует о том, что в учреждении работают две категории сотрудников: руководители (20%) и специалисты (80%).

---

Разделение персонала по половому признаку находится в соотношении 98% женщин на 2% мужчин. Это связано со спецификой деятельности учреждения.

В учреждении преобладают сотрудники моложе 50 лет, что говорит о том, что коллектив молодой, открытый к перспективам и дальнейшему развитию.

В учреждении активно используется система наставничества, когда вновь пришедшему сотруднику назначают «наставника» - человека, который будет вводить сотрудника в коллектив, в рабочий режим, обучать необходимым навыкам непосредственно на рабочем месте. Такому наставнику в течение трех месяцев выплачивается дополнительная выплата к заработной плате «за наставничество», при этом молодой специалист получает полноценный оклад в соответствии с занимаемой должностью.

Персонал в целом в учреждении устоявшийся, состоит из «стажистов», которые на протяжении многих лет работают в данном учреждении и молодых специалистов, многие из которых тоже остаются здесь на протяжении нескольких лет.

Наблюдается интересная тенденция, что в некоторых отделах, например, в контрольно-ревизионном, в отделе по расчету заработной платы текучки кадров как таковой нет, или она минимальна, в то время как в отделе учета нематериальных активов она высока. Это связано, в первую очередь, со спецификой работы данного отдела, а так же нагрузкой на каждого сотрудника.

2.2 Оценка эффективности мотивационной политики в муниципальном казенном учреждении «ЦБУ»

Трудовые отношения работников МКУ «ЦБУ» регулируются трудовым договором (контрактом), условия которого не могут противоречить трудовому законодательству Российской Федерации.

Ставки заработной платы (должностные оклады) работников МКУ «ЦБУ» устанавливаются в соответствии с действующим законодательством, на основании нормативных правовых актов муниципального района, определяющих размер и условия оплаты труда сотрудников муниципальных учреждений муниципального района.

Порядок распределения средств стимулирующей части фонда оплаты труда (премии) определен в Положении о стимулирующих выплатах работникам, которое доводится до сведения работников.

МКУ «ЦБУ»:

• осуществляет подбор, прием на работу, а так же увольнение сотрудников, распределение должностных обязанностей, несет ответственность за уровень квалификации сотрудников;
• устанавливает заработную плату работников в зависимости от их квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, в том числе стимулирующие и компенсационные выплаты в соответствии с действующим законодательством и нормативными правовыми актами муниципального района, определяющими размер и условия оплаты труда работников муниципальных учреждений, финансируемых за счет городского бюджета.

---