Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы.pdf

Для всех работников МКУ «ЦБУ» разрабатываются должностные инструкции. В случае невыполнения работником своих должностных обязанностей к нему могут быть применены дисциплинарные взыскания в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Управление МКУ «ЦБУ» строится на сочетании принципов единоначалия и самоуправления.

Заработная плата сотрудника МКУ «ЦБУ» состоит из ежемесячного оклада, размер которого указан в трудовом договоре и который одинаков для всех сотрудников, работающих на определенной должности. Размер оклада время от времени индексируется, о чем сотрудников оповещают путем выпуска соответствующего приказа с ознакомлением «под роспись», а так же с каждым сотрудником вновь заключается дополнительное соглашение с указанием размера нового оклада.

Помимо должностного оклада сотруднику так же выплачивается премия по итогам работы в размере до 50% от должностного оклада. Размер премиальной части делится на три составляющих:

• премию в размере до 15% от должностного оклада может назначить начальник отдела за добросовестную работу подчиненного, своевременную сдачу отчетности и других необходимых работ, отсутствие замечаний и т.д.;

• премию в размере до 15% от должностного оклада выплачивается работнику по положительным результатам внутренних проверок, проводимых контрольно-ревизионным отделом;

• премию в размере до 20% от должностного оклада может назначить директор МКУ «ЦБУ» за качественно и своевременно выполненную работу и отсутствие нареканий.

Кроме этого за дополнительную работу или за совмещение трудовых обязанностей возможна доплата.

По итогам года так же может выплачиваться премия в размере оклада сотрудника.

К ежегодному очередному отпуску предусмотрена материальная выплата в размере одного оклада.

Доплата за сверхурочный труд не производится, так как по условиям трудового договора, у работников МКУ «ЦБУ» ненормированный рабочий день. Дополнительных материальных выплат в связи с рождением ребенка, смертью близкого родственника, тяжелого материального положения и других не предусмотрено.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

• неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией;
• совершение дисциплинарного проступка;
• причинение материального ущерба учреждению или нанесение вреда его деловой репутации;
• несвоевременное проведение списания, приходных и расходных документов;
• нарушение сроков сдачи отчетности или наличие ошибок в отчетах;
• выявление несоответствий и ошибок ведения учета при проведении проверки контрольно-ревизионного отдела или другими проверяющими органами;
• нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности.

---

Конечный процент снижения премии определяется директором МКУ «ЦБУ» и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

• Наличия жалоб на работника от сотрудников обслуживаемых учреждений (написание докладной директору МКУ «ЦБУ»);
• совершение прогула;
• появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;
• распитие спиртных напитков на территории учреждения;
• совершения хищения имущества комбината.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Премирование сотрудников (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, премия за данный период не начисляется.

В управлении персоналом МКУ «ЦБУ» применяются следующие группы методов:

1. Административно - организационные методы управления:
   • Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;
   • Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью учреждения.
2. Экономические методы управления:
   • Материальное стимулирование труда сотрудников: премии по результатам месяца, года.
3. Социально-психологические методы управления:
   • Стимулирование труда сотрудников через гарантированное предоставление социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования.

В учреждении кроме материальных способов мотивации, существуют нематериальные методы:

• поощрение в устной форме отличившегося сотрудника;

• благодарность сотруднику с записью в трудовую книжку;

• возможность карьерного роста успешных профессионально развитых сотрудников;

• мотивирующие совещания, планерки, «летучки».

Используемые МКУ «ЦБУ» социально-психологические методы очень немногочисленны, и не в полной мере осуществляют духовное стимулирование персонала. Так же в учреждении не ведется работа по созданию благоприятного психологического климата в коллективе и чувства принадлежности к организации.

---

Таким образом, мы видим, что система мотивации в данном учреждении не совершенна и требует доработок. В основном преобладает система наказаний, таких как лишение части премии или всей премиальной части.

В рамках данного исследования было проведен анализ по формированию и изучению мотивационного профиля работников МКУ «ЦБУ». Для исследования использовался тест мотивационного профиля личности Ш. Ричи и П. Мартина [26, с. 287].

Мотивационный профиль представляет собой список из 12 мотивирующих факторов сотрудника, результаты представлены в виде гистограммы. Тест позволяет выявить потребности и стремления работника, тем самым получив представление о его мотивационных факторах. С помощью данного теста можно выявить относительную ценность 12 мотиваторов.

В ходе исследования было протестировано 90 сотрудников учреждения, занимающих разные должности и работающих в разных отделах МКУ «ЦБУ» и был проанализирован каждый профиль. Стоит отметить, что большинство сотрудников придает значение следующим факторам: высокий заработок и материальное поощрение, признание, интересная работа, структурирование работы, условия работы, самосовершенствование.

На основании полученных мотивационных профилей был составлен обобщенный профиль сотрудника МКУ «ЦБУ» (рисунок 6).

Рисунок 6. Групповой мотивационный профиль сотрудников МКУ «ЦБУ»
Источник: разработано автором

Исходя из проведенного анализа, можно сделать вывод о том, что необходимо совершенствование системы мотивации персонала исследуемой организации.

На основании анализа интересов и характера членов трудового коллектива, нужно построить такую систему стимулирования, которая вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности МКУ «ЦБУ».

На сегодняшний день в МКУ «ЦБУ» применяются методы материальной мотивации. Это объясняется тем, что работодатель стремится четко определить и в дальнейшем знать, за что, за какую конкретно работу он выплачивает работнику премиальные выплаты, дарит ценные подарки и т.д. Все сотрудники получают ограниченный штатным расписанием оклад плюс премии и материальную помощь.

В ходе анализа нематериальных методов мотивации работников МКУ «ЦБУ» установлено, что нематериальная мотивация присутствует. Однако степень данной мотивации далека от совершенства. В настоящий момент руководство МКУ «ЦБУ» не придает большого значения нематериальной мотивации. Этому послужили определенные причины. Например, такие виды морального поощрения, как почетная грамота, объявление благодарности, занесение в Книгу почета или на Доску почета, во многом дискредитировали себя в прошлые годы, когда это делалось зачастую ради «галочки», в массовом порядке и без подкрепления какими либо стимулами.

---

Поощрение, имеющее моральный характер, оказывает на работника положительное этическое влияние и приносит ему нравственное удовлетворение. В свою очередь материальное поощрение всегда имеет денежное выражение и наряду с моральной удовлетворенностью позволяет работнику получить дополнительный материальный доход.

Анализ, проведенный в рамках данной курсовой работы, показал, что главными слабыми сторонами существующей мотивационной политики МКУ «ЦБУ» являются следующие моменты:

• В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премии, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени работника, что в большей степени снижает заинтересованность и производительность труда.
• Возможность карьерного роста крайне затруднительна.
• Практически не предусмотрены методы нематериального стимулирования сотрудников.

3. Проект мероприятий по повышению эффективности политики мотивации персонала муниципального казенного учреждения «Центр бухгалтерского учета»

Анализ деятельности учреждения выявил, что никаких действий по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования в последнее время не выполнялось. Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также тем, что:

• инициатива и предприимчивость работников не поощряются, а часто, наоборот пресекаются;
• фонд экономического стимулирования в учреждении не образуется, а «спускается сверху»;
• отделы не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.

В настоящий момент персонал слабо заинтересован в повышении результативности функционировании учреждения. Такая обстановка стала результатом неэффективной организации системы мотивации в учреждении, и как следствие, несоответствия затрат персонала получаемому материальному вознаграждению. Все это проявляется в отсутствии оплаты за сверхурочный труд, работу в выходные дни и «вечеровки», отсутствии связи между заработной платой сотрудника и общим результатом деятельности учреждения и др. Данные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной мотивационной политики в учреждении.

---

Целью управления сложившейся ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования учреждения путем развития имеющихся и внедрения новых методов материального и нематериального стимулирования. Для увеличения заинтересованности сотрудников в результативности функционирования учреждения необходимо развивать следующие компоненты мотивации:

1. Развитие организационной культуры учреждения. При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание и признание целей учреждения, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между сотрудниками учреждения.

2. Система участия (участие работников непосредственно в деятельности учреждения и своих отделов в частности, развитие сотрудничества, участие работников в распределении премиальных выплат по итогам года). Достигаются такие цели как: установка на корпоративность в поведении, ориентации на соотнесение затрат и результатов.

3. Обслуживание персонала (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам). Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи. Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с учреждением, повышение трудовой активности.

4. Привлечение персонала к принятию решений (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе). Достигаемые цели: участие в принятие решений на рабочем месте, вовлечение в дела предприятия.

5. «Job» - факторы (мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности). Инструменты: обогащение труда, расширение зоны труда, ротация. Достигаемые цели: гибкость при выполнении рабочего задания, понимание производственных взаимосвязей, взаимная ответственность и самостоятельность.

6. Организация рабочего места (оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учётом потребности работников). Достигаемые цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.

7. Информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах учреждения). Инструменты: собрание коллектива, отчеты о работе. Достигаемые цели: информированность о делах учреждения, мышление и деятельность с позиции интересов учреждения.

---